Гендерные различия при построении карьеры

Введение
Актуальность темы. Разделение труда между мужчинами и женщинами остается популярной темой гендерных исследований, несмотря на определенную поверхностность выводов, которые предлагаются на основе результатов подобных исследований.
Ряд исследователей отмечает, что тендерная неравенство на рынке труда, в частности российском, является не сугубо экономическим образованием, а скорее социальным или социально-психологическим, в основе которого лежат тендерные стереотипы относительно профессиональных возможностей и компетенций мужчин и женщин, их норм поведения, мотивов, ценностей. Гендерное неравенство негативно влияет на реализацию профессионального потенциала личности, замедляет экономический рост человека и государства в целом. Причины гендерного неравенства проявляются не только в уровнях и сферах занятости мужчин и женщин, но и в оплате труда, возможностях трудоустройства, в безработице.
Но в то же время, карьера достаточно сложным и многогранным явлением, которое имеет свою структуру, функции, цели и интегрирует черты и сферы использования труда и, в частности, самого индивида.
Причем, в узком смысле карьеру можно рассматривать и как процесс самореализации или достижения престижного и перспективного уровня в социуме, а также, как социальную технологию, направленную на решения индивидуальных и организационных проблем. Особенности формирования женской и мужской карьеры существенно отличаются, на этот процесс влияют множество факторов, существует много препятствий и стереотипов. Именно это и обусловило актуальность темы в современных экономических и социальных условиях.
Целью исследования является рассмотрение гендерные различия при построении карьеры.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и особенности построение карьеры;
- провести анализ современных теорий построения карьеры в гендерном аспекте;
- провести сравнение мотивации в развитии карьеры мужчин и женщин.
Карьера и гендерные стереотипы
В современном мире происходят эволюционные изменения во взглядах на роль мужчины и женщины в сфере профессиональных отношений.
А.Г. Малхазова отмечает, что карьеру следует рассматривать как сложно организованный комплекс социально-психологических, индивидуально окрашенных оценок в понимании человеком своего места в социальном пространстве на фоне объективно заданных критериев, определяющих направление и развитие его жизненной активности. В карьере пересекаются личностные и общественные интересы [7, c.31].
Согласно В. Лозовецкая, карьера - динамическое явление, процесс, постоянно меняется и развивается через последовательность этапов развития человека в основных сферах как личностного, так и профессиональной жизни.
Исследовательница различает 3 аспекты развития карьеры: организационный, личностный и социальный [6, c.50-52].
Организационный аспект отражает целенаправленное должностное и профессиональный рост, постепенное продвижение по служебной лестнице, развитие умений, навыков, способностей, компетенций и размеров вознаграждения, связанных с качеством деятельности работника.
С позиции личностного подхода карьера трактуется как субъективно осознанные рассуждения работника о видении собственных профессиональных целей и ориентировочного плана достижения карьеры, ожидания профессиональной самореализации и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с профессиональным опытом человека.
Социальный аспект рассматривает представление о карьере в обществе, доминантные общественные потребности и ценности, анализирует созданные в процессе развития общества карьерные маршруты и пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности или в той или иной сфере общественной жизни [6, c.50-52].
На сегодня развитие профессиональной карьеры стало возможным как мужчинам, так и женщинам. Карьера для мужчин и для женщин является процессом успешной реализации личных способностей в конкретных видах трудовой деятельности, что позволяет им обеспечить более полную самореализацию и самоутверждения в результате повышения социального статуса. карьеру делают не только люди с какими-то особыми характеристиками или особые талантами в какой-то конкретной сфере деятельности, карьеру делают все, кто имеет внутреннюю энергию, которая побуждает делать необходимо, для достижения более высокого положения по сравнению с окружающими[2, c.401].
С позиции гендерного подхода человек в процессе построения профессиональной карьеры находится под влиянием общественных ожиданий, основанных на гендерных стереотипах. Согласно этим стереотипами женщине могут успешно себя реализовывать в таких сферах, как здравоохранение, образование, социальное защиту. Мужчины же могут это делать в любой сфере. Достижений в области профессионального труда ожидают прежде всего от мужчин. Мужчины занимают высокие социальные позиции во властных структурах, в управлении предприятиями, крупными компаниями, в различных сферах профессиональной деятельности, в бизнесе.
Анализ тендерной специфики рынка труда России позволил выявить определенные тендерные особенности, которые влияют на занятость мужчин и женщин. Результаты исследований утверждают, что все же существует тендерная неравенство в сфере занятости [1, c.13]:
- существуют определенные различия в оплате труда мужчин и женщин, однако следует помнить, что собственно тендерный фактор здесь имеет опосредованный характер и следует из всех признаков гендерного неравенства, тендерных стереотипов и предубеждений;
- возможности получения образования мужчинами и женщинами свидетельствуют о тендерной равенство. Однако женщинам с низким уровнем образования труднее найти постоянную и хорошо оплачиваемую работу, чем мужчинам. На рынке труда в России женщины с высшим образованием часто работают в бюджетных сферах деятельности, не приносит хорошей оплаты труда;
- сочетание женщинами профессиональной деятельности и семейных обязанностей, рассматривают также как неоплачиваемый занятость;
- ситуация безработицы, которая присуща как мужчинам, так и женщинам. Однако, учитывая социальные ожидания, стереотипы, установки, мужчины отсутствие работы могут переносить хуже, ведь их часто рассматривают как кормильцев семьи. Зато у женщин возникает больше трудностей в преодолении безработицы;
- трудовая миграция, которая часто направлена ​​не на профессиональную самореализации, развитие карьеры, квалифицированный вид деятельности (особенно у женщин), а на поиски хорошо оплачиваемой работы. Трудовая миграция влияет на возникновение феномена «дистанционных семей», редко приводит к личностному благополучия мужчин, женщин, а также детей;
- причинами гендерного неравенства часто становятся тендерные стереотипы о профессиональных модели поведения, уровень компетентности и профессионализма мужчин и женщин, их профессионально важные качества и черты. Гендерные стереотипы лежат в основе тендерной сегрегации труда, не совсем равных условиях оплаты труда и других аспектах;
- гендерные стереотипы, предубеждения и гендерная неравенство на рынке труда приводят к гендерной дискриминации, тендерных преследований, сексизма [3, c.24-25].
Гендерные различия на рынке труда распространяются на распределение лидерских должностей, возможности продвижения по службе, распределение рабочих задач или доходов.
Рассмотрим подробнее понятие тендерной сегрегации на рынке труда, а также ее виды. Гендерную сегрегацию труда рассматривают как неравномерное распределение мужчин и женщин в экономике, из-за чего в отдельных профессиях или отраслях преобладают мужчины или женщины [5].
Существует два вида тендерной сегрегации труда: вертикальная и горизонтальная. Вертикальная тендерная сегрегация труда предусматривает неравное распределение внутри одной профессии мужчин и женщин на различных уровнях ( «стеклянный потолок»), то есть распределение на ступеньках должностной иерархии. Именно она во многих случаях имеет более существенные различия в оплате труда.
Согласно М. Ткалич [11], «стеклянный потолок» - искусственно созданный барьер, основанный на предрассудках, стереотипах, что делает невозможным карьерный рост квалифицированных работников, получения руководящих должностей в организации.
Эффект «стеклянного потолка» часто заключается в невидимых барьерах на пути продвижения женщин по карьерной лестнице, в частности получение высоких руководящих должностей. Эксперты утверждают, что «стеклянный потолок» -это барьер, который настолько тонкий, что кажется прозрачным и настолько прочен, что способен противостоять вертикальной мобильности женщин в управленческой иерархии. Это барьер для достижения престижных должностей [11]. Главными причинами этого феномена есть спрос и предложения на рынке труда.
Кроме «стеклянного потолка», есть еще и другие барьеры для продвижения женщин в иерархически организованных компаниях

. Барьер «липкой пола» - это ситуация, когда женщины намного дольше остаются на одной должности, чем мужчины. При одинаковых условиях мужчины карьерной лестнице продвигаются быстрее, чем женщины.
Причинами этого явления является, во-первых, стереотип, что все руководящие должности должны занимать мужчины, а женщинам отводится роль матери, жены и хранительницы, то есть профессиональная занятость женщин вторична. Во-вторых, так называемый страх успеха (неуверенность в своих силах при построении карьеры). У мужчин быстрый карьерный рост обеспечивает им формирование необходимого опыта: как профессионального, так и управленческого, что способствует опережению женщин в занятии высших руководящих должностей. Как результат, получаем эффект «стеклянного потолка» [11].
Еще одним проявлением феномена «липкой пола» является «прилипания» женщин к должностям, которые ниже по уровню дохода и статусом (медсестры, уборщицы, няни и т.д.).
Согласно исследованиям, С. А. Ильиных, М. М. Бычкова, можно выделить следующие механизмы формирования вертикальной сегрегации на основе указанных барьеров, препятствующих карьерному росту женщин [1;3]:
1. Препятствия, с которыми сталкиваются женщины в карьерном продвижении. Это проявление феноменов «стеклянного потолка», «стеклянных стен» и «липкой пола».
2. Разница в построении карьеры. Этот вид является проявлением механизмов «липкой пола» и «стеклянного потолка». Стереотипы о том, что подходит для женщин и мужчин, влияют на задачи и рабочие места, которые будут им поставлены и предоставлены. Так, например, работу, требующую большой ответственности, быстрого карьерного роста и выполнения сложных задач, в основном предложат мужчине.
3. Дискриминация при приеме женщин на работу. Она может прослеживаться или при трудоустройстве (длительный поиск работы), или при оплате труда (заработная плата у женщин ниже, чем у мужчин) [1;3].
Действие эффекта «стеклянного потолка» в отношении женщин дает основания для формирования стереотипов, по которым женщины не могут выполнять роли лидера и руководителя, а, следовательно, не могут хорошо управлять, в отличие от мужчин; профессиональному росту и карьере препятствуют психологические черты, которые относятся к феминного; неписаные нормы внутри организации, по которым на высокие должности назначают мужчин; семейные обязанности препятствуют карьерному развитию женщин.
Согласно со словарем тендерных терминов, горизонтальная тендерная сегрегация - неравномерное распределение мужчин и женщин в различных профессиях и видах деятельности («стеклянные стены»).
Феномен «стеклянного потолка» может модифицироваться в феномен «стеклянного потолка и стеклянных стен», характеризующийся дополнением вертикальной сегрегации горизонтальной. Соответственно, женщины имеют меньше возможностей для профессий, которые могут способствовать значительному вертикальном росту. Именно в этой ситуации женщины могут выбирать те профессии и виды деятельности, которые не требуют карьерного роста [1;3].
Однако необходимо заметить, что для мужчин профессиональная сегрегация имеет также значительные последствия, ведь рынок труда требует разного уровня образования женщин и мужчин.
Согласно со словарем тендерных терминов, горизонтальная тендерная сегрегация - неравномерное распределение мужчин и женщин в различных профессиях и видах деятельности («стеклянные стены»).
Феномен «стеклянного потолка» может модифицироваться в феномен «стеклянного потолка и стеклянных стен», характеризующийся дополнением вертикальной сегрегации горизонтальной. Соответственно, женщины имеют меньше возможностей для профессий, которые могут способствовать значительному вертикальном росту. Именно в этой ситуации женщины могут выбирать те профессии и виды деятельности, которые не требуют карьерного роста (Ворона М) [1].
Ю. Н. Лачугина отмечает, что для мужчин профессиональная сегрегация имеет также значительные последствия, ведь рынок труда требует разного уровня образования женщин и мужчин. В отличие от женщин, мужчины менее мотивированы в получении высшего образования. Рабочие места, за которыми закреплены мужчины и характеризующиеся тяжелыми условиями труда и высоким уровнем напряжения, приводят к росту уровня смертности среди представителей мужского пола. То есть, превосходя женщин в экономических показателях, мужчины проигрывают в демографических и социальных Ю.Н. Лачугина[5].
Профессиональная сегрегация как неравномерное распределение между профессиями по признаку пола характеризуется тем, что для женщин России самыми распространенными видами занятий является личное сельское хозяйство (16,3%), модели, продавцы и демонстраторы (12,8%). Меньше женщины задействованы в профессиях руководителей предприятий, учреждений, организаций (4,1%) и офисных клерков (3%). В отличие от женщин, у мужчин самыми распространенными занятиями является работа водителями и рабочими по обслуживанию передвижной техники и установок (14%), рабочими металлургических и машиностроительных профессий (10,2%). Однако, как и женщины, 12,2% мужчин заняты личным сельским хозяйством [4].
Также стоит заметить, что женщины доминируют в таких видах занятий как: специалисты в области образования (учителя и преподаватели), медицины; в области обслуживания клиентов, продавцы, модели (более 3/4 общей численности работающих женщин). Должности, где доминируют мужчины, в сфере умственного труда - законодатели, высшие должностные лица общественных и самоуправленческие организаций, высшие государственные служащие.

2. Теории гендерных особенностей карьеры
W. Patton, M. McMahon провели анализ теорий тендерных особенностей карьеры. В частности, исследователи проанализировали теории, связанные с развитием карьеры женщин: специфические теории женской карьеры; адаптация традиционных теорий карьеры; комплексные теории, применяемые к женщинам и мужчин; специфические модели, сосредоточенные на изучении индивидуальных различий; социально-когнитивные модели; экологические или системные подходы; теории культуры.
Проведем краткий анализ указанных теорий [13, с. 145-156].
Специфические теории женской карьеры можно рассматривать как первые, ранние теории, которые пытались дифференцированно объяснить карьерное развитие мужчин и женщин. Основные представители: Psathas, Zytowski, Хохот & Bielby, Vetter. Psathas подчеркивал, что изучает факторы, влияющие на развитие карьеры женщин: брак, финансовое положение семьи, социальный класс, образование, занятость родителей, намерения, ценности, социальная мобильность и возможность делать выбор. Представители этих теорий подчеркивали роль брака, материнства, ведение домашнего хозяйства в карьерном развитии женщины. Основная роль женщины – хранительница очага[13, с. 145].
Адаптация традиционных теорий карьеры. Представители - Д. Сьюпер, Дж. Холланд. Д. Сьюпер рассматривал центральную роль домашнего хозяйства в жизни женщины, а также отмечал увеличение количества работающих женщин. Исследователями были определены семь моделей (образцов поведения, паттернов) для объяснения женской карьеры на основе сочетания семьи и работы:
стабильная домашняя модель (женщины, которые женились на раннем этапе и занимаются только ведением домашнего хозяйства)
обычная модель карьеры (работа в брак, а затем сосредоточение на домашнем хозяйстве)
стабильная модель работы (наличие у женщины постоянной оплачиваемой работы);
двусторонняя модель карьеры (постоянная комбинация карьеры и роли домохозяйки)
прервана модель карьеры (возвращение к трудовой деятельности после рождения детей);
нестабильная модель карьеры (нерегулярная трудовая деятельность, изменения периодов наличии и отсутствии трудовой занятости);
многопрофильная модель карьеры (многократная смена работы, вида деятельности) [13, с. 148].
Хотя эти модели изменились с момента их первого формулировки, они были важной попыткой показать связь между работой и семьей во всей жизни женщины.
Сьюпер также рассматривал и модели карьеры мужчин:
стабильная (продвижение по карьерной лестнице сразу после завершения обучения);
обычная (после завершения обучения и нескольких профессиональных попыток происходит выбор стабильной работы);
нестабильная (сочетание периодов профессиональных проб и стабильности работы);
карьера с множественным количеством проб, когда нет стабильного места работы [6, с. 20].
Комплексные теории, применяемые к женщинам и мужчинам. Этот подход осуществляет попытку учесть различные влияния на развитие карьеры мужчин и женщин: индивидуальные, демографические, экономические изменения и окружающую среду