Культура как структурный и функциональный элемент общественной жизни.

Введение

Исследование организационной культуры вызвано тем, что в наше время данное понятие имеет высокую значимость в формировании имиджа компаний, фирм, организаций. Конкурентная организация должна иметь конкурентоспособную корпоративную культуру, которая является основой социально-экономического единства. Исследование и решение проблем, направленных на формирование конкурентоспособной организационной культуры, на сегодняшний день актуальны как никогда. Проблемам формирования организационной культуры в организации посвящено большое количество теоретических публикаций отечественных и зарубежных ученых и специалистов, но, несмотря на это, не выработано единого подхода к понятийному аппарату, отсутствуют подходы к формированию организационной культуры и оценки ее эффективности.
Все вышесказанное и определяет актуальность данной темы.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
рассмотреть понятие и особенности организационной культуры;
отметить особенности управления организационной культурой в современном обществе;
раскрыть особенности формирования организационной культуры торгового предприятия;
охарактеризовать особенности организационной культуры на предприятиях в России.
Объектом данной работы выступает институт организационной культуры. Теоретической основой при написании работы выступили учебные пособия и периодические материалы по заданной тематике.Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и обобщение. Структура работы: введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы.
1 Персонал предприятия как объект организационной культуры

В текущий период экономика переживает не самые лучшие времена, сказываются санкционные меры, вводимые западными странами против России. Бизнес подвергается постоянным испытаниям в виде налогов и сборов. Предприятия, порой, балансируют на грани выживания. В этой связи, особенно становится актуальна тема использования людских резервов в организационно-экономической сфере [3 с .265].
Опыт хозяйственной деятельности российских компаний дает возможность осмыслить, что успешность и прибыльность предприятия напрямую зависит от подбора высококвалифицированного персонала. Использование персонала строится на общих закономерностях экономики, социологии, маркетинга и т.п.
Как считает Алиев И.М., практический опыт построения и анализа процессов, происходящих в организации дает возможность свести закономерности к следующим: [1, с.139]
- использование людских резервов должно коррелироваться с принципами развития производственной системы предприятия. Производство задает тон в правильном использовании рабочей силы.
- системный подход к управлению человеческими ресурсами. Кооперация всех структур предприятия, включая внешнюю среду;
- оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении персоналом. Властные полномочия выгодно сочетаются с делегированием ответственности по иерархической лестнице;
- пропорциональность производства и управления. Для высокоэффективной деятельности необходимо соблюдать численный баланс работников во всех подразделениях;
- необходимое разнообразие системы управления человеческими ресурсами. Система управления должна соответствовать по уровню сложности системе производства;
- изменение содержания и структуры функций использования человеческих ресурсов. Ввод новых функций, в связи с развитием и ослабевание устаревших;
- снижение степени бюрократизма и сокращение иерархичности в использовании человеческих ресурсов;
- взаимодействие закономерностей использования персонала [4, с. 242].Таким образом, процессы, протекающие в системе использования человеческих ресурсов не обходятся без закономерностей. Закономерности выступают важным элементом управления предприятием. Данное явление существует вне зависимости психологических и материальных человеческих факторов.


2.Понятие и особенности организационной культуры

Сущность организационной культуры как одного из видов культур рассматривается во многих современных исследованиях, что обусловлено её большой значимостью в понимании производственной деятельности индивида, организации в целом, а также отношения людей к организации. Выделяют несколько типологий, характеризующих корпоративную культуру, одной из них является типология Р.Куинна и К.Камерона (рисунок 1).


Рис. 1 - Виды организационной культуры [17, с.102]

Одной из популярных типологий организационной культуры также является классификация, представленная Ч.Хэнди (рис. 2) [1].
Таким образом, институт организационной культуры в современно организации обеспечивает достижение тактических и стратегических инициатив и целей организации, обеспечение комфортного морально-психологического климата и устойчивость организации на рынке труда в целом.


Рис. 2 - Организационная культура согласно концепции Ч. Хэнди [11, с.55]

Таким образом, организационная культура может быть образована в результате искусственного «насаждения», долговременной деятельности организации, естественного отбора правил и норм, являющихся, по мнению сотрудников и начальства, лучшими для новой организации, а также деятельности исключительно руководства [13, с.201].
Охарактеризовать корпоративную культуру той или иной организации представляется возможным посредством следующих критериев:
– личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает каждый работник в организации); – степень риска персонала;
– направленность действий (установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения);
– управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки персонала со стороны руководства);
– контроль;
– система вознаграждений;
– модели взаимодействия персонала внутри организации [10, с.64].
Оценка организационной культуры по вышеуказанным критериям позволит понять, какой тип организационной культуры сформирован в той или иной организации. Таким образом, организационная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративную культуру можно сравнить с личностной характеристикой человека, т.к. по типу организационной культуры, сформированному в организации, можно определить как персонал подходит к решению каждодневных задач и что объединяет сотрудников.


3 Особенности управления организационной культурой в современном обществе. Методика формирования корпоративной культуры

Организационная культура, по большей части, способствует наращиванию кадрового потенциала предприятия, для того, чтобы люди стали частью предприятия. Этим обусловлена не только разница между предприятиями, но и определяется успешность его функционирования и достижения лидерских позиций в конкурентной борьбе. На любом предприятии присутствует диалог между людьми, которые являются носителями организационной культуры с одной стороны, и с другой – культуры, оказывающей влияние на поведение человека [15, с

. 165].
Сравнительная характеристика подходов О.Г. Тихомировой предполагает следующую группировку: [9, с.40]
- первая группа: определения, характеризующие деятельность организации и ее членов. Культура организации рассматривается как способ существования, адаптация к внешней среде;
- вторая группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры. Например, признанные ценности, убеждения, нормы, правила, модель поведения в организации;
- третья группа: определения, отражающие характер воздействия компонент на организацию;
- четвертая группа: определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию.
Можно сделать вывод о том, что организационная культура – это совокупность убеждений, правил, обычаев, традиций, ценностей, а также модель поведения, которые существуют в организации и соблюдаемых большинством сотрудников компании.
Для формирования и повышения организационной культуры можно выделить ряд мероприятий:
кадровая политика (отбор и продвижение кадров, стимулирование труда, подготовка кадров и их непрерывное обучение, совершенствование организации труда, создание благоприятных условий для работников организации);
распространение организационной символики;
проведение корпоративных мероприятий для сплочения коллектива;
определение традиций или обычаев.
Идеологическое воздействие и построение не далеких, но все же привлекательных целей было главными методами отечественных руководителей в период «развитого социализма». Результативность такого подхода была минимальной, что было доказано практически. Сегодня формирование «инстинкта» и «чувства собственности» - это наиболее перспективно. Считается, что отношения сотрудника измениться к своим коллегам и руководителю, когда он будет считать себя собственником.
Частичное владение собственностью приводит к формированию корпоративных отношений. При этом необходимо помнить, что данный фактор хоть и существенный, но все же не единственный.
Уровень экономического мышления также имеет большое значение. А это подразумевает то, что постоянно должна проводиться работа по повышению квалификации персонала, а также повышению экономической компетенции [19, с.52].
Высокая психологическая культура персонала и руководства также является важным фактором. С ее помощью происходит установка к сильной мотивации на достижение общих корпоративных целей и интересов, а также она способствует осознанию чувства сопричастности и ответственности.
Для того, чтобы организационная культура была одним из условий повышения конкурентоспособности необходимо не только ее формировать, но и поддерживать.
Следует сказать, чтоВведение

в организации кодексов организационной культуры является одним из наиболее действенных мероприятий. При этом не стоит использовать лишь только этот способ.
В случае, когда на предприятии имеет место сотрудничество, при чем на всех уровнях, возможность профессионального роста, а также наличие сильной системы мотивирования, то тогда сотрудники будут восприимчивыми к идеологии организационной культуры. [ 19, с.51]
Когда работники объединены общими целями по достижению конкурентоспособности организации, то появляется понятие «корпоративизм». При этом в случае увеличения роли корпоративизма можно говорить о повышении конкурентоспособности. В данном случае между сотрудниками можно наблюдать повышение уровня взаимовыручки и взаимопомощи.
Такие факторы как чувство ответственности, самоидентификация в организации, мотивация на достижение цели также будут играть большую роль в формировании корпоративизма.
Таким образом, было установлено, что успешность компаний и степень развития их организационной культуры имеет устойчивую связь. При этом необходимость целенаправленного формирования организационной культуры – это то, к чему все чаще приходят руководители компаний, так как независимо от размеров компании, огромное значение для ее успешности имеют ценности и принципы работы коллектива, его идеалы. Представление о компании определяется именно благодаря коллективу. Как уже говорилось, существовать и развиваться, как единое целое компании позволяет именно организационная культура. Исходя из сказанного выше, можно сделать вывод, что возможность достижения стратегических целей достигается благодаря организационной культуре, являющейся основой сплоченности коллектива.
Следует определять ценности компании, а также разрабатывать меры, что будут формировать организационную культуру.
Соответственно, такие действия можно разбить на несколько этапов [3, с.19]:
1. Этап подбора кадров. На данном этапе происходит выбор необходимых сотрудников в зависимости от их квалификации, формируются жизненные установки, которые соответствуют основным ценностям компании. Высокий уровень лояльности и более эффективная трудовая деятельность достигаются именно благодаря ценностям.
2. Формирование команды. В соответствии с данным этапом происходит формирование такой группы людей, которые объединяются общей задачей и обладают большим потенциалом, что и связывает данную группу в единую «команду». При этом создание команды – это достаточно длительный и сложный процесс, который очень часто делегируют психологу-практику.
3. Обучение персонала. Данный этап достаточно важный, так как от квалификации персонала зависит многое. При этом постоянное обучение и совершенствование знаний персонала – это залог высокого уровня конкурентоспособности. Создание корпоративных правил, таких как этические и деловые нормы, что обязательны для каждого сотрудника – это обязательно на данном этапе.
4. Постоянное использование атрибутов организационной культуры в повседневной жизни организации, маркетинговой и рекламной политике, деловом общении и т.д [20, с. 64].
5. Мониторинг состояния организационной культуры. Следует сказать, что получение сведений о динамике развития культуры возможно именно благодаря постоянному мониторингу. С его помощью можно вовремя выявить отклонения и исправить их. Организационная культура не может быть неизменной, по той причине, что организация меняется, меняются сотрудники. Соответственно организационная культура постоянно требует изменений.

Необходимость формирования культуры на первом этапе жизненного цикла организации обоснована началом ее создания, на последующих этапах развития организации культурой необходимо управлять: поддерживать или изменять ее состояние. Поэтому управление культурой рассматривается как процесс, а процессный подход к управлению культурой выдвигает следующие принципы:
- взаимосвязь элементов культуры;
- взаимозависимость субкультур;
- иерархичность уровней культуры;
- преемственность культуры;
- интеграцию субкультур;
- социализацию;
- стандартизацию поведения;
- эффективность управленческой деятельности;
- вовлеченность персонала в процессы управления;
- организацию образовательной деятельности.
Любое изменение в организации может вызвать культурный разрыв – столкновение культур различного типа и несогласование культур разных уровней