Введение работника в рабочий коллектив

4. Помощь новичкам со стороны опытных работников, включенных в рабочий коллектив.
Более глубокое знакомство новичка с компанией происходит автоматически, когда она участвует в работе. В организации отсутствует специальная служба, которая бы занималась вопросами адаптации. Формально функции по адаптации выполняет специалист по подбору персонала в компании.
Таким образом, та программа, которая есть сейчас, учитывает лишь первый месяц ориентации нового сотрудника и никак не отслеживает его дальнейшую интеграцию в фирму. Именно поэтому наблюдается высокая текучесть кадров в первые месяцы работы, обусловленная неспособностью новичков справляться со своими прямыми обязанностями без опытных рабочих.
По результатам проведенного анализа нами сделаны выводы, что для совершенствования процесса адаптации персонала в ЗАО Племзавод «Ирмень» необходимо разработать мероприятия, повышающие роль адаптации для организации.
При разработке и оптимизации системы адаптации сотрудников ЗАО Племзавод «Ирмень» следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и самого сотрудника; необходимо так же учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессии, поскольку существенные различия могут значительно препятствовать профессиональной мобильности работников и осуществлению эффективной политики в области человеческих ресурсов.
2.3. Практические рекомендации по развитию адаптации молодых специалистов
По результатам проведенного анализа были сделаны выводы, что для совершенствования процесса адаптации персонала в ЗАО Племзавод «Ирмень» необходимо разработать следующие мероприятия:
- провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыков адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам, обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
- разработать для ЗАО Племзавод «Ирмень» «Положения о наставничестве»;
- внедрить систему оценки адаптации.
Был подготовлен проект Положения «О наставничестве» (Приложение 1), в котором четко изложены цели и задачи наставника, процесс отбора, показатели эффективности деятельности наставника и система поощрения и мотивации

. Кроме того, существует стандарт для общения наставника с адаптантом.
Метод наставничества является действенным методом. Оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении является целью наставничества. Основными задачами наставничества являются:
ускорение процесса вхождения в должность нового специалиста;
обучение основным навыкам профессии;
развитие способности у сотрудника самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности и задачи на занимаемой должности;
ознакомление сотрудника с корпоративной культурой предприятия.
Требования к наставнику:
- Наставник назначается из числа лиц в кадровом резерве на руководящие должности и / или имеет профессиональный опыт работы в компании не менее 2 лет, занимая должности ведущего специалиста и выше в конкретном отделе или функциональном подразделении.
- Наставник должен обладать определенными характеристиками, которые необходимы для образовательного воздействия на работника.
- Наставник может контролировать деятельность не более двух новых сотрудников.
Наставник помогает новому сотруднику:
- при изучении должностных инструкций, правил и т. д.
- овладение эффективными методами работы для достижения быстрых и своевременных результатов;
- в решение сложных организационных и производственных задач;
- построение деловых и личных контактов с коллегами.
В соответствии с разработанным положением об адаптации персонала в отчете отражаются результаты работы работника ежемесячно, а именно в течение установленного периода адаптации