Статья Городовой Н. В., Самарской Н. А. И Скрипина Д. Л. «Повышение эффективности обучения управленческого персонала крупных российских компаний»

Данная работа представляет из себя краткое изложение статьи городовой Н. В., Самарской Н. А. И Скрипина Д. Л. «Повышение эффективности обучения управленческого персонала крупных российских компаний». Помимо краткого изложения, представлено личное отношение к реферируемому материалу и дана оценка его актуальности и практической значимости в настоящее время.
Прежде всего, обратимся к аннотации статьи, в которой обозначается основная цель работы «на основе систематизации накопленного зарубежного и российского опыта разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения управленческого персонала крупных российских компаний в рамках реализации новых национальных проектов». Рассмотрим то, насколько статья соответствует поставленной цели.
В начале статьи поднимается вопрос сохранения Российской Федерацией собственного суверенитета и экономической независимости на основе эффективных структурных преобразований. Подробно рода преобразования в значительной степени завязаны на эффективности реализации национальных проектов и их направленности в различные сферы: экономическую, социальную, экономическую, здравоохранение, образование и другие. Таким образом, человек в ходе реализации национальных проектов является высшей ценностью для государства, а человеческий капитал представляет собой важнейший ресурс для любой компании.
В этой связи, в настоящее время в Российской Федерации наблюдается процесс перехода к процессам планирования профессионального обучения сотрудников, повышения их квалификации и переподготовке. В статье приводится перечень актуальных нормативных актов и документов, регламентирующих данную деятельность. Следуя установленным правилам, работодатель получает профессиональных и подготовленных сотрудников с актуальными знаниями, что в значительной степени повышает конкурентоспособность компании на рынке.
Далее в статье обозначаются основные задачи работы, которые будут реализованы на примере компании ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург»:
Изучение теоретических основ подготовки сотрудников;
Анализ специфики систем подготовки;
Разбор мероприятий по совершенствованию системы подготовки персонала.
Основная часть работы представлена тремя взаимосвязанными главами, первая из которых рассматривает особенности организации обучения управленческого персонала в разных странах

. При этом в начале главы проводится рассмотрение российских реалий по состоянию на 2019 год и информации главы Центрального Банка, а также комитета Государственной Думы по вопросам реализации национальных проектов. Вводится идея о том, что реализация национальных проектов была бы намного эффективнее при привлечении частный компаний с их богатым кадровым потенциалом. Данная идея подкрепляется суждениями о преимуществе частного предпринимательства над государственными предприятиями.
Основной проблемой 2019 года, по словам авторов, признан недостаток квалифицированного управленческого персонала, вместе с недостатком финансирования и информационного обеспечения. Несмотря на достаточно высокое развитие сферы проектного управления, многие проекты, признаются неуспешными, неэффективными либо практически провальными, с низкой вероятностью успешной реализации. В этой связи возникает задача изменения политики в области формирования эффективного управленческого капитала.
Далее в статье акцент смещается на рассмотрение зарубежных примеров. Приведены примеры успешного развития человеческого капитала на примере эффективных мировых экономик. Также в работе представлена наглядная сравнительная таблица с выделенными особенностями систем профессионального обучения кадров в различных странах. Рассмотрены примеры США, Германии, Франции, Финляндии, Японии, Южной Кореи, и России. В таблице выделены основные методы обучения, основание для обучения, основные нормативные документы, а также требования к работнику.
Также в работе рассмотрены два метода обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места. В табличной форме также приведены положительные и отрицательные стороны обоих методов.
Авторский состав приходит к выводу о том, что в отличие от зарубежной практики, для российского работодателя важен сам факт наличия документов о необходимом профессиональном образовании. Кроме того, в России мотивация сотрудника к обучению напрямую зависит от занимаемой им должности, чем выше человек находится в партерной лестнице, тем охотнее он обучается, тем больше у него мотивации. В этом опять же заключается отличие российского опыта от зарубежного