Актуальные аспекты нематериальной мотивации персонала

Введение
Актуальность темы. Наличие мотивированных, высоко-квалифицированных трудовых ресурсов в большой степени определяет эффективность функционирования предприятия, конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей. Недостаточная мотивация в современных условиях часто становится ограничительным фактором, который не дает возможность предприятиям промышленности реализовать свои потенциальные возможности, на практике приводит к массовому отчуждению людей от результатов трудовой деятельности, снижения общественной активности исполнителей, обезличенности, иждивенчества, уравниловки, инертности большинства работников. Сложная финансовая ситуация в данное время (падение цен на нефть и COVID-19) ограничила возможности материального стимулирования сотрудников. В этой связи актуальным вопросом является разработка эффективной системы мотивирования персонала на базе методов его нематериального мотивирования.
К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд. Руские ученые: А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин.
Цель исследования - изучение актуальных аспектов нематериальной мотивации персонала. К задачам исследования следует отнести: исследовать сущность нематериальной мотивации; изучить современные системы и модели мотивации персонала в ведущих компаниях мира и РФ
Объект исследования - нематериальная мотивация персонала.
Предметом исследования - методы мотивации в управлении компаний.
Методы исследования: описательный, аналитический, сравнений.
Информационная база исследования: статистические материалы, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Методы нематериального мотивирования персонала на предприятиях в кризисный период
Руководители должны требовать от своих работников энергичных усилий для достижения организационной цели. Для этого они должны обеспечить потребности индивидуумов. Следовательно, в процессе мотивации происходит, с одной стороны, достижения организационной цели, а из второго - удовлетворение индивидуальных потребностей [11, с. 36]. В табл. 1 приведен перечень факторов мотивации со значением их сущности.
Таблица 1 – Факторы мотивации работников предприятия
Мотивационные факторы Сущность мотивационных факторов
Высокий заработок Потребность иметь высокую заработную плату, материальные вознаграждения, набор льгот и надбавок
Физические условия труда Потребность иметь прекрасные условия труда и комфортную окружающую среду
Структуризация работы Потребность иметь четко структурированную работу, установленные правила и директивы выполнения
Социальные контакты Потребность общаться со многими людьми, иметь тесные отношения с коллегами
Стойкие взаимоотношения Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные отношения с небольшим количеством коллег
Признание Потребность в том, чтобы окружающие ценили достижение и успехи индивидуума
Стремление к достижениям Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их
Власть и влиятельность Стремление руководить другими, стремление к конкуренции и влиятельности
Разнообразие и изменения Потребность в постоянных изменениях, желание постоянно быть готовому к действиям
Креативность
Желание быть постоянно думающим работником, открытым к новым идеям
Самосовершенствование Потребность в самосовершенствовании и развитии личности
Интересна и полезная работа Потребность иметь общественно полезную работу
Источник: [8, с.40]
Отмеченные методы мотивации направляются как на отдельных работников организации или предприятия, так и на коллектив в целом. Отметим также, что наиболее влиятельными являются экономические методы, а среди разных видов мотивов наиболее весомыми остаются материальные.
Существует огромное количество методов мотивации, а именно:
1) экономические (заработная плата; премии; денежное вознаграждение; материальная помощь, ссуды; участие в прибыли);
2) неэкономичные: а) морально-психологические (похвала, одобрение, поддержка, осуждение, признание заслуг, уважение и доверие); б) организационные (участие в делах предприятия, мотивация перспективой, делегирования полномочий, мотивация обогащением содержания труда)
В условиях кризисного состояния экономики возникает потребность увеличения взноса каждого работника в достижение целей предприятия, потому проблема мотивирования работников на предприятиях России приобрела важное значение.
Предприятие является социальным образованием разных персон с разными интересами. На сегодняшний день в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой есть тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности любой организации. Современные предприятия заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску новому в сфере своей деятельности. Одним из факторов успеха есть внедрение новых методов мотивации. Деятельность предприятия априори не может быть успешной, если ее персонал непосредственно не заинтересован в достижении высоких производственных результатов и не настроен на производительный труд. Лишь 19% предприятий регулярно проводят мероприятия, направленные в поддержку персонала и членов их семейств. При этом 43% предприятий делают это эпизодически, а еще 38% лишь сейчас планируют внедрение подобных инициатив.
Во многих научных источниках мотивация рассматривается лишь со стороны финансового стимулирования работников организации. Р. Оуэн и А. Смит в своих трудах главным инструментом мотивации считали деньги, потому что работники трудятся лишь для получения средств для удовлетворения своих потребностей [7].
Таким образом, мотивация труда - это процесс побуждения работников к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для удовлетворения своих потребностей через трудовую деятельность [6]. Однако конечным результатом мотивации является достижение стратегической цели и удовлетворение потребностей предприятия. От уровня развития системы мотивации зависит результативность антикризисного управления предприятием, потому оно заинтересовано в мотивации своих работников.
1.2 Сущность мотивации персонала
К сожалению, в России, которая владеет признанным в мире кадровым и интеллектуальным потенциалом, предприятия недостаточно используют инструменты, связанные с повышением мотивации работников, делая основной акцент на манипулировании зарплатой: повышая или снижая ее в зависимости от успехов структуры на рынке [8]. Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а наоборот со временем персонал привыкает к такому роду мотивации. Рекомендуется использовать повышение оплаты труда как краткосрочный метод мотивации. Поэтому в последнее время руководители начали овладевать нематериальными методами мотивации.
Нематериальная мотивация - это процесс направлен на немонетарное поощрение и формирование корпоративного духа работников, который способствует повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы. Нематериальные блага обобщенно можно охарактеризовать как улучшение условий работы на предприятии, которое создает у работника мотивацию к определенным позитивным действиям, определенное позитивное поведение, но, естественно, лишь в случаях, если улучшение работы в сознании работников отвечает их представлениям о том, которыми должны быть рабочие места, режимы труда и отдыха, участие работников в управлении производством, отношения между работниками в коллективе и много чего другого, что приносит работнику блага в нематериальной форме. Поскольку улучшение условий работы на предприятии требует проведения организационных, технических, психологически-физиологичных, социально-экономических, общественных мероприятий, то системы нематериального стимулирования неразрывно связаны с этими мероприятиями [5].
На сегодняшний день использование материального поощрения без ориентирования на нематериальную мотивацию не принесет такого эффекта как при использовании этих двух методов. Потому что, нематериальная мотивация должна быть постоянным приоритетом и частью культуры компании, которая базируется на эмоциональных и внутренних потребностях работников, а монетарная мотивация должна носить дополнительный премиальный характер и усиливать общий мотивационный механизм. Следовательно, эффективный мотивационный механизм должен опираться в первую очередь на действующую систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития предприятия.
Разработав систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников предприятия в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для достижения целей организации. Исходя из того, что объектом стимулирования являются работники разных категорий, надо принимать во внимание отличие их стимулирования

. Да, для молодых работников важны карьера, жизненный успех. У работников предпенсийного возраста сильными мотивами повышения производительности труда являются признания их авторитета, ценности, незаменимости для фирмы и тому подобное. Для индивидов, чье финансовое положение достаточно благополучно, моральные мотивы могут быть значительно весомее, чем материальные. Такие работники предоставляют большого значения и содержания работы, получают удовольствие от самого процесса работы и от достигнутого результата. Трудное финансовое положение порой предопределяет преобладание материальных мотивов над моральными. Поэтому умение различать потребности работников является основой формирования у них активного трудового поведения и достижения предприятием основной цели - максимизации прибыли. Основные действенные методы нематериальной мотивации персонала:
восприятие работника как личности, уважение к нему, его потребностей и интересов;
создание безопасных, комфортных условий труда; обеспечение моральной и социальной защищенности трудового коллектива;
создание условий и предоставление одинаковых возможностей для профессионального продвижения работников; привлечение работников к разным программам учебы и повышения квалификации;
создание атмосферы открытого соперничества с регулярным подведением итогов соревнования; обеспечение соответствия вознаграждения работника результатам его труда;
применение объективных критериев оценки работника; создание как можно более прозрачной системы оценивания и оплаты их труда; справедливое распределение доходов;
публичное признание успехов работников в работе, подтверждение их ценности для предприятия разными доступными для руководства способами;
привлечение работников к управлению производством.
Выбор методов немонетарного мотивационного влияния должен носить максимально объективный характер и отображать структуру мотивов персонала и предприятия в целом, только в этом случае система будет эффективной. Правильно разработанная система нематериальной мотивации позволяет не только активизировать потенциал человека в направлении достижения цели, но и приносит удовольствие работнику в процессе труда через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия деятельности всего предприятия путем достижения экономических, социальных и организационных целей (рис 1.).
Система нематериального мотивирования
Экономические
способствует достижению стратегических целей предприятия и увеличения его прибыли через стимулирование эффективного труда сотрудников с применением системы льгот и поощрений в соответствии с их потребностями
Организационные способствует обеспечению стабильности деятельности предприятия с помощью удовлетворения потребностей персонала социальными гарантиями, которые направлены на повышение уровня лояльности коллектива до предприятия, достижения стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе
Социальные
с помощью справедливого пропорционального распределения нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку персонала формирует бренд привлекательного работодателя
Рисунок 1 – Система нематериального мотивирования
Источник: составлено на основе [8, с.44]
Повышение значения трудовых и статусных мотивов, не значит снижение роли материальных стимулов. Они остаются важным фактором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности отечественных промышленных предприятий. Созданная эффективная система мотивирования труда персонала должна развивать чувство принадлежности к конкретному предприятию.
Таким образом, хорошо спланированная система мотивирования дает возможность существенно повышать эффективность работы персонала, увеличить объемы производства продукции, улучшить конкурентоспособность промышленных предприятий, поскольку недовольный работник не производит работы качественно, распространяет негативную информацию о предприятии, в результате чего теряется репутация и престиж предприятия.
2. ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНЫХ АСПЕКТОВ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
2.1 Современные системы и модели мотивации персонала в ведущих компаниях мира
В подтверждение тенденции расширения применения нестандартных методов мотивации в мировом пространстве, стоит рассмотреть их классификацию и примеры применения соответствующих мероприятий в ведущих международник компаниях (Табл. 2)[6,7].
Таблица 2 – Классификация и примеры применения современных нестандартных методов мотивации в международной практике
Нестандартные мероприятия мотивации Компании, которые применяют соответствующие мероприятия
Одноразовая вознаграждение наличностью за выполненное задание, отсутствие опозданий и тому подобное. Марс инк., IBM, Макдональдс, Линкольн, Таппарварс
Награждение подарками, медалями, знаками отличия, почетными званиями. IBM, Макдональдс
Система внутренних тренингов, программы
индивидуального развития
дополнительное образование за счет работодателя. Johnson&Johnson, Renault, Peugeot
Создание дружной, семейной атмосферы, льготное медобслуживание. Johnson&Johnson
Публикация в собственном печатном органе. GeneralMotors, Westing - house Electric, Polaroid, BellTelephone Lab., RadioCorporationofAmerica
Выделение свободного времени, возможности посещения научных мероприятий для поддержки творческой, изобретательской деятельности, членство в научных обществах компаний. Toshiba, IBM, Polaroid
Бесплатное или льготное питание работников. Google, Яндекс, Вконтакте
Источник: составлено автором
Стоит отметить, что некоторые методы мотивации могут быть актуальными и для современных отечественных предприятий, конечно же не следует забывать тот факт, что нематериальная мотивация эффективно действует на работников ведущих компаний на фоне достаточно высокого уровня заработной платы, но задание руководителей предприятий суметь морально стимулировать своих подчиненных, заинтересовать персонал, чтобы они не были зависимыми лишь от материальных ценностей, а получали удовольствие от своей работы и на моральном уровне.
Например, корпорации IBM и AT&T разработали и успешно реализовали так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников этих компаний — люди в возрасте до 40 лет, во многих из которых есть маленькие дети. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с детьми [15, с. 19]. По нашему мнению, система мотивации, которая используется фирмами Соединенных Штатов, является очень действенной и может служить примером, на который должна ориентироваться отечественная система мотивации персонала.
Стоит заметить также опыт мотивации персонала, который распространен на предприятиях Франции. Жители Франции не то, что не любят работать, однако они просто считают лучшим не перерабатывать. Об этом свидетельствует 35-часовая рабочая неделя, утвержденная на большинстве французских предприятий. И это несмотря на то, что во многих странах Евросоюза рабочая неделя складывает 40 часов. На особенное внимание к своей персоне со стороны компании французы относятся как к чему-то само собой понятного [2, с. 19]. Практически 69 % жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией гибкий график работы. Не менее важными для французов являются медицинское и социальное страхования за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получила и корпоративная культура. Интересным является тот факт, что дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам абсолютно не интересно, хотя много предприятий и пытается внедрять многочисленные учебные программы и тренинги [3, с. 88]. Такие методы мотивации, как медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь по выплате кредитов могли бы значительно повысить производительность труда персонала отечественных предприятий.
Относительно опыта мотивации персонала на предприятиях Японии, то ее можно охарактеризовать как «японская стабильность» [2, с. 20]. В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь вплоть до официального выхода на пенсию. Нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где в качестве отца выступает компания, а сыном — сотрудник [3, с. 89]. Компания способствует получению кредита, а нередко и сама беспроцентный кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогой учебы работника и его детей. Много японских компаний финансируют семейные торжества своих сотрудников — свадьбы и юбилеи, а также организуют спортивные мероприятия. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам. Интересно, что в некоторых японских корпорациях одобряются браки между сотрудниками