Набор, отбор и найм персонала в фирме

Введение

В условиях интеллектуализации экономики наряду с техническими, технологическими, организационными и финансовыми ресурсами особое место занимают кадровые ресурсы предприятия. Актуальными становятся
вопросы формирования персонала, ведь некоторые ученые, практики и руководители предприятий считают, что основой эффективного бизнеса является именно высококвалифицированный персонал. Учитывая вышеизложенное, актуальность исследования проблематики набор, отбора и найма персонала не вызывает сомнений.
Объектом исследования является организация развития кадровой системы предприятия.
Предметом исследования является система набора, отбора и найма персонала.
Цель работы: изучить сущность процесса деятельности системы набора, отбора и найма в организации.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
Изучить процесс формирования системы набора, отбора и найма;
Раскрыть роль набора, отбора и найма в управлении современным предприятием;
Сформулировать обобщающие выводы.
Современные условия развития и реформирования экономических и социально-культурных сфер жизни общества ставят вопрос набора и найма высококвалифицированных кадров. Отбор и наем персонала стал для множества предприятий трудно разрешимой проблемой. Дело вовсе не в нехватке рабочих рук, а в подборе грамотного, мотивированного персонала, иначе предприятие теряет большие деньги на бесконечных приемах и освобождение ненужных сотрудников и это становится основной проблемой.


1. Формирование системы набора, отбора и найма

В кадровом менеджменте подбор персонала имеет одно из решающих значений. Иногда всю систему работы с кадрами сравнивают с их подбором и расстановкой. Действительно состояние предприятия в бо́льшей степени зависит от работы его персонала, поэтому не имеет более важной деятельности, чем подбор работников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие должности, которую они занимают. В подборе персонала, независимо от его разновидностей и методов, существуют определенные сложности.
Сложность подбора персонала заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового состава и руководства при организации данного процесса. Создание определенного алгоритма действий при подборе и найме персонала позволяет эффективно осуществлять данный процесс.
Именно поэтому актуальными являются вопросы формирования системы подбора и найма персонала, что позволяет уменьшить затратность данных мероприятий и снизить текучесть персонала.
Проблематикой формирования системы найма занимались такие отечественные ученые, как: Кибанов А. Я., Егоршин А.П., Беляцкий Н. П. Общему мнению данных ученых является определение необходимости систематизации действий отдела персонала и руководства при организации процесса подбора и найма персонала.
Целью исследования является формирование оптимальной системы подбора и найма персонала для промышленных предприятий.
На организацию процесса подбора персонала значительное влияние оказывает специфика деятельности предприятий, текучесть персонала, а также территориальное местонахождения.
Согласно анализу научных работ отечественных ученых можно сформировать оптимальную структуру системы подбора и найма персонала на предприятиях.
Вообще система как таковая представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Система подбора и найма персонала - это также совокупность взаимосвязанных подсистем.
Система подбора и найма персонала предприятия имеет четыре подсистемы: информационную подсистему, подсистему подбора персонала, отбора персоналу и подсистему найма персонала.
Информационная подсистема является предпосылкой начала процесса найма персонала. На данном этапе формируются информационные составляющие такие, как: планирование потребности в персонале, то есть определяется их необходимый количественный и качественный состав; на основе потребности в персонале определяются главные требования и критерии к процессу подбора и отбора персонала

. Информационная подсистема позволяет сформировать "идеальный портрет кандидата", а также спрогнозировать, когда именно и в каком количестве производить набор персонала. Подсистема подбора персонала характеризуется наличием открытых вакансий и привлечением кандидатов на должность, Которые имеют качества, нужные для работы.
На данном этапе отдел персонала употребляет информацию из внешнего кадрового резерва кандидатов. Внешний резерв кандидатов формируется благодаря размещению информации об открытой вакансии в средствах массовой информации (газеты, профессиональные сайты, распространение рекламной продукции) или прямого поиска кандидатов. Внешние источники поиска зависят от территориального размещения предприятия. Если предприятие расположено в большом городе, эффективным является размещение информации на профессиональных сайтах поиска работы и специализированных газетах по трудоустройству. В случае, когда предприятие расположено в малом городе эффективно размещение информации о вакансии в наибольшей по тиражу местной газете. Также актуальным является самостоятельный поиск потенциальных кандидатов через резюме. После формирования внешнего кадрового резерва представитель отдела персонала проводит первичный телефонный разговор с кандидатом. Результатом данного разговора является приглашение на собеседование или отказ кандидату.
Далее действия происходят в рамках подсистемы отбора персонала. Отбор персонала может быть среди работников, уже работающих на данном предприятии. В таком случае закрытие вакансии происходит за счет ротации или совместительства наиболее подходящего кандидата. Если кандидаты подобраны за счет внешних источников поиска, то процесс отбора имеет свою специфику. Сначала представитель отдела персонала проводит первичное собеседование с кандидатами, уточняет необходимую информацию об опыте работы, знаний, профессиональных умений и навыков, которые необходимы для данной должности. В случае, когда кандидат соответствует критериям отбора, происходит собеседование с линейным управлением. На этом этапе кандидат более подробно знакомится со спецификой работы и рабочим местом. Заканчивается отбор кандидатов проверкой рекомендаций с предыдущего места работы (данный пункт характерен для руководящих должностей).
Если кандидат отвечает всем необходимым критериям открытых вакансий, имеет место подсистема найма персонала. На данном этапе работа закрывается. С новым работником заключают договор гражданско-правового характера, или заносится запись в трудовую книжку.

2. Роль набора, отбора и найма в управлении предприятием

Проблему набора, отбора и найма в управлении изучали следующие авторы: Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Никитина И. А., Саломатин Н. А., К. Сьюэлл, Робертсон И.Т., Л. Эдуард, П. Морнель.
Различные авторы предлагают собственные определения терминов "набор", "отбор" и "найм" работников. Так, Кибанов А. Я. и Дуракова И. Б. считают, что набор кадров - это массовое привлечение персонала на предприятие.
Найм на работу - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.
Отбор персонала - это процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на нее. Это процесс отбора кого-нибудь по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.
Несколько иную трактовку предлагает Никитина И. А. Набор персонала, по ее мнению, - это система мер, предпринимаемых предприятием для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией, необходимыми предприятию для достижения поставленных целей и задач.
Отбор кадров - это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, которые наилучшим образом подходят под критерии отбора на это место.
По мнению Саломатина Н