Гастев А.К. и его вклад в развитие идей научного менеджмента.

Введение

В настоящее время в любой компании или организации важную роль играет стимулирование трудовой деятельности работников.
Главным образом оно направлено на повышение мотивации сотрудников к высококачественной и эффективной работе, которая направлена на достижение основной цели организации – получение прибыли [1]. Кроме этого, эффективный труд позволяет покрыть издержки работодателя на подготовку и формирование процесса производства. Что касается прибыли, полученной в результате трудовой деятельности, то она не полностью направляется в организацию. Ее часть уходит в государственный бюджет, а именно на выплату налогов. Следовательно, стимулирование труда работников не является отдельным процессом, который производится в конкретной организации и на конкретном предприятии, а имеет большое значение и для экономического развития страны, и для развития национальной экономики.
Так как стимулирование оказывает непосредственное воздействие на поведение сотрудников и на их деятельность, то можно сказать, что данный метод мотивации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом [2].
Для каждого работника стимулами к трудовой деятельности выступают блага, т.е. вознаграждение за совершенную деятельность, которая обусловлена потребностями человека. Исходя из того, что каждый человек имеет свои определенные ценности в жизни, для одного благом будет продвижение по службе или карьерный рост, для другого находиться в коллективе ради общения и коммуникаций, а для третьего основным стимулом к работе будут являться денежные средства.


1. Основные методы мотивации и стимулирования персонала

Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей модели стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных, высококвалифицированных сотрудников во многом определяет эффективность функционирования предприятия, его конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей [1].
Традиционные модели стимулирования сводятся в большинстве случаев к выдаче фиксированной заработной платы, единовременным премиям и другим надбавкам [2]. Но такие модели не отвечают вызовам сегодняшнего времени, а также не соответствуют запросам современного рынка труда, так как они не обеспечивают заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности. Сотрудники не получают процентов от увеличения прибыли, даже если одной из причин этого была их эффективная работа. К тому же дополнительные материальные вознаграждения, выплачиваемые персоналу, обычно невелики.
Таким образом, разработка современной модели мотивации трудовых ресурсов предприятия, которая уделяет внимание не только вопросам экономического стимулирования работника – выплаты ему заработной платы, но и в значительной степени учитывает внутренние мотивы его деятельности, а также социальный, культурный уровень развития среды, в которой функционирует предприятие и общепринятые в определенной социально-трудовой среде принципы, стандарты деятельности и нормы поведения, является важной научно-практической задачей, что в целом обуславливает выбор темы данной работы, а также подтверждает ее актуальность и значимость.
В системе управления кадрами стимулирование представляет собой важную и основополагающую функцию. Учитывая сложность и специфичность, оно приобретает относительно обособленный характер. Как особая функция управления, стимулирование имеет целенаправленный характер, его воздействие на работников приводит к повышению результативности их деятельности [3]. Применительно к отдельному работнику это влияние является индивидуализированным, зависит от организационной культуры предприятия и влияния внешней среды. Однако конечный результат стимулирования заключается в достижении стратегической цели и удовлетворении потребностей предприятия в целом и каждого его работника в частности.
Как правило, стимулирование считается производным от цели, ради которой оно осуществляется, поэтому владелец предприятия или менеджер высшего уровня после диагностирования потребностей и мотивов должен собрать информацию о том, какие насущные для производства потребности у его работников выражены больше, с какими задачами и проблемами его работникам будет справиться легче, и на основе индивидуального подхода определить, какие действия и целевые установки будут вызывать интерес у разных категорий трудового коллектива.
Исходя из того, что объектом стимулирования являются сотрудники разных категорий, следует принимать во внимание различия в их стимулировании. Директора, руководители предприятий, исходя из объема своих функций и в условиях относительного отсутствия централизованного контроля, имеют специфические потребности и интересы, которые и определяют характер их деятельности. В то же время для руководителей структурных подразделений определяющими, кроме повышения зарплаты, являются карьерный рост, расширение участия в управлении и принятии решений, получение организационной свободы, расширение элементов творчества в процессе работы. Наиболее многочисленная группа промышленно-производственного персонала, такая как рабочие, в первую очередь ориентирована на материальное стимулирование их деятельности [4].
В данном контексте не вызывает сомнения тот факт, что эффективная современная модель системы стимулирования персонала должна базироваться на следующих принципах:
– восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностям и интересам; создание безопасных, комфортных условий труда;
– создание условий и предоставление равных возможностей для профессионального продвижения; применение объективных критериев оценки работника;
– обеспечение соответствия вознаграждения работника результатам его труда;
– справедливое распределение доходов, участие работников в прибылях;
– привлечение работников к управлению производством;
– обеспечение моральной и социальной защищенности трудового коллектива.
С учетом вышеизложенного в современной модели стимулирования труда необходимо грамотно применять те или иные виды стимулов в различных ситуациях. Для этого, во-первых, наряду со значимостью определенных методов стимулирования важно учитывать также и тенденции их использования. Во-вторых, следует принимать во внимание основные требования, которым должна отвечать система стимулирования на производстве: гласность, гибкость и оперативность, участие работников в стимулировании. В-третьих, необходимо учитывать недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.
Другим важным моментом в процессе построения современной комплексной модели стимулирования является учет уровня активности управленцев в производственной жизни предприятия, отношение к инновациям, уровень инициативности и тому подобное.
На основе оценок этих качественных показателей, участия и активности персонал предприятия следует разделить на группы: активные, нейтральные и пассивные. Каждая из этих групп поразному относится к стратегии предприятия, по-своему адаптируется и встраивается в организационную культуру, воспринимает и интерпретирует критические ситуации и угрозы. Относительно отличной у них является и иерархия потребностей [5].
В сложных непредвиденных ситуациях пассивные и нейтральные кадры будут вносить дезорганизационные элементы в жизнь предприятия, разрушать его микроклимат и негативно влиять на морально-психологическое состояние коллектива. Они в основном ориентированы на легкие и малозатратные (в смысле ресурсов, усилий) результаты. Потеря уверенности в возможности выполнения отведенных им функций, несоответствие достигнутых результатов ожидаемым обусловит общее снижение производительности труда, разрушит внутриорганизационные связи.
Указанные требования к формированию современной модели системы стимулирования персонала касаются в равной степени формирования как материальных, так и нематериальных систем стимулирования работников.
Мотивации и стимулирования труда является основополагающими способами повышения производительности труда персонала, а следовательно и эффективности бизнеса в целом.
Перечислим основные принципы мотивации сотрудников:
Эффективное мотивирование работников удается только в том случае, если подчиненный знает, что его труд не остается без внимания, а его самого высоко оценят как специалиста

. Не стоит забывать о моральном духе работника. Очень важно всеми возможными способами поддерживать его статус и создавать вокруг работника соответствующую атмосферу. Например, имеют значение рабочее место человека, обстановка, ближайшие коллеги, его статус среди них и т.д [1, с. 151]. Материальные вознаграждения не должны становиться чем-то привычным, и работник не должен знать в какое именно время он их получит, иначе это не будет сюрпризом для него и соответственно, радости и морального удовлетворения будет меньше. Должную отдачу в данном случае принесет эффект неожиданности [2, 6]. Так же, стоит учесть, что материальные поощрения должны выдаваться как можно быстрее, чтобы между достижением работника и вручением ему его награды, не проходило слишком много времени, иначе эффект не будет соответствовать ожиданиям обеих сторон. Более того, не стоит ожидать слишком позитивных результатов в короткие сроки, ведь такое происходит крайне редко. Нужно рационально оценивать возможности и потенциал того или иного сотрудника. Так же, можно разделить большую работу на этапы и распределить эти этапы между сотрудниками [3, 7].
Таким образом, у вас появится возможность наблюдать за работой и прогрессом каждого подчиненного в отдельности и корректно выстраивать поощрительную систему. Не рекомендуется очень явно выделять одного сотрудника или небольшую группу работников на фоне других, и вручать им большие материальные вознаграждения, так как, это скорее приведет к зависти со стороны остальных сотрудников, к разладу в коллективе и т.п. Лучше вручать небольшие вознаграждения, но по чаще.
Давайте перечислим основные типы стимулирования сотрудников:
Это конечно же продвижение сотрудника по карьерной лестнице, то есть повышение в должности. Наделение дополнительными полномочиями. Предоставление работнику большего количества власти. Конечно немалую роль играет такой психологический фактор, как признание.
Каждый работник должен чувствовать, что его труд ценят и без него просто «никуда»! Иногда можно предоставить сотруднику, который выделился, какое-то особенное место на совещании, например, ближе к себе, как к начальнику, и тогда человек почувствует свой статус и то, насколько он ценен для вас как специалист. Так же большое влияние может оказать простое выражение благодарности в устной форме, желательно это сделать в присутствии коллег, чтобы человеку было приятно и остальные пожелали оказаться на его месте. Более того, можно предоставить возможность лично общаться с руководством. Конечно, мы не можем не упомянуть материальное вознаграждение и обязательно нужно указывать за что конкретно она вручается. Так же в отдельных случаях сюда может входить страховка на жизнь и здоровье, на имущество, предоставление возможности ремонтировать личное автомобиль за счет компании, расходы на бензин, питание, оплата медицинских услуг и т.п.
Можно отпустить сотрудника во внеочередной отпуск с оплатой и гарантировать ему сохранность его рабочего места. Эти и другие способы стимулирования и поощрения можно использовать в отношении сотрудников компании для повышения эффективности труда [4, 5].
Если резюмировать все вышеизложенное, то необходимо создавать психологически благоприятную атмосферу, развивать систему разрешения конфликтов, развивать организационную культуру, дисциплину в коллективе, формировать в первую очередь у себя, а затем и у сотрудников чувство справедливости, наладить эффективную систему обратной связи, уделять особое внимание взаимоотношениям сотрудников, проводить работы по сплочению коллектива и интеграции новичков в коллектив, повышать общее эмоциональное настроение.
В заключении хотелось бы сказать, что необходимо создавать все условия для того, чтобы сотрудники чувствовали себя максимально комфортно на рабочем месте, и тогда будут позитивные результаты.
Таким образом, подводя итоги проведенного исследования, можно сделать следующие выводы. Эффективное функционирование предприятия и его конкурентоспособность зависит не только от технического оснащения, наличия современных технологий, четко поставленной системы контроля, маркетинговых исследований рыночной среды, но и от квалификации работников предприятия и эффективного управления ими, которое, в свою очередь, невозможно без применения адекватной модели стимулирования труда. В процессе исследования автором выделены ключевые принципы, на которых должна базироваться современная модель стимулирования персонала. Кроме того, формализованы методы и инструменты, составляющие основу современной модели стимулирования трудового коллектива.

2.Стимулирование как эффективный метод управления персоналом

Стимулирование как метод управления подразумевает следующее: нужно учитывать интересы не только одного конкретного сотрудника, но и всего трудового коллектива в целом, к тому же необходимо знать уровень их удовлетворения, поскольку именно потребности человека – это самый главный фактор поведения социальных систем [3, 4]. Но сама по себе потребность не может побудить сотрудника к определенной деятельности. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, который способен ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления и влечения.
К сожалению, на современном этапе развития руководители компаний все больше внимания стали уделять денежному вознаграждению или материальному стимулированию и отодвинули на задний план моральное стимулирование персонала.
Сегодня главной составляющей системы стимулирования является заработная плата за совершенный труд. Зарплата – это основной источник достатка и повышения материального благополучия трудящихся. Также она представляет собой определенный процент работника в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в зависимости от количества и качества затраченного труда и от его индивидуальных и коллективных результатов[5]. Одного компенсационного пакета, состоящего из должностного оклада, не достаточно для полноценного и эффективного стимулирования, и, как известно, это далеко не единственный и не самый эффективный способ. Цель руководителя заключается в том, чтобы на каждом этапе развития компании сознательно и грамотно направлять весь набор средств и способов мотивации в нужном направлении интересов и потребностей работников.
Нередко работодатели начинают применять методы нематериального и морального поощрения только тогда, когда полностью исчерпают все возможности денежного стимулирования. Если же на предприятии преобладают средства материального воздействия, то интерес сотрудников к работе начинает постепенно угасать, когда достигает конкретного уровня. Теперь наиболее важными становятся следующие потребности:
1) потребность в признании и качественной оценке работы со стороны руководителя;
2) высокая степень ответственности;
3) потребность в увлекательной работе, которая предполагает творческий подход;
4) возможность общения с руководством и т.д.
В соответствии со сведениями многократных изучений и исследований, которые проводились для оценки значимости мотивирующих средств воздействия на работников, на передний план выходят социально-психологические методы