Характеристика конфликтных ситуаций в области управления персоналом

Введение

Проблема возникновения конфликтных ситуаций в процессе управления персоналом – важнейшая проблема теории и практики управления. Процесс развития общества отражает объективные и субъективные причины возникновения в нем конфликтных ситуаций. Конфликты в сфере управления персоналом встречаются очень часто и порождаются самыми различными причинами – от социально-экономических до личных, основанных на психологической несовместимости участников конфликта.
Конфликтные ситуации в сфере управления персоналом характеризуются многообразием, сложностью протекания и последствий. У каждой из враждующих сторон существуют свои требования и причины для возникновения противостояния. Стремление удовлетворить их любой ценой ведет к возникновению конфликтной ситуации.
Конфликтные ситуации в сфере управления персоналом, как и любые другие, основаны на противостоянии отдельных идей, мнений, социально-идеологических позиций и несут в себе деструктивное начало. Наличие конфликтных ситуаций в коллективе является доказательством того, что сохранение мира и доброжелательных отношений в отдельных ситуациях связано с рядом сложностей. От того, насколько точно будут выявлены и проанализированы причины различных конфликтов, будет зависеть быстрота и эффективность их разрешения, выявлены способы предотвращения новых конфликтных ситуаций.
Актуальность исследования специфики различных типов конфликтных ситуаций в сфере управления персоналом обусловлена сложностью конфликта как социально-психологического явления. Конфликты способны породить проблемы как индивидуального, так и социального характера, эти проблемы могут иметь большой масштаб и нанести непоправимый вред организации, поэтому на сегодняшний день приобретает значимость и ценность разработки универсального алгоритма и методов разрешения различных типов и групп конфликтов.
Наличие конфликтов в компании свидетельствует о том, что данная компания нуждается в изменениях, практической реализации норм и правил поведения, установленных этическими кодексами и стандартами.
Цель работы – проанализировать особенности возникновения и преодоления конфликтных ситуаций в области управления персоналом.
Для достижения цели поставлены задачи:
1. Выявить специфику конфликтных ситуаций в области управления персоналом организации,
2. Рассмотреть типологию конфликтных ситуаций в области управления
персоналом,
3. Описать наиболее действенные методы разрешения конфликтных ситуаций в области управления персоналом.
Работа состоит из введения, трех частей, заключения, в которых анализируется рассматриваемая тема.


1. Специфика конфликтных ситуаций в области управления персоналом
Конфликтная ситуация в области управления персоналом представляет собой открытую форму противопоставления интересов, сопровождающуюся борьбой за достижение личных и профессиональных интересов. Специфика конфликтных ситуаций в организации состоит в том, что их участники, во-первых, связаны профессиональными интересами, во-вторых, связаны отношениями субординации, изначально не равны в своем иерархическом положении в организации. Авторитет начальника и его полномочия существенно больше, чем у простых сотрудников, поэтому руководители нередко чувствуют себя маленькими царями, способными «казнить и миловать» подчиненных. Другая часть конфликтов в области управления персоналом возникает в результате противостояния равноправных участников какого-либо проекта, не исключены случаи межличностного противостояния.
Иначе говоря, в организациях имеют место конфликты по горизонтали и вертикали. Большая часть конфликтов по вертикали обусловлена предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты по горизонтали связаны с желанием двух равноправных партнеров-коллег противостоять друг другу и ущемлять интересы не только деловые, но и частные интересы. Нередко конфликты подобного рода находят продолжение за стенами организации.
Профессиональные причины могут породить причины личного характера – ненависть сотрудников к руководителю, презрение начальника к подчиненным. Таким образом, здесь присутствуют факты взаимной неприязни друг к другу на основе несовпадения взглядов на решение профессиональных проблем, разница в образе жизни, убеждениях и т.д

.
Частота возникновения конфликтных ситуаций по вертикали связана интенсивностью совместной деятельности участников конфликта. Установлено, что 60% всех конфликтов составляют конфликты между руководителем и подчиненным. Было установлено, что наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных - июнь, а наиболее «конфликтные» - это май и январь. Связано это с отчетностью и спецификой работы организаций, когда ситуация рабочего процесса сильно накалена.
Среди конфликтных ситуаций по горизонтали значительная часть (более 70%) связана с тем, что деловые партнеры идут на обман, «подставляя» своих коллег, тем самым ведя нечестную игру.
Особенно больший вес конфликтов присутствует в системе, где сотрудники по работе (бизнесу) близки по своим функциональным обязанностям и служебному положению. Например, конфликт между старшим бухгалтером и рядовыми бухгалтерами, между участниками делегации и др.
Конфликтные ситуации в области управления персоналом несут в себе в большей степени деструктивный опыт. В результате конфликтного взаимодействия рушатся деловые связи, партнеры по общению перестают уважать друг друга. Конфликтные ситуации в области управления персоналом могут иметь далеко идущие последствия, в результате которых предприятие может прийти к черте банкротства, а сотрудники организации – уволены по различным причинам. Поэтому деструктивное начало в таких конфликтах преобладает.
Но существует и позитивное начало. Известно, что конфликт – это болезненный, но верный способ разрешения накопившихся противоречий. В результате позитивного исхода конфликтующие стороны соглашаются на взаимные уступки и компромиссы, тем самым, разрешая проблемы или во-всяком случае, блокируя их на продолжительный срок. Поэтому результаты и значение каждого из конфликтов в области управления персоналом следует рассматривать индивидуально, с учетом его специфики протекания и влияния на сотрудников организации и руководство.


2. Типология конфликтных ситуаций в области управления персоналом
В процессе управления персоналом организации возникают различные типы конфликтных ситуаций внутреннего и внешнего характера.
Ситуации межличностного характера распространены в максимальной степени. Причины межличностного противостояния - различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей. Другая сторона этих конфликтов - причины объективные. Это борьба за влияние, материальные ресурсы и т.д. Каждый считает, больше силы, власти, влияния и материальных ресурсов должен иметь именно он. В сфере управления персоналом такие конфликтные ситуации наиболее часты. Это конфликты между сотрудниками одного отдела. Люди с разными установками и взглядами на жизнь не могут понять друг друга, поведенческие установки коллег могут идти вразрез со своими собственными.
Еще одним источников развития межличностных конфликтных ситуаций может служить различие в целях и способах их достижения. Каждый из участников конфликта имеет свою точку зрения на события, и считает себя абсолютно правым. Нежелание сторон пойти на компромиссы вызывает противоборство, ведущее к конфликту.
Выделяют следующие типы межличностных конфликтных ситуаций.
1. Конфликтные ситуации как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.
2. Конфликтные ситуации как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий, между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.
3. Конфликтные ситуации, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов, не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в обществе и т.д.
4