Как пройти собеседование в организации: этапы подготовки и модели поведения

Введение

Для обеспечения эффективного функционирования любой организации, на сегодняшний день, одной из самых значимых задач является – подбор персонала. Потому как, в рыночных условиях развития экономических систем Российской Федерации (далее по тексту – РФ), не так уж и легко найти квалифицированного, а тем более высококвалифицированного сотрудника своей организации.
Актуальность данной исследовательской работы в том, что информации о профессиональной компетентности и подготовке будущего сотрудника, в основном, бывает недостаточной, поэтому, для тщательного отбора организации проводят собеседование, которое позволяет сформировать мнение, как о личности будущего сотрудника и специалисте организации. Для поддержания рабочего процесса в организациях необходимо заботиться и об экономических составляющих функционирования фирмы, и создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого – главное не допустить ошибку с выбором нового сотрудника.
Говоря о системе отбора, стоит отметить, что это одна из ключевых позиций, реализуемых структурными подразделениями организации в области управления персоналом. Отбор персонала – это процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью установления его пригодности, для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего, с учетом соответствия его квалификации, специальности, личностных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Руководители и администрация организации обязаны иметь четкое представление о том, какие личностные характеристики и профессиональные качества кандидата им требуются. Основываясь на этих данных, только потом, открывать вакансию. Неважно, кто будет проводить собеседование, основное – это профессиональный подход, потому как само собеседование помогает сократить время на поиски будущего сотрудника и избежать ряда ошибок.
В основном, администрации или руководству организации, применяя, именно правильный выбор вида, упрощает себе задачу поиска нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов: структурированное собеседование, ситуационное собеседование или кейс-интервью, проектное собеседование, поведенческое собеседование, стрессовое и групповое собеседование. Но об этом разберемся по ходу нашей исследовательской работы.
Целью данной исследовательской работы является: «Как пройти собеседование в организации: этапы подготовки и модели поведения». Для достижения заданной цели будут предприняты ряд следующих задач:
Определить этапы подготовки собеседования в организациях;
Рассмотреть дистанционное собеседование по скайпу;
Сделать соответствующие выводы.
Объектом данной исследовательской работы будет выступать – кадровая политика организации. А предметом работы выступят – сравнительный и формально-логический анализ литературных источников.
Методологической и теоретической основой написания нашей исследовательской работы послужили: нормативно-правовые акты, научная литература и статьи, электронные ресурсы, периодические издания литературных источников, труды зарубежных и отечественных авторов.
Данная исследовательская работа состоит из: введения, двух глав, заключения и библиографического списка литературы. Сама структура работы соответствует цели и задачам исследования.

Этапы подготовки собеседования в организациях

Собеседование – это встреча при приеме на работу с потенциальным работодателем (руководителем) или его представителем (администрацией организации). Целью собеседования является – личное знакомство, для понимания, насколько соискатель и работодатель подходят друг другу, а также, обсуждение деталей будущего сотрудничества. На собеседовании руководитель организации обычно задает вопросы, касающиеся образования соискателя, его навыков, умений и опыта. Также, возможны вопросы личного характера: цели на будущее, стремление в жизни, планы на будущее и т.д.
В масштабных организациях, в основном, проводят несколько уровней собеседования: с высшим руководством, с психологом, с начальником отдела, с рекрутером и со службой безопасности. Будущему сотруднику предлагается различного уровня прохождения тестов – психологических и профессиональных.
В Трудовом Кодексе РФ при приеме на работу нет положений о порядке тестирования, однако, отсутствует и запрет на тестирование. Опираясь на Кодекс работник вправе отказаться от тестирования, но, очевидно, что существенно будут снижены его шансы быть принятым на работу.
Выбор подходящего сотрудника – это сложный и ответственный шаг для любой организации. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. Рассмотрим подробно виды собеседования, каждый из которых направлен на выявление специфических черт характера соискателя. Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата. Правильный выбор вида позволит понять, как проводить собеседование с соискателем. Представим классификацию видов собеседования в таблице 1:

Таблица 1. Классификация видов собеседования
Вид собеседования Сущность вида собеседования
Групповое собеседование Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются доброжелательность и общительность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов, в нем могут учувствовать несколько менеджеров (управляющих) по персоналу организации.
Поведенческое собеседование Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения, поставленных перед ним задач. Основной функцией данного интервью, является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты – подходит для оценки профессиональных качеств претендентов.
Стрессовое собеседование Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя – чем спокойнее претендент, тем лучше.
Структурированное собеседование Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов, обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление документов, подтверждающих образование, квалификацию и опыт работы.
Проективное собеседование Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях

. Для каждого собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
Ситуационное или кейс-интервью Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными и в зависимости от этого, формируется мнение о степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.

В практике, структурированное интервью имеет широкое применение подбора персонала управляющими работодателей и консультантами по подбору персонала в кадровых агентствах. Проведение структурированного собеседования, в основном, основывается на:
В интервью есть строгая последовательность вопросов;
Собеседование проводится по стандартному структурированному образцу – количество конкретных вопросов выбираются в ходе подготовки;
Интервьюер должен быть эмоционально нейтрален – это дает возможность проверить достоверность полученных данных повторным собеседованием и их количество необходимо выбрать в ходе подготовки к интервью;
Всем соискателям задаются одни и те же вопросы с точной формулировкой – как они записаны в стандартном образце;
Главный акцент собеседования строится на однозначности понимания и воздействия задаваемых вопросов;
Задаются вопросы интервью с открытым ответом – эти вопросы требуют от соискателя большего спектра ответов, чем просто что-то подтвердить или опровергнуть;
Собеседование имеет четкую направленность в выявлении у соискателя требуемой информации;
Наводящие вопросы из собеседования исключаются;
Во время интервью ведущий делает необходимые записи и пометки – эта информация необходима для классификации ответов и определения перспективных кандидатов из первоначально большого количества соискателей вакансии;
Собеседование проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями – задается предельное время;
Предварительно необходимо запланировать время ответов на каждый вопрос;
Строго придерживаться плана собеседования и предварительно подготовиться к его проведению.
Схематически весь описанный процесс можно представить с помощью модели, приведенной на рисунке 1:


Рисунок 1. Модель интервью
Что касается неструктурированных интервью, то они не ограничивают исследователя определенным списком вопросов – он в зависимости от ответов респондента на предыдущие вопросы, сам решает в каком направлении вести беседу. Этот вид интервью, также часто называют – полуформализованным интервью (погружает опрашиваемого в суть исследуемой проблемы) или глубинным интервью (позволяют собрать более «богатую» и неожиданную для исследователей информацию).
Неструктурированное интервью, в основном, записывают на видео-и аудионосители – это облегчает процесс фиксации и последующей обработки информации, полученной от опрашиваемого. Просмотр видеоматериалов помогает понять эмоциональное состояние респондента при ответе на различные вопросы, что может дать дополнительную информацию исследователям. Такое интервью часто применяются на начальной стадии исследования, когда необходимо собрать максимум информации о проблеме и сформулировать первоначальные гипотезы.
Для полной оценки кандидата, наилучшим вариантом является комбинированное собеседование. При таком виде интервью заранее разрабатывается план для оценки профессиональных знаний и навыков соискателя, а в свободной беседе выясняется коммуникабельность соискателя, его эмоциональное состояние, какие личностные ценности он признает и т.д.
При проведении комбинированного собеседования происходит плавный переход от конкретных вопросов, касающихся профпригодности, к абстрактным, затрагивающим личностные характеристики кандидата. При этом, следует заметить, что опытный рекрутер комбинированное собеседование представит, как непринужденную беседу, во время которой и будут задаваться конкретные вопросы.
При переходе от формальной части собеседования к неформальной, рекрутер может задать примерно такие вопросы: Что для Вас важнее – слаженная работа коллектива или достижение производственных результатов? Согласны ли Вы на сверхурочные работы? Умеете ли Вы планировать собственное время? и т.д.
Наиболее часто используется такой подвид комбинированного собеседования, как моделирование форс-мажорных, конфликтных или штатных ситуаций. Рекрутер предлагает соискателю подробно обрисовать свое поведение в определенной ситуации, а потом производит оценку. Но, наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.
Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией, заключения и оценки.
Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, то есть, те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата.
Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям.
В начале собеседования, крайне важно, снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.д.
Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью.
Однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки. Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками