Сущность понятия мотивации персонала, его функции методы мотивации

В настоящее время в отечественной и зарубежной литературе выделяют две группы мотивационных теорий – содержательные теории мотивации, которые на первое место ставят потребности человека и процессуальные – исследующие ситуации, которые возникают в процессе мотивации. Наиболее известными и популярными авторами содержательных теорий мотивации можно назвать А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклелланд. Основой их подходов являются классификации потребностей. Теория Шапиро считается наиболее обоснованной с точки зрения теоретического подхода. Основной вывод этой теории заключался в том, что «факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от факторов, влияющих на неудовлетворенность работой».
По теории Шапиро условия труда, отношения с руководством, заработная плата и т.п. относятся к гигиеническим факторам, влияющим на здоровье человека, и могут вызывать неудовлетворенность сотрудника. Но если руководство решит улучшить их и поднимет выше определенного предела, то это не будет восприниматься работником как мотивация. Мотивирующими Шапиро считает такие факторы, как содержание работы, признание, продвижение по карьерной лестнице и тому подобные. Однако вывод, который сделал Шапиро о том, что заработная плата это не мотивирующий фактор, можно отнести только к тем организациям и их работникам, которые участвовали в проводимых им исследованиях. Большинство зарубежных авторов, также относят заработную плату к наиболее действенным мотивирующим факторам.
Наиболее известными процессуальными теориями мотивации в современной литературе признают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера-Лаулера.
По мнению Д. С. Синка, на сегодняшний день далеко не все руководители как среднего, так и высшего уровня знакомы с этими теориями, поэтому они не применяются в практической деятельности.
Теория справедливости С. Адемса подходит с позиции того, что справедливость является понятием субъективным и даже справедливое решение руководства может быть расценено им как несправедливость по отношению к нему. Результатом будут являться его реакции на это, причём все они будут нежелательными для организации, а у работника снизится мотивации и результативность труда. Портер-Лаулер произвел попытку связать воедино теории ожидания и справедливости. Он использует следующие соотношения:
Результат – он зависит от способностей и усилий работника, а также от того, насколько работник удовлетворен своей ролью;
Усилия — это функция производная от ценности вознаграждения и его вероятности; удовлетворение — это функция которая зависит от величины вознаграждения и на сколько оно справедливо.
Любое действие человек определяется теми потребностями, которые он реально желает удовлетворить. В своей жизни люди постоянно стремятся чего то добиться, достичь, а также избежать чего то нежелательного. Если понятие «мотивированная деятельность» рассматривать в узком смысле, то эту деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В этом процессе человек сам решает в какой мере он должен действовать в зависимости от того насколько сильны его внутренние побуждения, а также от тех условий которые создает ему внешняя среда.
Под мотивацией труда понимают желание работника получить определенные блага, то есть в свою профессиональную жизнь, в трудовую деятельность человек приходит уже с сформировавшимися ценностными ориентирами, с чётким пониманием того, какие свои интересы он хочет реализовать через трудовую деятельность. Однако реальность, заставляет его пересмотреть ценностные ориентиры, сделать их более «приземленными».
Можно сказать, что это приводит к формированию второго - практического пласта трудового сознания, который, с одной стороны, основан на ценностных ориентирах личности, а с другой его создает конкретная профессиональная трудовая жизнь и деятельность индивида. В реальной жизни есть конкретные требования, предъявляемые к работе, которые и обусловливают мотивацию, и именно она, а не ценностное сознание, определяет перспективные цели, а также смысл трудовой деятельности, определяет выбор путей и способы достижения целей.
Мотивация труда является одним из наиболее важных факторов результативности трудовой деятельности, она лежит в основе трудового потенциала работника, то есть всей группы свойств, которые влияют на эффективность трудовой деятельности человека. Трудовой потенциал можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны это способности, здоровье человека, его склонности, выносливость, работоспособность, тип нервной системы. Это его психофизический потенциал. А с другой стороны это его личностный или мотивационный потенциал. И именно он определяет, какие способности и на сколько человек будет развивать, и использовать в процессе труда. Существует связь между мотивацией и результатом труда. Вместе с тем следует отметить, что на результаты труда, конечно же, влияют врожденные способности человека, а также приобретенные навыки, но именно мотивация заставляет человека использовать их в той или иной мере в трудовой деятельности.
К духовным мотивам мы можем отнести:
Потребность быть членом коллектива, или, так называемое, чувство стадности

. Этот мотив характерен для японского (восточного) стиля руководства персоналом, где на первое место выдвигается коллектив, как единая семья. Отсюда отсутствие соревновательной основы, единство коллектива, хорошо развитая корпоративная культура и т. д. Кстати по мнению многих социологов и сегодня потребность «работать в хорошем коллективе» занимает лидирующее место в ориентациях человека.
Мотив самоуважения, который особенно прослеживается у людей молодого возраста и также у людей относящихся к зрелой возрастной группе. Основываясь на теории Ф. Герцберга можно сказать, что данный мотив становится серьезным мотивирующим фактором у сотрудников высокой квалификации.
Мотив самостоятельности. Он присущ людям с предпринимательской хваткой, которые готовы отказаться от высоких заработков, стабильной работы взамен на возможность самостоятельно вести бизнес и быть хозяином.
Мотив надежности (стабильности) – его можно рассматривать, как полную противоположность мотива самостоятельности. Если в первом случае человек готов на риск, занимается активным поиском новых возможностей для бизнеса, то во втором на первое место выходят стабильность, как в жизни, так и в труде.
Мотив приобретения чего-то нового, например знаний, вещей и тому подобного, лежит в основе многих составляющих рыночного менеджмента. В первую очередь маркетинга. В экономически развитых странах именно он является основанием для построения системы материально-вещественного мира. Он так же используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы зачастую являются лишь внешней оболочкой.
Мотив справедливости. Он проходит через всю историю развития цивилизации. С первых этапов зарождения человеческого общества поднимаются вопросы о том, что является справедливым, а что несправедливо. При этом каждое общество устанавливает свои критерии справедливости и если они не выдерживаются, то это может привести к серьезным катаклизмам. Исторический опыт подтверждал и подтверждает это сейчас.
Мотив состязательности, был и остаётся одним из самых сильных мотивов. Состязательность, в той или иной мере, присуща каждому человеку на генетическом уровне. Особенно хорошо этот мотив используется в Канаде и США. Суть его выражается следующей формулировкой – «Мы работаем в спортзале». Данный мотив хорош тем, что при незначительных затратах он даёт вполне ощутимый результат. Мотив состязательности лежит в основе организации соревнований на предприятии.
Если эти принципы будут соблюдены, то система «норма труда - оплата труда» будет заменена более эффективной системой « норма труда – соревнование – оплата труда», что является более эффективной и в большей степени мотивирует сотрудника.
В качестве синонима термина «мотивация» часто выступает «стимулирование» труда.
Можно выделить три функции, которые выполняет стимулирование труда. Это экономическая нравственная и социальная функции.
Если говорить об экономической функции, то она нашла своё выражение в том, что благодаря стимулированию трудовой деятельности происходит повышение качества продукции и производительности труда.
Нравственная функция определяется тем, что именно активная жизненная позиция, высоконравственный климат в обществе создаются под воздействием стимулов к труду.
И, наконец, социальная функция. Она обеспечивается за счёт формирования социальной структуры общества посредством различного уровня доходов, а он во многом зависит от того как воздействуют стимулы на различных людей. Помимо этого потребности человека и даже развитие личности предопределяются стимулированием труда и его организацией в обществе.
Стимулирование труда это сложная и серьёзная процедура. В связи с этим можно выделить следующие требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность – означает, что коллективные и индивидуальные, моральные и материальные стимулы представляют собой единство и их значение во многом зависит от традиций и опыта организации, от системы управления персоналом, действующей на предприятии.
Дифференцированность – это значит что к стимулированию различных групп и слоёв работников необходим индивидуальный подход. Так, например, дифференцированными должны подходы к работникам разных возрастных групп, обеспеченным и необеспеченным и т.п.
Гибкость и оперативность связаны с пересмотром стимулов в случае изменений в обществе и коллективе, если это требуется.
Для того что бы стимулы действовали с максимальной отдачей, необходимо соблюдение следующих принципов.
Доступность. Условия стимулирования должны быть демократичными, понятными для всех работников и доступными для них.
Ощутимость. Как показывает практика, есть определенный порог, за которым стимул перестаёт действовать и даже может обидеть работника. Поэтому когда определяется нижний предел поощрения это надо учитывать. Следует отметить, что в разных коллективах он существенно различается.
Постепенность. Следует учитывать, что материальные стимулы подвержены постоянной корректировке в сторону повышения. Но вместе с тем, это повышение не должно быть резким. «Однажды резко завышенное вознаграждение скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника»