Формирование человеческих ресурсов организации с учетом современных тенденций рынка труда

Введение

В настоящий период в России происходит сложный процесс экономического преобразования, точнее сказать продолжается, в рамках которого наблюдаются серьезные изменения в системе политики занятости. Формирование рынка труда является одним из основных направлением данного процесса, влияющего также на систему отношений занятости в целом.
Несколько лет назад политика управления ресурсами труда отталкивалась от потребностей, которые определялись общей экономической направленностью, а не от человеческих интересов. Такая политика была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников работников для полного укомплектования быстро растущего числа рабочих мест. Стоит отметить, что при этом в организациях и предприятиях можно было наблюдать увеличение персонала как вспомогательного, так и управленческого.
В 20 веке природа экономического роста изменилась - роль качества труда возросла, а роль его количеств а снизилась. Качество труда - это, в конечном счете, «качество» людей, занятых в экономике - их знания, умения, компетенции, способности к дальнейшему обучению и сложноорганизованной совместной деятельности. Место экономических лидеров в мире уверенно заняли те страны, которые научились лучше других формировать и использовать эти качества.
Не случайно, что 20 век экономистами был назван веком «человеческого капитала». В 21 веке развитие в еще большей степени будет зависеть от наличия «человеческого капитала» и умения его эффективно использовать.
Человеческий ресурс в виде высокомотивированного, квалифицированного и профессионального менеджмента, в современных условиях развития экономики и очень быстрого устаревания профессиональных навыков, является важнейшим конкурентным преимуществом организаций [1, c. 373].
Следует подчеркнуть, что именно человеческие ресурсы в организации создают неповторимый климат – командный, предпринимательский, инновационный, который непосредственно способствует непрерывному совершенствованию не только основных бизнес-процессов, но и продуктов, что, в свою очередь, главным образом определяет долгосрочность и устойчивость конкурентных преимуществ организации.
Актуальность моей работы состоит в том, что развитие человеческих ресурсов является особой ценностью и важностью для успешного и эффективного функционирования любой организации. В современных условиях рыночной экономики успешное функционирование и развитие любой организации зависит от реализации ее целей и задач. Реализация этих целей и задач, в свою очередь, просто не возможна без планирования и развития человеческих ресурсов, которые представляют собой главное богатство для любой организации.
Объектом моего исследования выступают человеческие ресурсы организации. Предметом исследования является формирование человеческих ресурсов организации в современных условиях.
Целью данной курсовой работы является – анализ формирования человеческих ресурсов организации с учетом современных тенденций рынка труда.
Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты современных тенденций рынка труда;
2) проанализировать управление человеческими ресурсами организации как сферы профессиональной деятельности и их формирование;
3) рассмотреть трансформацию рынка труда и управление человеческими ресурсами в условиях инновационного развития.
Методологической базой данной работы явились анализ и синтез, индукция и дедукция, методы системного подхода, средства факторного и статистического анализа, а также аналитические и историко-экономические методы научного познания.
1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда (РТ) представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы [2, c. 15].
К 2017 году российская экономика подошла с нулевыми темпами роста, которые пришли на смену рецессии 2015–2016 годов. Однако торможение экономики началось еще раньше, и уже тогда поиск структурных ограничений роста стал актуальной задачей. Какова здесь роль рынка труда? «Зашиты» ли в его институтах или структуре такие черты, которые мешают реаллокации труда, сдерживают рост производительности, порождают низкую занятость и высокую безработицу?
Эти вопросы - как и многие другие, касающиеся рынка труда - в том или ином виде постоянно всплывают в обсуждении экономической и социальной политики, в спорах о том, какие реформы необходимы, а какие не стоят сегодня в повестке дня.
Рынок труда играет очень важную роль в современной экономике. Как крайне сложный распределительный механизм, он обеспечивает соединение работников с рабочими местами. Тем самым оказывает влияние и на производительность, и на темпы роста, и на многие другие параметры экономики. Рынок труда обычно сильно институционализирован: его реакции во многом определяются конфигурацией и настройкой институтов. Действующие институты созданы для того, чтобы минимизировать последствия возможных провалов рынка, но и сами часто становятся источниками неэффективности и дополнительных барьеров.
За прошедшие два десятилетия в России сложилась модель рынка труда, которая заметно отличается от модели, характерной для большинства развитых стран. Ее ключевая особенность состоит в том, что приспособление (рынка труда) к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений в цене труда, а не за счет изменений в занятости и безработице (везде, как правило, наоборот). Такая модель обеспечивает высокий и стабильный уровень занятости и низкий уровень безработицы при значительных проциклических флуктуациях оплаты труда.
Современные экономические тенденции, появившиеся на российском рынке труда, обусловлены комплексом макроэкономических явлений, которые можно объединить в два ключевых фундаментальных тренда. 
В результате глобального сжатия экономики рынок труда претерпел ряд перестроений: в связи с оптимизацией расходов на персонал организации избрали курс на ликвидацию рабочих мест, переход к сокращению рабочей недели, снижение поддержки корпоративных социальных программ [3, c. 26]. Данные тенденции сохраняются и до настоящего времени. Наиболее важный индикатор, характеризующий динамику развития рынка труда, - скорость замещения старых рабочих мест новыми.
В таблице 1 рассмотрены статистические показатели рынка труда.
Таблица 1
Статистические показатели рынка труда Российской Федерации
Российская Федерация 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2015 г.

Коэффициент экономической активности
Показатель 1 0,529 0,527 0,525 0,524

Коэффициент занятости
Показатель 2 0,945 0,945 0,948 0,944

Коэффициент безработицы
Показатель 3 0,055 0,055 0,052 0,056
На основании данных таблицы 1 следует вывод, что наблюдаются небольшие расхождения между коэффициентами, характеризующими безработицу и занятость населения в стране.
Вместе с тем, именно повышение мобильности работников напрямую способствует усилению гибкости трудового рынка, не смотря на то, что, безусловно, иногда мобильность характеризуется непредсказуемостью и хаотичностью, а также не всегда связана с наиболее эффективным перераспределением рабочей силы между экономическими отраслями и эффективной профессиональной адаптацией работников. Так, опрос, проведенный в сентябре 2017 года показал следующие результаты уровня удовлетворенности работой (рисунок 1).

Рис. 1. Уровень удовлетворенности работой
Можно сделать вывод, что больше половины респондентов (68%) в целом удовлетворены своей работой. Больше всего респонденты довольны отношениями в коллективе (72% полностью или скорее удовлетворены) и отношениями с начальством (69%). Меньше всего довольны участники исследования компенсационным пакетом и соотношением нагрузки и вознаграждения (всего 48% и 46% полностью или скорее удовлетворенных соответственно).
Второй фундаментальный тренд связан с перестроением многих секторов экономики в направлении автоматизации, цифровизации и усилением роли информационных технологии в большинстве отраслей [3, c

. 27]. Происходит реорганизация и модификация бизнес-процессов с целью интеграции в них IТ-инфраструктуры, позволяющей увеличить скорость хозяйственных операций, выстроить новые информационные каналы, упростить процедуры внедрения и разработки новых продуктов. Усиливается роль информации ключевого ресурса, в связи с чем происходит внедрение инструментов и методов обработки, и анализа данных на основе систем промышленной аналитики.
Также растет значение облачных вычислений как эффективного инструмента аккумуляции и обработки больших объемов данных, обеспечивая внедрение М2М-технологий. В ближайшие 10-15 лет в промышленности ожидается значительный скачок, обусловленный развитием финансово-технологических «стартапов» и промышленного интернета (интернета вещей). Отмечается рост объемов автоматизации и роботизации ряда технологических операций. По мнению экспертов, это приведет к перестроению структуры рынка труда и изменению рода занятости отдельных специалистов.
Исходя из официальных сайтов статистики, наиболее востребованными отраслями по количеству вакансий в России являются специальности, представленные на рисунке 2.

Рис. 2. Наиболее востребованные профессии в отрасли производства
Для имеющейся в настоящее время обстановки рынка российского труда следует усилить акцент на работах технического плана и рабочих специальностей. Нужно улучшит состояние в учебных заведениях среднего звена, повысить минимальную заработную плату для только что окончивших обучение молодежи, создать доступ к переквалификации в различных отраслях производства [5, c. 1215].
Отмечу, что в настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей.
2. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИХ ФОРМИРОВАНИЕ
В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов. При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование потенциала сотрудников организации, так как именно люди обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д., - успех работы предприятия зависит от занятых на нем работников [6, c.1].
Роль человека в современном производстве постоянно усложняется, развивается, дифференцируется. Человеческие ресурсы в настоящее время представляют собой совокупность не только профессиональных навыков, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности использования профессиональных способностей [7]. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства организации. 
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.
В современных условиях для носителей человеческих ресурсов становится нормой постоянный профессиональный рост в виде различных курсов повышения квалификации, мастер-классов и т.п. или освоения дополнительных профессий. Такой профессиональный рост характеризует в основном человеческие ресурсы, занятые в производстве, он необходим для удержания достигнутых карьерных позиций. Повышение квалификации также сказывается на повышении эффективности труда и повышении качества кадрового потенциала организации. Как правило, высококвалифицированные участники производства легче адаптируются к изменяющимся технологическим и экономическим условиям. На рисунке 3 показана схема планирования человеческих ресурсов.

Рис. 3. Планирование человеческих ресурсов
Основным путем организации человеческих ресурсов в организации считается отбор кадров. Его можно считать главной функцией управления, поскольку не иначе как работники являются гарантом эффективного использования ресурсов, которые находятся в распоряжении компании [9, c. 522].
От степени эффективности работы по отбору персонала зависит очень многое, например то, насколько качественными будут человеческие ресурсы и какой именно вклад они сделают, чтобы достигнуть целей организации, а также квалитативность выпускаемой продукции и предлагаемых услуг.
Социально-экономические изменения внешней среды сегодня, динамика перемен диктуют необходимость быть готовыми к смене работы, начать новую карьеру, занять другую должность. Все больше становится работников, которые применяют знания о самоменеджменте в своей работе. Самоменеджмент собственной личности – это новое в подходе к человеку в XXI веке [8]. Центр тяжести переносится на работников умственного труда.
Отмечу, что сегодня инвестиции в человеческий капитал не только способствуют его накоплению в виде знаний и умений, но и поддержанию его производительного потенциала, росту его рыночной стоимости, реаллокации к местам более эффективного использования. Обладатели «человеческого капитала», имеющие возможности эффективно его применять в своей трудовой деятельности, являются основными создателями добавленной стоимости.
Рыночная стоимость современной корпорации определяется не ценой используемого «железа» на балансе, а способностью нанятых ею «мозгов» создавать новые идеи, товары и услуги. Сегодня Google или Apple стоят намного дороже, чем традиционные производители товаров, включая гигантов, занятых добычей сырья. Именно поэтому в Стратегии развития Российской Федерации на 2018–2024 гг., которую в настоящее время разрабатывает Центр стратегических разработок, человеческому капиталу отводится особая роль в достижении опережающих среднемировой уровень темпов экономического роста.
Человеческий потенциал превращается в капитал на рынке труда, другими словами, рынок труда является механизмом, связывающим людей с рабочими местами и определяющим трудовые доходы. Современные рынки очень динамичны и постоянно испытывают изменения. За последние 15 лет окончательно сложились институты российского рынка труда, обеспечивающие доминирование ценовой адаптации к любым изменениям.
Это не является ни «достижением», ни «неудачей» — это итог эволюционного развития этих институтов со второй половины 80-х гг. XX века. Начало такому развитию положили половинчатые реформы эпохи перестройки. И сегодня мы должны понять, позволит ли российская модель рынка труда обеспечить высокие темпы экономического роста в условиях, когда сырьевая экономика перестает быть основным драйвером развития.
Сформировавшаяся адаптационная модель российского рынка труда базируется на конфигурации взаимодополняющих институтов: трудовое законодательство; минимальная зарплата; пассивная политика службы занятости, опирающаяся на низкий охват и размер пособия по безработице; гибкие механизмы зарплатообразования.
Жесткое трудовое законодательство тормозит изменения в занятости, поддерживая ее относительную стабильность, действующие институты МРОТ и пассивной политики поддержки безработных обеспечивают низкий порог заработной платы, а большой удельный вес переменной части заработков является эффективным инструментом гибкости