Оценка деятельности персонала.

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что успешная деятельность отдельно взятой компании во многом зависит от эффективного управления человеческими ресурсами. В современном мире роль человеческих ресурсов и управление ими приобретает все большую значимость. Умение правильно подобрать квалифицированный, отвечающим всем заявленным требованиям персонал для своей организации является довольно сложной задачей. В этой связи, еще более актуальным становится вопрос оценки деятельности персонала. Возникает потребность в наличии объективной информации, о состоянии и перспективах развития персонала.
Оценка деятельности персонала заключается в анализе работы всех сотрудников компании. Этот процесс предполагает исследование эффективности исполнения сотрудниками возложенных на них обязанностей и определение их трудовых ресурсов.
Главным условием эффективной оценки деятельности персонала является ее комплексный характер. Важно учитывать все задачи, которые решает компания в сфере управления человеческими ресурсами. Также оценка работы персонала позволяет решать вопросы, связанные с другими направлениями работы с кадрами.
Периодически проводя оценку деятельности сотрудников, руководство компании может разрабатывать, уточнять, совершенствовать методы подбора работников, а также получать достоверные сведения о правильности прогноза профессиональной успешности кандидатов.
Цель работы – тщательное и всесторонне изучение важнейших аспектов сущности оценки деятельности персонала, ее особенностей и критериев, а также важнейших методов оценки деятельности персонала.
Для реализации поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:
- проанализировать понятие и сущность оценки деятельности персонала;
- изучить важнейшие принципы и методы оценки деятельности персонала.
Каждый работодатель заинтересован, чтобы на его предприятии работали эффективные профессионалы, ставящие перед собой цели, созвучные с целями компании и достигающие их. Многие руководители понимают, что для этого необходимо серьезно подойти к построению системы оценки и развития персонала. Кроме того, для достижения целей, немаловажен настрой внутри коллектива и отлаженная система служебных взаимоотношений.
В мировой практике оценка деятельности персонала — это последовательная, регулярная и долгосрочная форма контроля оптимизации управления персоналом. Интеграция российских фирм в мировую экономику предполагает внедрение и использование более прогрессивных методов оценки деятельности персонала.
Данная работа состоит из введения, двух глав и заключения.
В качестве теоретической основы для исследования выбраны положения научных трудов ученых-специалистов, занимающихся исследованиями в области управления персоналом, таких как: Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Кириллова Г.Г., Косарева Е.А., Денисов А.Ф., Дуракова И.Б., Захарова Т.И., Стюрина Д.Е., Квагинидзе В.С., Смирнов В.С., Черкасов А.В., Морозова Е.С., Шатрова Е.С., Мусаева, А.З. и других.
1. Понятие и сущность оценки деятельности персонала
Управление персоналом представляет собой одну из важнейших сфер менеджмента предприятия в целом, так как качество труда сотрудников влияет на эффективность и результативность деятельности всей организации. Одной из специальных функций управления персоналом является его оценка. Она в свою очередь состоит из комплекса мероприятий, позволяющих определить характеристики и знания сотрудника, эффективность выполнения должностных обязанностей и уровень развития компетенций.
Оценка деятельности работников – специфичная форма обратной связи, применяемая в организации. В организационной среде людям свойственно неформальным образом оценивать деятельность подчиненных, руководителей, коллег, а также выполнение собственных функциональных обязанностей.
Применение формализованной процедуры оценки рассматривается как с позиции возможности, так и необходимости. Возможность обусловлена организацией труда работников, структурированием выполняемых ими задач, мерой ответственности на каждом рабочем месте, что является исходной базой для установления стандартов рабочего поведения, уровня деятельности, критериев ее оценки. Необходимость продиктована потребностью в информации о выполняемой работе в целях эффективного управления человеческими ресурсами организации, поскольку оценка является основой принятия обоснованных решений в области вознаграждений, продвижения по службе, перемещений, обучения, увольнений.
Оценка деятельности персонала – это система взаимосвязанных организационных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего четыре элемента (рис. 1):

Рис. 1.1 Цикл оценки деятельности работников
1) определение рабочих обязанностей и требуемого уровня их выполнения посредством установления трудовых нормативов, целей, стандартов поведения и др.;
2) измерение и оценка деятельности;
3) обратная связь по поводу выполняемой работы, возможностей и направлений улучшения деятельности;
4) обобщение информации об оценке деятельности для использования в других подсистемах системы управления человеческими ресурсами (системах вознаграждений, развития персонала, набора и отбора персонала).
Сущность оценки более полно выражается в ее целях, диапазон которых расширялся по мере ее эволюции. Со временем оценка постепенно стала не только формой контроля (классический менеджмент), но и эффективным механизмом персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент).
К настоящему моменту она используется не менее чем в 20 различных целях. Одна из первых систематизаций целей оценки была предложена Д. МакГрегором. Он утверждал, что оценка деятельности призвана выполнять три главных цели:
– административную (для принятия обоснованных решений по поводу перемещений, повышений оплаты труда, увольнений и т. д.);
– информационную (для оповещения персонала об уровне их работы);
– мотивационную (для подкрепления поведения, ассоциируемого с высокой результативностью труда).
В современной научной литературе цели оценки разделяются на две группы:
1) цели, связанные с оценкой за отчетный период:
– информирование работников о результатах их деятельности, сильных и слабых сторонах трудового поведения (обратная связь);
– помощь в принятии решений об оплате труда, премировании, продвижении по службе, регулировании перемещений, связанных с временным замещением той или иной должности (вертикальное, горизонтальное перемещения или смешанный вариант), увольнении, понижении в должности или сохранении работников на рабочих местах;
– идентификация индивидуального потенциала, способностей и навыков персонала;
– селекция оптимальных методов отбора людей на работу;
– определение потребностей в обучении работников, оценка эффективности предыдущих учебных программ;
– выявление лидеров и аутсайдеров;
– планирование человеческих ресурсов и др.;
2) цели консультирования и развития, обеспечивающие улучшение деятельности в будущем:
– инструктирование и консультирование работников для повышения эффективности деятельности, индивидуального развития;
– мотивирование работников через признание, похвалу и поддержку;
– установление рабочих целей и определение путей их достижения;
– улучшение отношений между руководителями и подчиненными;
– диагностика индивидуальных, групповых и организационных проблем;
– планирование карьеры работников, ротации кадров;
– управление организационной культурой и др.
Мультицелевое назначение оценки доказывает ее важную роль в управлении человеческими ресурсами.
Процедура оценки равно выгодна и полезна всем сторонам, вовлеченным в этот процесс

. Оцениваемые получают информацию, помогающую им прояснить стандарты рабочего поведения, ожидаемые результаты труда, уровень и динамику их профессионального развития, перспективы работы в организации. Главный оценщик (непосредственный руководитель) приобретает навыки гибкого лидерского стиля руководства. Преимущества применения оценки деятельности персонала для организации в целом состоят в гармонизации личных и организационных целей, мотивации работников, что способствует повышению уровня индивидуальной и корпоративной эффективности деятельности.
Основными задачами оценки персонала являются:
- оценка потенциала сотрудников для их дальнейшего продвижения и снижения рисков выдвижения некомпетентного персонала;
- повышение мотивации к труду;
- организация обратной связи с персоналом о качестве их работы;
- разработка программ обучения и повышения их квалификации.
Для получения результата в виде объективной информации нужно грамотно обозначить объективные показатели, по которым будет оцениваться персонал. Появляется необходимость установления определенного набора критериев, показывающие квалификацию персонала. Критерии могут выявить, как и схожие, для всех работников моменты деятельности в целом, так и выделить особенности, характерные для каждого работника.
Выделяют четыре основных группы критериев:
Критерии
Содержание критериев
Профессиональные
Профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный опыт, квалификация, ре-
зультаты труда
Деловые
Ответственность, организованность, инициа-
тивность, деловитость
Морально-психологические
Психологическая устойчивость, честность,
способность к самооценке, справедливость
Специфические
Качествачеловека,характеризующиеего
личность, авторитет

Условием эффективной оценки является ее комплексный характер. Значение оценки персонала в организации велико и многообразно, так как затрагивает и объединяет все элементы управления. Можно согласиться с мнением Т.И. Захаровой, что подобную оценку следует рассматривать вкупе со всеми задачами, решаемыми в рамках системы управления кадрами.
Как видно из рисунка 2, оценка персонала необходима для определения потребности сотрудников в обучении, возможностей карьерного роста, а также непосредственно связана с повышением мотивации труда отдельно взятого работника.

Рис. 1.2 – Место оценки персонала в управлении персоналом организации
Таким образом, оценка персонала базируется на информации, полученной при сравнительном анализе нормативных и конкретных показателей оцениваемых работников, на сведениях об уровне их профессиональной подготовки, соответствии занимаемой должности, выраженности деловых качеств, психологических и личностных особенностях, а также направлена на анализ потенциала. Как и аттестация, оценка персонала является важным элементом кадрового управления
Важно отметить, что в настоящий момент в литературе предлагается множество разнообразных методов и технологий оценки персонала. О них речь пойдет во второй главе данной работе.


2. Важнейшие принципы и методы оценки деятельности персонала
Все современные методы оценки персонала строятся в согласии со следующими принципами:
1. Оценка персонала объективна, т.е. одно частное мнение или суждение не оказывает значительного влияния на процесс оценки;
2. Оценка персонала надежна, т.е. выносится относительно независимо от влияния ситуативных факторов, таких как настроение, погода, прошлые успехи или неудачи;
3. Оценка персонала достоверна в отношении деятельности, т.е. оценивается реальный уровень владения навыками (как хорошо выполняет человек свою работу);
4. Оценка персонала строится, как правило, прогнозно, т.е. полученные данные свидетельствуют о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать потенциально;
5. Оценка персонала комплексна, т.е. оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6. Оценка персонала доступна - процесс оценки и критерии оценки понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым. Проведение оценочных мероприятий в идеале не только не должно нарушать работу организации, но и включаться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и совершенствованию.
Необходимо отметить, что практики, специализирующиеся на оценке персонала определяют надежность (достоверность) оценки как подверженность систематическим ошибкам при измерениях, т.е. её состоятельность в различных условиях, свободу от погрешностей. Она определяется как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора. Так, например, надёжность теста выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и цели.
На практике достоверность при вынесении суждений устанавливается тремя методами.
1. «тестирование – повторное тестирование». Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным её тестированием аналогичным тестом. Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.
2. «параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или сходные, можно считать метод достоверным.
3. «разбиение на половины». Метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различия их результатов. И снова степень этого сходства демонстрирует нам уровень надежности.
Также такая характеристика, как валидность (обоснованность) оценки, определяется практиками, как степень точности, с которой данный результат, метод, или критерий предсказывает действительную будущую результативность тестированного человека, измеряя навыки, опыт и способность выполнять данную работу. То есть валидность есть не что иное, как точность, с которой критерий-предиктор прогнозирует успешность работы.
Термин «валидность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре