Характеристика информационных систем для кадровой службы, представленных на российском рынке

Введение

Основным фактором, который определяет эффективность и конкурентоспособность предприятия на сегодняшнем рынке, является создание и поддержание высокого качества в кадровом плане. Большой объем задач, который необходимо решать для достижения данных целей, предполагает огромное число направлений проблемы.
Можно выделить следующие функции при формировании кадров - профориентация сотрудников, организация приема сотрудников, распределение сотрудников по рабочим местам, организация их деятельности, своевременное повышение их квалификации, оценка деятельности сотрудников и т.п.
Система управления персоналом представляет собой набор инструментов и методов, с помощью которых предприятие создает основу персонала и того качества, которое требуется для осуществления его деятельности. Анализ работы с потенциальными сотрудниками включает, в первую очередь, разработку кадровой политики.
Целью данной работы является изучение концепции информационных систем управления персоналом с последующим обзором систем управления персоналом, применяемых на российском рынке и в мировом масштабе.

1 Концепция информационных систем управления персоналом
Цель кадровой политики предприятия заключается в обеспечении оптимального соотношения обновления и сохранения численности и качественного состава кадров.
Для современной концепции систем управления персоналом характерно:
- наличие горизонтальных связей внутри организации. Акцент делается на формировании работоспособных команд. Децентрализация функции управления персоналом в системе линейного управления: руководители служб по работе с персоналом оказывают поддержку линейным менеджерам;
- планирование трудовых ресурсов интегрируется в производственное планирование.
- определение цели работников в соответствии с целями и стратегией компании в целом;
- развитие целостной корпоративной культуры и установление баланса между целями и потребностями компании и ее окружением;
- включение в понятие «персонал» не только сотрудников организации, но также партнеров, экспертов, которые могут быть привлечены для реализации некоторых проектов.
- уделение важного внимания изучению социально-психологических аспектов менеджмента персонала.
В последние годы значительно возрос интерес отечественных предприятий к методам реорганизации системы и процесса УП. Многие российские предприятия стремятся использовать как зарубежный, так и отечественный опыт в области управления персоналом.
Не все перечисленные функции УП можно автоматизировать, поскольку многие из них имеют выраженную субъективную составляющую (так, количественно оценить качественные показатели довольно трудно).
Своеобразие структуры функций УП для того или иного предприятия определяется целым рядом факторов. Важнейшими из них являются:
- производственный профиль предприятия;
- профессионально-квалификационный состав персонала;
- численность производственного персонала;
- структура производственного персонала по категориям работающих;
- особенности структуры управляющей системы предприятия и взаимодействия различных функциональных служб с кадровой службой предприятия;
- качественный состав руководящих работников предприятия на разных уровнях управления;
- формы организации труда рабочих, служащих, руководящих работников предприятия;
- количество и характер объектов социальной инфраструктуры предприятия.
Различия между автоматизированными системами УП для предприятий разного масштаба (малых, средних, крупных) обусловлены прежде функциональной полнотой системы [1, 2].

2 Обзор мировых систем для управления персоналом
На мировом рынке систем, автоматизирующих полый цикл управления талантами, то есть полнофункциональных информационных систем, представлено большое количество участников. На диаграмме, показанной на рисунке 1, представлены рыночные доли компаний, которые производят системы для автоматизации управления персоналом [3]

.


Рисунок 1 - Распределение долей на мировом рынке автоматизации управления персоналом [3]

Полученные в диаграмме данные складываются из дохода компании от информационной системы, а также количества пользователей данной информационной системы. По данным Deloitte можно сделать вывод, что лидером мирового рынка является компания Sap, в том числе ее решение Successfactors, которая имеет примерно четверть всего мирового рынка систем, автоматизирующих управление персоналом.
На втором месте располагается компания Oracle, включая решения PeopleSoft, HCM Cloud, EBS HCM, доля компании составляет приблизительно 18% от всего мирового рынка информационных систем, что в 1,4 раза меньше, чем доля компании Sap. Как видно из диаграммы, около 10% приходится на компанию Peoplefluent, доля которой приблизительно в 2 раза больше, чем доли рынка компаний, представленных на диаграмме. Долю рынка менее 10% имеют такие компании, как: IBM и SumTootal. Остальные компании, в числе которых компании Lumesse и CornerStone, имеют рыночную долю менее 5%.

3 Характеристика систем управления персоналом, используемых на отечественном рынке
На российском рынке систем автоматизирующих управление персоналом представлены лишь некоторые зарубежные решения, таких компаний как: Oracle, Lumesse, Sap и Saba. Но важно отметить, что существуют российские системы, автоматизирующие управление персоналом: WebSoft, 1C. Лидирующие позиции на российском рынке по-прежнему занимают Sap и Oracle [4, 5]. Что касается деления российского рынка, то можно сделать вывод о том, что он поделен на определенные ниши в зависимости от стоимости, которые, в свою очередь, поделены между иностранными и отечественными поставщиками информационных систем, пересекающиеся только в верхнем ценовом сегменте, обеспечивая тем самым плотную конкуренцию.
В соответствии с анализом рынка, была замечена следующая тенденция: большинство компаний малого и среднего размера предпочитают внедрять программное обеспечение отечественных производителей, тогда как крупные компании и компании, имеющие западных инвесторов, часто предпочитают иностранные информационные системы.
Для выбора системы, соответствующей требованиям компании, нужно рассмотреть по отдельности каждую из систем, выделить их достоинства и недостатки, а также сравнить системы между собой.
Для анализа информационных систем, автоматизирующих управление персоналом, были выбраны те системы, которые наиболее широко представлены на российском рынке автоматизации управления персоналом, а именно Successfactors, Saba Cloud, Lumesse ETWeb, Oracle Talent Management Cloud, 1C: «Зарплата и управление персоналом» и WebTutor.
Перейдем к детальному рассмотрению преимуществ и недостатков информационных систем, а также к краткому перечислению их функциональных модулей.


3.1 Successfactors
Как было приведено в анализе мирового и российского рынков информационных систем, система SuccessFactors немецкой компании Sap является лидером по количеству внедрений и имеет наибольшее количество клиентов. Данная система является облачным, комплексным решением для управления персоналом. Особенность облачных систем в том, что данное решение не устанавливается на сервера компании- заказчика, что сказывается на увеличении быстродействия и сроках внедрения системы. Данная информационная система включает такие модули как:
· управление вознаграждениями;
· управление корпоративным обучением;
· управление карьерой;
· подбор персонала;
· внутрикорпоративные сети;
· управление эффективностью и оценка персонала;
· планировщик трудовых ресурсов;
· постановка целей [6].
Среди основных преимуществ данной системы можно выделить быстроту внедрения, оперативную модернизацию и обновление, отсутствие существенных затрат на приобретение системы и платформы для ее развертывания. К основным недостаткам относятся высокая цена и сложность в осуществлении доработки системы.

3.2 Saba Cloud
Следующей системой, которая была рассмотрена, является информационная система Saba Cloud