Материально-денежное стимулирование труда

Введение

Каждое предприятие стремится мотивировать и стимулировать труд работников для повышения производительности труда и, соответственно, эффективности самого предприятия. Именно в целях повышения производительности труда предприятие вырабатывает определенную социальную политику, необходимую для поощрения работников предприятия.
Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией и стимулированием труда включает цели и мероприятия по оказанию добровольных социальных услуг персоналу, формированию системы оплаты труда персонала, основанной на присущих заработной плате функциях и направленной на достижение целей функционирования и развития предприятия (организации) [21, с.256].
Основой управления мотивацией и стимулированием труда работников организации становится политика вознаграждений, в рамках которой осуществляется премирование персонала организации, производятся выплаты социального характера, при этом эталоном любого вознаграждения являются личные интересы работника.
Актуальность исследования материально-денежного стимулирования труда состоит в его том, что в практике управления именно эта форма стимулирования труда является наиболее распространенной. Роль данной формы стимулирования исключительно велика, ведь эффективная работа предприятия возможна только при условии эффективной работы сотрудников, а для этого необходимо правильное стимулирование их труда. Наилучшим стимулом для добросовестного выполнения сотрудниками их обязанностей всегда являлись денежные выплаты, так как деньги являются универсальным средством обмена, без которого невозможно прожить в обществе, основой которого являются товарно-денежные отношения.
Цель данной работы состоит в изучении понятия и сущности материально-денежного стимулирования труда.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматривается материальное стимулирования труда как одна из форм стимулирования труда;
- анализируется сущность материально-денежного стимулирования труда.
Для написания работы применялся Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), использовались труды различных авторов в сфере экономики и социологии труда, управления персоналом, а также статьи из периодических изданий, посвященные рассмотрению понятия и сущности мотивации и стимулирования труда.

Материальное стимулирование труда
С точки зрения экономического исследования, каждого наемного работника предприятия (организации) должна интересовать получаемая прибыль, которая в определенной степени оказывает влияние на рост оплаты труда, увеличение стимулирующей функции заработной платы. Увеличение получаемой прибыли что является побудительным мотивом к повышению производительности труда и снижению затрат на производство продукции. Но на практике это происходит далеко не всегда, так как мотивация труда работников на предприятии не всегда подкрепляется материальным стимулированием работников. Поэтому перед любым хозяйствующим субъектом стоит важнейшая задача создания системы мотивации, где материальное стимулирование в виде заработной платы было бы одним из основных пунктов [14, с. 44].
Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, можно выделить следующие виды стимулов (мотивов) труда:
- материальные стимулы, которые подразумевают, что труд является необходимостью для сотрудников организации, так как он обеспечивает получение ими жизненных благ;
- духовные стимулы, суть которых в том, что труд позволяет работникам реализовать духовный потенциал, получить удовлетворение своей трудовой деятельностью;
- социальные стимулы, при которых труд выступает в качестве фактора формирования определенного социального положения работников в обществе [5, с. 44].
Более подробно следует остановиться на материальном стимулировании труда. Само по себе понятие «материального стимулирования» довольно редко встречается в экономической литературе. Это связано с тем, что экономисты, как правило, сводят материальное стимулирование к обмену благ на трудовые достижения. Материальное стимулирование представляет собой «комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения» [19, с. 202]. При этом некоторые другие авторы приравнивают материальное стимулирование к оплате труда.
Однако приведенные выше определения не в полной мере описывают понятие материального стимулирования, так как они не оценивают такое свойство данного инструмента воздействия на работника, как системность. Системность материального стимулирования отражает тот факт, что в систему материального стимулирования труда не могут беспорядочно включаться различные виды вознаграждения просто потому, что они способны оказывать на работника стимулирующее воздействие. Различные виды вознаграждения в системе должны быть взаимосвязаны, определенным образом организованы и обоснованы, исходя из целей, поставленных перед организацией.
При этом очень важно отметить, помимо системного характера и обоснованности материального стимулирования, такую его особенность, как зависимость вознаграждения не только от трудового вклада, но и от вложенного капитала. Несомненно, плата в виде процентов и дивидендов от использования финансового капитала работника значительно повышает его заинтересованность в конечных результатах деятельности предприятия и мотивирует к эффективному труду. Однако в данном случае речь идет о моральном стимулировании работника, которое осуществляется посредством воздействия на чувство собственника, опосредованно формирующее материальный мотив.
Наиболее полно экономическую сущность системы материального стимулирования раскрыли авторы, рассмотревшие данную категорию с точки зрения взаимосвязи и соответствия внешних и внутренних побудителей к труду. Авторы отмечали «направленность материальных стимулов на материальные мотивы». Это утверждение является верным, но при этом необходимо отметить, что основой мотива является все-таки интерес. При согласованности интересов работника и интересов работодателя формируется стимул, который, в первую очередь, должен быть направлен на «экономический интерес» работника, должен усиливать этот интерес и преобразовывать его в мотив, соответствующий стимулу.
В связи с этим система материального стимулирования труда может быть определена как совокупность взаимосвязанных и определенным образом организованных видов материального вознаграждения (в том числе и не имеющих денежного выражения), формируемая работодателем в целях повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности предприятия [12, с.134].
Понятие материального стимулирования является достаточно новым понятием, оно появилось примерно в 19 веке, но уже успело пройти некоторую эволюцию в связи с разнообразием элементов, которые входят в состав этой системы на разных этапах исторического и экономического развития. Но в основе системы материального стимулирования труда всегда лежала заработная плата, являющаяся основным вознаграждением за труд.
Материальное стимулирование труда бывает двух видов. Первый вид – материально - денежное стимулирование, использующее в качестве стимула денежные средства. Оно включает в себя оплату труда по тарифам и окладам, премии, премирование, штрафы и др. Предметом потребности в данном случае являются деньги.
Второй вид материального стимулирования – материальное неденежное стимулирование, которое управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), то есть предметом потребности является набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Существует множество различных форм организации материального стимулирования.
Форма организации стимулирования представляет собой способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности, формы могут быть:
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов – опережающая и подкрепляющая;
- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективная и индивидуальная;
- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивная (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативная (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственная (лаг отсутствует), текущая (стимул отстает от результата до года) и перспективная (за года от достигнутого результата);
- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общая (нет конкретности в оценке результатов), эталонная (стимул вручается за достижение оговоренного результата) состязательная (за занятое место).
В российской экономике было проведено множество исследований, связанных с мотивацией труда, однако на практике применяется лишь дифференцированная система оплаты труда

. Несмотря на то, что в большинстве случаев такая мотивация является действенной, на сегодняшний день, с учетом ситуации, сложившейся на рынке труда, необходим несколько иной подход к проблеме мотивации и стимулирования труда для обеспечения эффективности производства и результативности бизнеса [20]. Так, ранее работодатель выбирал себе работников из большого числа кандидатов, но в современных условиях происходит так, что работники сами выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. В первую очередь это касается квалифицированных специалистов, нехватка которых на рынке ощущается уже достаточно остро [3, с.57]. Таким специалистам мало высокой зарплаты и хорошего социального пакета, они стремятся найти компании, в которых у них будет возможность могут наиболее полно удовлетворять также и эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и т. д., поэтому окончательный выбор компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере.
Однако на сегодняшний день социальные потребности имеют такое же большое значение, как и потребности материальные, но они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К социальным потребностям относятся такие факторы (влияния) мотивации, как привычка работы в данном коллективе, сложившаяся за много лет, возможность дружеского общения с коллегами по работе, ощущение своей принадлежности к коллективу и необходимости людям внутри данного коллектива. В тех коллективах, где социальные потребности учитываются и удовлетворяются руководителями экономических субъектов, складывается благоприятный социально-психологический климат и снижается текучесть кадров. Благоприятный психологический климат является очень важным мотивационным фактором. Так, в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители не имеют возможности стимулировать работников материальными методами, социальные факторы мотивируют сотрудников остаться на предприятии, так как удовлетворены их социальные потребности, также являющиеся одной из форм реализации интересов работника [16, с.179].
Повышение мотивационной роли заработной платы может происходить при более глубоком познании ее стимулирующей функции, тесно связанной с другими функциями, присущими заработной плате как экономической категории. Таким образом, стимулирование труда является внешним побуждением, частью трудовой ситуации, оно несет в себе и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать себя одновременно и как личность, и как сотрудника предприятия.
Стимулирование труда при этом выполняет одновременно экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция стимулирования состоит в том, что оно способствует повышению эффективности производства, росту производительности труда и повышению качества продукции.
Нравственная функция заключаются в том, что благодаря стимулам к труду формируется активная жизненная позиция, высоконравственный климат в обществе.
Социальная функция осуществляется посредством формирования социальной структуры общества через различный уровень доходов, который напрямую зависит от воздействия стимулов на различных людей. При этом формирование потребностей и дальнейшее развитие личности предопределяет формирование мотивов к труду и его стимулирование в обществе.
Таким образом, с одной стороны, с позиции администрации предприятия стимул является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул – это возможность получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). Проходя через психику и сознание людей, стимулы становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы являются осознанными стимулами. Таким образом, есть две стороны воздействия на работника, которые побуждают его к определенным действиям.
Стимул к труду является субъективным мотивом, который формируется при объективных обстоятельствах и зависит от специфических интересов человека или трудового коллектива. В связи с этим стимулирование труда может быть определено как система приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение цели работником (индивида) или организацией.
Понятие «стимул» очень близко к понятию «мотив», однако в отечественной теории и практике чаще применяется термин «стимул», а в зарубежной теории и практике – «мотив». По мнению специалистов, различие между данными понятиями состоит в том, что понятие «стимул» связано с материальным и моральным поощрениями, а «мотив» используется в более широком плане и охватывает все стороны поведения работника. Таким образом, мотивы труда становятся побуждающими факторами труда, а мотивация работника представляет процесс активизации мотивов поведения с помощью различных стимулов в целях побуждения работника к определенному действию, определенному поведению [15, с. 259].
В качестве мотивов труда могут выступать: карьера, высокий уровень жизни и комфорт, власть, престиж, удовлетворение работой, элемент состязательности и выбора, возможность самореализации как личности, потребность в труде, общении, развитии и т. п. Опираясь на мотивы, мотивация труда находит и использует преимущественно мощные стимулы, различные по степени воздействия, так как личные, коллективные и общественные интересы работника и работодателя имеют различную, нередко даже противоположную направленность. Самые предпочтительные стимулы те, которые связаны с потребительскими, экономическими, социальными, профессиональными, материальными, моральными, познавательными, оздоровительными, духовными, этическими, творческими, техническими, региональными интересами.
С развитием трудовых отношений возникает необходимость применения более сложных систем мотивации труда, суть которых состоит во влиянии стимулов на интересы работника. Итак, посредством управления мотивацией можно воздействовать на результаты труда, определять соответствие меры труда мере его вознаграждения. В основе управления мотивацией труда лежит политика оплаты труда, что позволяет создать возможность выбора тех форм и систем оплаты труда, которые будут наиболее эффективны в данных условиях работы и позволят достичь поставленных целей в деятельности конкретного предприятия и удовлетворить интересы наемного работника.

Сущность материально-денежного стимулирования труда

В первой главе были рассмотрены различные виды стимулирования труда, среди которых наибольшее значение для управления трудовым поведением персонала имеет материально-денежное стимулирование. Это связано не только с сильнейшим мотивирующим эффектом денег, но и с тем, что организация распределения материальных благ как вознаграждения за труд и вклад в производственные процессы, сама по себе обладает некоторыми моральными аспектами. Таким образом, материальное стимулирование предполагает признание руководством достижений работника, их значимости для деятельности организации, и формирует моральный стимул, который усиливает действие стимула материального.
Основой материально-денежного стимулирования является заработная плата. До сих пор ведутся споры о сущности и природе заработной платы. По мнению ученых, создавших теорию минимума средств существования (Т. Мальтус, А. Смит, Д. Риккардо, У. Петти), размер заработной платы должен определяться исходя из минимума, необходимого для физического существования [17, с. 14]. С точки зрения марксистской теории, заработная плата является платой за труд, и, в сущности, представляет собой денежное выражение стоимости или является ценой товара «рабочая сила», величина стоимости которого определяется действующими на нее факторами. В свою очередь, создатели маржиналистской теории предельной производительности (А. Маршалл, Дж. Кларк) доказывали необходимость установления ставки реальной заработной платы, которая была бы равна величине предельного продукта наименее производительного рабочего для обеспечения максимизации прибыли предпринимателя. С течением времени перечисленные выше теории доказали свою несостоятельность и утратили актуальность [17, с. 22].
Наиболее распространенными на сегодняшний день являются следующие определения заработной платы:
-цена или стоимость задействованных в производственном процессе трудовых ресурсов [13, с