Система оценки и аттестации персонала

Введение

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ аттестация работников только упоминается. При этом популярность данной процедуры в нашей стране растет. Среди современных исследований по данной теме можно назвать труды таких авторов, как А.Я. Кибанов, Ю.К. Балашов, Д.П. Леонтьева, М.Н. Полещук, А.А. Черных, М.В. Виниченко и др.. Данные авторы рассматривают теоретические и отраслевые основы аттестации, но хотелось бы уделить особое внимание правовому регулированию данного процесса.
Аттестация персонала представлена как процесс систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Аттестация должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации. Более широким понятием, чем аттестация, является оценка персонала, которая в отличие от аттестации регулируется нормативными документами компании, а не трудовым законодательством и может проводиться тогда, когда в этом возникнет потребность.
Цель работы – рассмотреть систему оценки и основы аттестации персонала. Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд задач, среди которых:
1.Изучить понятие и сущность системы оценки аттестации персонала;
2.Исследовать цели правовое регулирование аттестации персонала;
3.Выяснить формы и виды аттестации персонала;
4.Рассмотреть методы аттестации персонала.
При написании работы были использованы методы анализа, а также информационно-аналитические методы.
Научно-правовую основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных авторов по вопросам исследования системы оценки и аттестации персонала в организации, такие как Абрамова Е. В, Адельфинский К.А., Кириллов А.В. и т.д.
Структура работы. Работа состоит из введения, четырех параграфов, заключения и списка использованной литературы.


1.Понятие и сущность системы оценки и аттестации персонала
Под определением “система оценки персонала” подразумеваются инструменты, с помощью который руководитель любого предприятия вполне может оценить профессиональные качества любого своего подчиненного. Система оценки персонала состоит из ряда элементов, которые схематично представлены на рисунке 1.[1,c.66]

Рисунок 1. Система оценки персонала[1]
Как можно заметить из данных рисунка 1., система оценки персонала состоит из:
1.предмета оценки;
2.субъекта оценки;
3.объекта оценки;
4.процедуры получения оценки.
Изучением влияния аттестации на профессионально-квалификационный уровень кадров предприятия занимались такие экономисты, как Абрамова Е. В. Она определила основные этапы проведения оценки кадрового потенциала с целью улучшения производительности труда для повышения конкурентоспособности предприятия на рынке труда.
Довлатов Л. Д. определил основные методы проведения аттестации на предприятиях. Дербищев Ю. А. выделил взаимосвязь улучшения кадровой политики с проведением оценки персонала фирмы. Принимая во внимание вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что у каждого ученого существует свое мнение по поводу влияния аттестации как метода оценки персонала на принятие решения руководителем относительно совершенствования профессиональных компетенций работников, их поощрения и премирования с целью повышения эффективности работы организаций. [2,c.100]
Исходя из мнений отечественных и зарубежных авторов под экономической категорией «аттестация» понимается: «процедура, оформленная документально, отражающая накопленные знания сотрудника, определение соответствия этих умений разработанным стандартам и возможность их усовершенствования в рамках продвижения работника по карьерной лестнице».
Теоретические подходы к определению экономической сущности категории «аттестация» представлены в табл. 1.

Таблица 1. Подходы к определению «аттестации персонала» [3]
Автор Экономическая дефиниция Суть трактовки
Подход, предложенный Абрамовой Е. В. аттестация Процедура, посредством проведения которой определяется профессионально-квалификационный уровень знаний работников и дается заключение о соответствии работником занимаемой должности
Подход, предложенный Дербищевым Ю. А. аттестация Процедура, которая предполагает оценку уровня профессиональной подготовки работника, по результатам которой дается заключение о соответствии его занимаемой должности и присвоении квалификационного разряда аттестуемому
Подход, предложенный Довлатовым Л. Д. аттестация Это один из составляющих элементов кадровой работы, который предполагает регулярное тестирование профессиональной пригодности работника в компании

Принимая во внимание существующие теоретические подходы к определению экономической сущности категории «аттестации», мы считаем, что «аттестация» – это процедура, посредством проведения которой определяется профессионально-квалификационный уровень сотрудников, а также дается заключения о соответствии аттестуемого занимаемой должности и о возможности совершенствования профессиональных навыков в рамках продвижения работника по карьерной лестнице. Главной задачей аттестации является оценка соответствия навыков работника его должностным обязанностям, прописанных в инструкциях. [3,c.31]
Аттестация помогает учитывать уровень потенциала каждого работника, возможность карьерного роста, кадровых перестановок, повышения денежного стимулирования и отвечает на вопрос нужно ли в дальнейшем обучать сотрудников, соответствует ли уровень компетенций персонала высшему уровню. Также посредством проведения аттестации работодателю можно выяснить соответствует ли сотрудник своей должности, какие знания он сможет продемонстрировать в ходе работы, пройдет ли испытательный срок и адаптируется ли в коллективе.
Посредством проведения процедуры аттестации руководитель способен собрать команду компетентных профессионалов, способную достигать поставленных перед организацией целей, кроме того, руководитель может определиться с тем, как управлять сотрудниками с учетом их профессионально-квалификационного уровня
По мнению Ю. А. Дербищева, аттестацию целесообразно проводить регулярно, не реже 1 раза в 3 года, с целью выявления профессионально-квалификационного уровня сотрудников организации, что обоснует необходимость прохождения курсов повышения квалификации с учетом дальнейшего карьерного роста и мотивации сотрудников по результатам проведенной оценки.
Следует отметить, что результаты оценки персонала являются одной из составляющих успешного управления кадрами, это позволит руководителю принять решения относительно суммы денежного поощрения сотрудникам, продвижения аттестуемых работников по карьерной лестнице или их увольнения. [4,c.305]
При этом необходимо отметить, что аттестация и оценка персонала в зарубежных странах представляет собой применение различных методик, новых нетрадиционных способов отбора и оценки деловых качеств работников посредством использования устных и письменных методов.


2.Цели правовое регулирование аттестации персонала

Аттестация персонала проводится в несколько этапов, которые для наглядности, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Этапы аттестации персонала[5]

Данные рисунка 2 наглядно показывают, что процедура аттестации персонала проходит в три основных этапа:
1.подготовительный этап;[5,c.25]
2.этап проведения аттестации персонала;
3.подведение итогов.
Целью проведения аттестации персонала является повышение качественного состава коллектива с эффективным использованием способностей специалистов, улучшением методов управления персоналом.
Выделяют 2 группы целей при проведении аттестации:
1 группа – цели развития, среди которых:
− оценка деятельности сотрудников за прошедший период;
− улучшение текущей деятельности предприятия;
− оценка потребности в обучении сотрудников;
− повышение зарплаты;
− оценка кадрового потенциала;
− помощь в планировании карьерного роста

.
2 группа – цели, направленные на:
− увольнение конкретного сотрудника,
− сокращение неэффективного штата.
Отличительной особенностью целей первой группы является их ориентированность на улучшение труда работников и повышение эффективности использования трудовых ресурсов, соответствие аттестуемого квалификации, проверка деловых и личностных качеств, среди них: коммуникабельность, лояльность, дисциплинированность, обучаемость и руководящие навыки. [6,c.66]
Вторая группа целей, имеет для работников явно выраженные негативные последствия. Очевидно, что работодатель стремится решить с помощью аттестации сразу две задачи: повысить эффективность труда и избавиться от неугодных или неэффективных работников. Трудовое законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Проведение аттестации регулируется множеством нормативных актов, принятых главным образом федеральными органами исполнительной власти и в меньшем количестве – региональными и местными властями. Ведомственный путь развития аттестации привел к тому, что проверка на профессионализм сегодня охватывает не только руководителей, специалистов и служащих государственных и муниципальных организаций, но и рабочих отдельных отраслей экономики.
В Трудовом кодексе РФ отсутствует специальная глава или хотя бы статья, посвященной аттестации. Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под аттестацией понимается «периодическая проверка квалификации работника, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя».
В 10 части ст. 332 ТК РФ предусматривается проведение аттестации научно-педагогического работника в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Данная аттестация возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора. Согласно 3 части ст. 82 ТК РФ аттестация приводится как пример участия работников в управлении организацией (предусматривается обязательное включение в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации). [7,c.54]
К сожалению, ТК РФ не регламентирует этапы проведения, спорные положения, а также вопросы защиты интересов работников при организации и проведении их аттестации. Поэтому в коммерческих организациях основным автором правил в этой сфере становится работодатель. Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов. Поэтому первым шагом к проведению аттестации будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.
Локальными документами, регламентирующими процесс аттестации могут быть Положение об аттестации персонала, Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в «аттестационный пакет» локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики работников и др. документы. При разработке локального Положения об аттестации можно взять за основу Положение от 05.10.1973.
В Положении от 05.10.1973 были установлены следующие принципы аттестации:
1.периодичность (один раз в три-пять лет);
2.обязательность аттестации для работников, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
3.гласность, т. е. ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
4.объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности работника. [8,c.126]
В современных правовых актах устанавливаются новые принципы. Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, определяет, что аттестация руководителей и специалистов строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации: первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации; при переходе из одной организации в другую) и периодической (один раз в пять лет), а также посредством внеочередных проверок знаний.
Представляется, что данный принцип находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной аттестации, при которой деловые качества работника подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков и характерен для аттестации в целом.
Таким образом, аттестация работников законна, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников. Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом специфики ее деятельности, профессионального состава персонала, финансовых возможностей работодателя и многих других факторов.[9,c.103]
Главная проблема при создании локальных правовых актов, регламентирующих аттестацию, заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание аттестации и порядка ее проведения или на нормативные правовые акты, рассчитанные на специальных субъектов, которые к тому же зачастую содержат различные трактовки аттестационных ситуаций и не в полной мере учитывают специфику трудовых отношений.


3.Формы и виды аттестации персонала

Аттестация кадров – это один из основных критериев в управлении персоналом, который помогает определить профессиональную пригодность сотрудников и соответствие занимаемым должностям в компании, выявить недоставки в профессиональной подготовке кадров. Зачастую понятие «аттестация персонала» путают с понятием «оценка персонала».
Аттестация персонала оказывает влияние на ряд субъектов, которые представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Субъекты аттестации персонала[10]

В современных организациях определены следующие виды аттестации:
1.подготовительная – проводится аттестационной комиссией при приеме на работу с целью оценки профессионального уровня и опыта работы аттестуемого кандидата. По результатам аттестации принимается решение о возможности постановки на должность сотрудника; [10,c.226]
2.по истечении испытательного срока – проходит с целью получения документального вывода по результатам аттестации, а также получения рекомендаций по дальнейшему использованию аттестуемого работника, согласно результатам его трудовой адаптации на рабочем месте;
3.очередная – является для сотрудников обязательной процедурой, она может проводиться 1 раз в 2 года для руководителей и руководителей отделов, 1 раз в 3 года для остальных сотрудников;
4. с целью продвижения по карьерной лестнице – проводится при появлении свободных вакансий на более высокие должности для персонала. Работодатель может дополнительно оценить уровень возможностей уже проработавшего в организации сотрудника и передвинуть на другую должность;
5.с целью перевода работника в другое структурное подразделение – применяется, если сотрудника переводят на другое место работы и для этого требуется усовершенствование его рабочих навыков посредством прохождения курсов повышения квалификации;
6.с целью выявления соответствия занимаемой должности сотрудников и руководящих работников;
7.с целью определения соответствия профессионально-квалификационного уровня работников и руководителей структурных под- разделений квалификационным требованиям, предъявляемым к установленным им соответствующим категориям – высшая или первая
Аттестация персонала – является процедурой, регламентированной трудовым законодательством, которая проводится не чаще, чем один раз в год и не реже, чем один раз в четыре года