Подбор персонала и нейронные сети

Введение
Переход человечества в совершенно новую, постиндустриальную эпоху своего развития влечет за собой изменения политики и экономики, культуры и социальной сферы, изменения индивидуальных и общественных отношений, изменения идеальных моделей образа жизни и их стандартов.
Возникает потребность в реагировании на изменения рынка, вызванные стремительным появлением новых технологий. Компании сталкиваются с необходимостью быстрого массового подбора персонала, обладающего определенными компетенциями, под заявленные стратегические задачи. А дальше возникает вопрос: как это сделать? Сейчас на рынке труда наблюдается дефицит уникальных специалистов. Между компаниями обостряется конкуренция за «лучших среди лучших». Заполучить хорошего работника – означает для организации получить значительное преимущество перед конкурентами, а, значит, возможность наращивать прибыль, привлекать больше клиентов, завоевывать большие рыночные доли и иметь возможность быстрее развиваться.
Кроме того, не так просто найти сотрудника по кадрам с достаточным профессиональным опытом, сохранить его, мотивировать и т.д. Современные работы, посвященные подбору персонала, описывают процесс принятия решения о найме с позиции менеджера по оценке персонала. профессиональные и личные качества будущего сотрудника. Данная работа описывает метод оценки вероятности прохождения испытательного срока на основе информации, представленной в резюме. Для решения этой проблемы использовались модели двоичного отбора и искусственная нейронная сеть, был проведен сравнительный анализ этих моделей. Преимущества каждого подхода могут появиться в зависимости от ситуации. Так, например, коэффициенты бинарной регрессии позволяют точно определить, как отдельные факторы влияют на окончательную вероятность прохождения пробного периода.
Цель данной работы заключается в исследовании возможности использовать нейронные сети в подборе персонала для решения задач организаций.
Для достижения цели нам необходимо выполнить некоторые задачи:
Провести теоретический анализ литературы по вопросам организации поиска и подбора персонала;
Провести теоретический анализ литературы по вопросам структуры нейронных сетей и методов их реализации;
Рассмотреть возможности современных методик подбора, основанных на использования нейронных сетей;
Глава 1 Теоретическая часть
1.1 Основы подбора персонала
Для того чтобы более углубленно изучить понятие и создать представление о подборе как функции управления персоналом, нами была поставлена задача: провести теоретический анализ литературы по вопросам организации поиска и подбора персонала. Термин «подбор персонала», или «рекрутмент», происходит от французского «recruit», «рекрутировать», то есть набирать кого-либо, вербовать, пополнять кем-либо, нанимать на службу за деньги.
С. В. Шекшня считает, что подбор персонала – это «привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности кандидатов» [5] . Н.А. Банько отмечает, что «подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии» [1].
А.Г. Маклаковым дается следующее определение: подбор персонала – это «комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности»[2].
Проанализировав данные определения, мы видим следующее: авторы сходятся в том, что подбор персонала – это поиск сотрудников, которые способны справляться с определенным видом трудовых обязанностей. Подбор персонала осуществляется с целью укомплектования штата сотрудников компании людьми, качества которых соответствуют заявленным требованиям и будут способствовать достижению целей организации.
В концепциях управления персоналом происходит переход от управления людьми к управлению человеческими ресурсами. Развитие интернета, цифровых технологий, социальных сетей, информационного обмена радикально изменили среду обитания людей. «Работник будущего» существует online: он может работать удаленно; задействован одновременно в нескольких проектах (причем у разных работодателей в разных городах и странах); не привязан к рабочему месту (может существовать в виртуальном офисе) [3].
В связи с этим важным становится не само наличное существование человека на рабочем месте, а человеческий ресурс, которым можно пользоваться в современных условиях не обязательно покупая, приобретая и контрактуя полностью человека. Важными становятся сведения о наличном человеческом ресурсе, а это база данных о людях на рынке, их компетенциях, их опыте работы и т.д

.
Проанализировав литературу, посвященную системам подбора персонала, ниже мы приведем основные традиционные источники, методы подбора и отбора персонала:
Найм по рекомендации (всевозможные реферальные программы).
Действующие сотрудники компании приводят своих знакомых. Если соискатели успешно проходят собеседование и остальные отборочные процедуры на общих основаниях, сотрудник, приведший кандидата, получает некоторое вознаграждение.
2) Прямая работа с потенциальными сотрудниками;
3) Реклама в СМИ (бегущая строка, колонки с объявлениями в газетах);
4) Наружная реклама (борды, поклейка объявлений на досках для объявлений, в общественном транспорте и т.д.). Эффективна при правильно выборе места скопления целевой аудитории;
5) Полиграфия: лифлеты и буклеты (работает для массового поиска персонала. Место раздачи также должно соответствовать потенциальному месту скопления целевой аудитории);
6) Контакты с ВУЗами.
Привлечение студентов и выпускников вузов к работе компании дает возможность не только хорошо познакомиться с их возможностями, но и оценить их способность вписаться в коллектив, в культуру организации. Кроме того, такая система стажировок дает студенту реалистичное представление об организации;
7) Биржи труда, государственные центры занятости;
8) Кадровые агентства;
9) Event-рекрутинг.
Привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа (например, мастер-классы, тематические конференции, дни открытых дверей, ярмарки вакансий, дни карьеры);
На наш взгляд, не все из них в настоящее время способны эффективно справляться с задачами массового и быстрого подбора. С развитием digital-технологий появилось множество новых способов привлечения и подбора лучших кандидатов. Поэтому далее мы рассмотрим несколько из них:
10) Поиск кандидатов в социальных сетях.
Уже не для кого не секрет, что странички в сети могут многое о нас рассказать. Существуют программы, которые, анализируя, наши поисковые запросы, лайки к публикациям, интересные нам сообщества, просмотренные фильмы, картинки и новости 17 могут составить наш профиль для работодателя, а уже он по нему оценить, подходит ли кандидат компании.
Кроме того, в социальных сетях можно настраивать таргетированную рекламу под необходимых нам кандидатов (например, мы можем сделать так, чтобы объявление о вакансии со всеми перечисленными предложениями видели только молодые люди 25 – 30 лет, проживающие в г. Томске, интересующиеся психологией, работой с людьми, продажами).
Компании активно развивают свой HR-бренд в сетях, потому что, как показывает практика, кандидаты склонны доверять объявлениям именно со страничек компаний Вконтакте или Instagram, нежели читать объявления в газетах. Также для поиска и подбора персонала активно используется LinkedIn – крупнейшая социальная сеть для установления деловых контактов.
Главными держателями информации о привлечении ресурсов становятся не сами организации, а посредники (карьерные сайты, социальные сети, профессиональные сообщества и др. инструменты, рассмотренные выше). В рекрутменте меняется сама модель взаимодействия (с «организация-человек» на «организация-другая организация»). В связи с этим одной из главных задач HR становится выстраивание сетей, поиск каналов привлечения лояльных специалистов, обладающих компетенциями для решения задач организации. Компании готовы вкладывать и инвестировать в создание баз данных о людях.
1.2 Нейронные сети
Иску́сственная нейро́нная се́ть (ИНС) — математическая модель, а также её программное или аппаратное воплощение, построенная по принципу организации и функционирования биологических нейронных сетей — сетей нервных клеток живого организма. ИНС представляет собой систему соединённых и взаимодействующих между собой простых искусственных нейронов [4].
Искусственный нейрон обычно представляют как некоторую нелинейную функцию от единственного аргумента — линейной комбинации всех входных сигналов. Данную функцию называют функцией активации или функцией срабатывания, передаточной функцией. Полученный результат посылается на единственный выход [5].
Все связи между нейронами имеют свои весовые коэффициенты. Сигналы, проходя по связям между искусственными нейронами, умножаются на коэффициенты этих связей и таким образом усиливаются или же наоборот затухают.
Обычно нейроны в ИНС располагают слоями. Нейроны одного слоя могут быть соединены с нейронами другого, но не имеют связей между друг другом. В зависимости от того сколько слоев имеет нейронная сеть выделяют однослойные нейронные сети и многослойные, при этом входной слой обычно не считают, т