Управление человеческими ресурсами
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
С целью эффективной и конкурентоспособной управленческой деятельности любой компании требуется работник, обладающий необходимой квалификацией и профессиональными навыками. Таким образом актуальность темы определяется необходимостью поиска управленческих механизмов обеспечения лояльности работников с целью привлечения квалифицированного рабочего капитала и его удержания, поскольку управление знаниями приобретает особое значение в условиях бурных технологических изменений и динамичной конкуренции. Особенно важным становится установление таких механизмов управления кадрами, которые помогают их росту, развитию, закреплению на предприятии. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых инструментов, методов и технологий успешного решения ее системы. Целью исследования выступает разработка практических мероприятий по решению проблем процесса адаптации персонала в ООО «ИННОВА». Задачи исследования: - исследование сущности, направлений и методов процесса адаптации персонала в организации; - анализ действующей системы управления персоналом организации; - анализ организации процесса адаптации персонала ООО «ИННОВА»; - разработка практических рекомендаций и расчет социально-экономической эффективности совершенствования организации процесса адаптации в ООО «ИННОВА». Объект исследования — система адаптации персонала ООО «ИННОВА» Предмет исследования — процедуры по формированию и разработки процесса адаптации персонала в компании. Теоретические аспекты системы адаптации персонала в организации Сущность процесса адаптации персонала в организации В традиционном понимании под процессом адаптации сотрудников организации понимается приспособление работников к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. С целью понимания сущности процесса адаптации персонала необходимо рассмотреть различные подходы авторов к термину «адаптация». Так, по мнению отечественных психологов Березина Ф. Б., Леонтьева Д. А., Маклакова А. Г. в качестве регуляторов адаптации индивида выступают его мышление, воля, уровень знаний и опыта, индивидуально-психологические особенности [13, 14]. Советский социолог и психолог Кон И. С. под адаптацией понимает процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной социальной среды . В зарубежной психологии широко распространена необихевиористская трактовка адаптации, которая используется, к примеру, в работах Айзенка Г. и его сторонников, представляющих понятие адаптации двояко [1, с. 152]: - в качестве гармоничного состояния, полностью удовлетворяющего потребности человека и требования внешней среды; - как процесс, с помощью которого достигается данное состояние гармонии; Акцентируют внимание на активности личности в процессе адаптации Зотова О. И. и Кряжева И. К., рассматривая адаптацию как взаимодействие личности и социальной среды, приводящее к логичному раскладу целевых установок и ценностей личности и группы [10]. Аширов Д. А. убежден, что адаптация – это двусторонний процесс привыкания сотрудника и компании, формирующийся на непрекращающейся врабатываемости работника в новых условиях труда (социальных, профессиональных, организационных и экономических) [4, с. 103]. Базаров Т. Ю. и Еремина Б. Л. под адаптацией понимают процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство со спецификой организации корпоративной культурой, включение в коммуникативные сети и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды [12, с. 112]. Исследователями и учеными в области управления персонала изучается термин «адаптация» в процессе управления им. Так, Кибанов А. Я. свидетельствует, что профессиональная адаптация заключается в активном познании профессии и ее специфики, а также тонкостей, необходимых навыков, приемов и способов принятия решений [12, с. 301]. Таким образом термин «адаптация» персонала является многоаспектным. Существование нескольких форм его проявления позволяет утверждать, что с одной стороны, адаптация является динамическим процессом приспособления к условиям внешней среды, а с другой - признак любой живой самоуправляемой системы, что предполагает рассмотрение данного термина с позиции статичности и означает стабильность к условиям окружающей среды. Анализ литературы по сущности процесса адаптации позволяет выделить два основных его направления [11]: - первичная – процесс приспособления молодых сотрудников, не имеющих профессионального опыта (выпускники, студенты заочного отделения); - вторичная - процесс приспособления специалистов, располагающих опытом в профессиональной деятельности (при переходе на работу в другую организацию, повышение по службе). Сущность адаптации проявляется через ее цели. Так, целями адаптации персонала являются : − снижение стартовых издержек на процесс приспособления работника к новым условиям трудовой деятельности; − снижение уровня обеспокоенности и неопределенности у новых сотрудников; − снижение текучести кадров; − экономное использование времени руководителя и сотрудников; − рост удовлетворенности от рабочего процесса и трудовой деятельности, развитие позитивного отношения к труду. Для достижения целей адаптации решаются следующие задачи: - адаптация к содержаниям и условиям труда; - адаптация к организации и к коллективу; - адаптация к профессиональным и должностным обязанностям. Таким образом адаптация рассматривается не только как овладение работника профессией, но и предусматривает его приспособление к социальной среде организации, нормам поведения и традициям коллектива; установление и выстраивание таких отношений работника с коллективом, обеспечивающие эффективность труда, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Поэтому сущность адаптации персонала проявляется в том, что данный процесс происходит на профессиональном и психолого-социальном уровне. Направления и методы адаптации персонала в организации Сегодня существуют различные методы, направления и технологии адаптации персонала, которые учитывают разные факторы. Общепринято, методы адаптации можно разделить на три группы: - экономические методы - предоставление льгот в период приспособления работником к новым условиям труда; - организационно-административные методы - установление контроля над ходом адаптации сотрудников и применение корректирующих действий. - социально-психологические - вовлечение работника в различные межличностные связи и взаимодействия в трудовом коллективе, способствующие более быстрому введению в должность. Основываясь на опыте российских и зарубежных компаний, эффективность процесса вхождения нового работника в коллектив зависит, преимущественно, от прописанной и регламентированной системы адаптации, которая включает знакомство не только с профессиональными требованиями и принципами работы, но и с корпоративными стандартами, нормами и ценностями. Практическая деятельность крупных и средних предприятий в аспекте адаптации персонала показывает, что с целью успешного процесса необходимо создание программ адаптации, основное предназначение которых определение этапов, содержания и персональной ответственности за процессы профессиональной адаптации. Существует два основных варианта таких программ. В первом варианте выделяется 3 этапа (введение в должность, в подразделение и введение в организацию). Введение в должность и в подразделение достаточно короткие по продолжительности этапы с ориентацией на усиление информированности сотрудников о компании (подразделении). Третий этап - введение в организацию предусматривает уже активизацию включения сотрудника в профессиональную деятельность и социальную среду. Во втором варианте программа делится на общий и специализированный раздел [18, с. 124-126]. Общая программа адаптации касается в целом всей организации. В специализированной программе содержатся пункты, которые связаны непосредственно с каким- либо подразделением (рабочим местом) и осуществляются в различных формах (специальные беседы с сотрудниками подразделения, собеседования с руководителем и пр.) (рисунок 1). Общий раздел Специализированный раздел - Общее представление о компании; - Политика организации; - Оплата труда; - Дополнительные льготы. - Охрана труда и соблюдение техники безопасности; - Работник и его отношения с профсоюзом; - Служба быта; - Экономические факторы; - Функции подразделения; - Обязанности и ответственность; - Отчетность; - Процедуры, правила, предписания; - Представление сотрудникам подразделения. Общий раздел Специализированный раздел - Общее представление о компании; - Политика организации; - Оплата труда; - Дополнительные льготы. - Охрана труда и соблюдение техники безопасности; - Работник и его отношения с профсоюзом; - Служба быта; - Экономические факторы; - Функции подразделения; - Обязанности и ответственность; - Отчетность; - Процедуры, правила, предписания; - Представление сотрудникам подразделения.
Анализ ситуации «Равенство в оплате: новые и старые работники»
К внешним «весомым объективным обстоятельствам» дискриминации в уровне заработной платы двух сотрудников, занимающих одну и ту же должность в компании можно отнести покровительство и протекцию Эдуарда со стороны высших членов руководства компании. Эт...
Открыть главуСущность процесса адаптации персонала в организации
В традиционном понимании под процессом адаптации сотрудников организации понимается приспособление работников к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. С целью понимания сущности процесса адаптации персонала необходимо рассмотре...
Направления и методы адаптации персонала в организации
Сегодня существуют различные методы, направления и технологии адаптации персонала, которые учитывают разные факторы. Общепринято, методы адаптации можно разделить на три группы: - экономические методы - предоставление льгот в период приспособления ра...
Открыть главуАнализ действующей системы управления персоналом организации ООО «ИННОВА»
Кадровая политика ООО «ИННОВА» формируется в соответствии с ее целями и стратегией развития и направлена на обеспечение логичности и четкости в исполнении конкретных мероприятий, воздействующих на эффективную деятельность компании. Среднесписочная ч...
Открыть главуАнализ организации и проблем процесса адаптации персонала ООО «ИННОВА»
Одним из важнейших направлений работы с персоналом в компании традиционно является построение эффективной, прозрачной и сбалансированной системы адаптации персонала. Однако построение системы адаптации персонала, вверенной в функции руководителя, огр...
Открыть главуЗаключение
В результате последовательного выполнения задач, поставленных во введении исследования была достигнута главная ее цель - разработка практических мероприятий по организации процесса адаптации персонала в ООО «ИННОВА». В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты системы адаптации персонала в организации. В частности, была рассмотрена сущность процесса адаптации персонала. В общем виде под процессом адаптации сотрудников организации понимается приспособление работников к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. Данный термин и лег в основу дальнейшего исследования. Также были рассмотрены направления и методы адаптации персонала, а также организация и управление процессом адаптацией в компаниях. Во второй главе исследования проведен анализ и оценка системы процесса адаптации персонала в ООО «ИННОВА» и даны рекомендации по ее совершенствованию. Анализ системы управления персоналом показал рост качественного состава трудовых ресурсов, снижение текучести кадров в 2019 г. относительно 2017 г. на 16,7 %. Анализ организации системы адаптации в компании показал низкую эффективность системы адаптации в 26,25 %, что свидетельствует об отсутствии разработанной технологии адаптации персонала. По результатам проведенного анализа и оценки системы и процесса адаптации персонала были разработаны практические рекомендации по решению проблемы организации процесса адаптации персонала в ООО «ИННОВА». Суммарный показатель рентабельности (эффективность программы) по сфере реализации и непроизводственной сфере равен 659,83 тыс. руб. Окупаемость проекта равна 150 дням, т.е. 5 месяцев, что говорит о экономической целесообразности проекта. Таким образом предложенные мероприятия эффективны и могут быть применены в компании.
Список литературы
1.Айзенк Г. Как измерить личность. Пер. с англ. / Г. Айзенк, Г. Вильсон. - М.: Когито-центр, 2000. - 283 с. 2.Аксенова О. Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксенова // Справочник по управлению персоналом. -2014. - №9. - С. 10-19. 3.Артемов О.Ю Кадровый менеджмент / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. – М.: Приор, 2015. – 383 с. 4.Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. – Москва: Проспект, 2012. – 432 с. 5.Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2017. - 560 с. 6.Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИДАНА, 2012. – 591 с. 7.Васильцова Л. И.Расчет экономической эффективности: метод. рекомендации / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 43 с. 8.Гедулянова Н. С. Рациональная модель системы наставничества, как условие эффективного управления персоналом в российской организации / Н. С. Гедулянова, Л.В. Горовая, Е. В. Богданович // Образовательные ресурсы и технологии. -2013. - № 2.- С. 11-21. 9.Дробышева В. Г. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации предпринимательского типа / В. Г. Дробышева, А.А. Костылев // Социально-экономические явления и процессы. - 2014.- №12.-С.70-75. 10.Зотова О.И. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности / /Психологические механизмы регуляции социального поведения / Отв. ред. М.И. Бобнева, Е.В. Шорохова. - М.: Наука, 2008. - с. 222. 11.Казанцева Е.Е. Адаптация персонала: современный взгляд // Управление развитием персонала. – 2014. - № 2. – С. 90 – 98. 12.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с. 13.Леонтьев Д. А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М. В. Ломоносова / под ред. Б. С. Братуся, Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. - №. 1. - С. 56–65. 14.Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. -2001. - Т. 22, № 1. - С. 16–24. 15.Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. Петрова Е. А. Методические подходы к оценке системы адаптации персонала // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология.- 2015.- № 3(32).- С. 79—86. 17.Пьянкова Е. Профессиональное образование и карьера молодого специалиста// Высшее образование в России. – 2010. – № 12. – С. 110–114. 18.Семенихин В.В. Кадровый вопрос: подготовка и переподготовка кадров / В. В. Семенихин. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. - 298 с. 19.Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие/С.И. Сотникова, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 328 с.
