Сущность нематериального стимулирования труда

Сотрудники любого уровня на предприятии должны ощущать к себе внимание и индивидуально признаваться предприятием, поскольку нечасто в жизни почти каждый индивид требует к себе внимания и признания в целом. Любому предприятию необходимо взять такой непопулярный способ нематериального стимулирования, поскольку это поможет улучшить эффективность деятельности всей организации путём существования благоприятного климата между сотрудниками в ней.
В основном руководители предприятий желают видеть в своих сотрудниках заинтересованность в работе. Это также касается, например, и высшего исполнительного руководства, которое должно быть заинтересовано в успехах предприятия. В противном случае, руководителю предприятия не стоит ожидать положительных итогов деятельности от своего предприятия за тот или иной отчётной год. Руководитель, используя нематериальное стимулирование, в основном старается эмоционально удовлетворить всех без исключения своих подчинённых и поощрять персонал не деньгами, а формированием положительного эмоционального состояния у подчинённых путём устройств различных корпоративов и праздников. При этом необходимо отметить, что персонал любого уровня должен чувствовать, что руководитель их поощряет за достижение определённых и важных поставленных целей предприятия.
Нематериальное стимулирование сотрудников представляет собой нефинансовый метод вознаграждения работников со стороны руководства любой организации [17, С. 288].
Нематериальное стимулирование подразделяется на следующие виды:
1. Социальное стимулирование.
2. Моральное стимулирование (социально-психологическое).
3. Психологическое стимулирование.
4. Организационное стимулирование.
5. Стимулирование свободным временем [20, С. 87].
Социальное стимулирование сопряжено с предпочтениями сотрудников любого уровня. Также данный вид нематериального стимулирования используется при желании подчинённых занять определённое конкретное социальное место в обществе.
Также необходимо отметить, что при применении социального стимулирования руководитель предприятия ставит задачу, которая состоит в том, что должны присутствовать благоприятные отношения между всеми сотрудниками предприятия. И эта непростая задача для любого руководителя. Сотрудники должны отвечать целям и задачам организации, но и при этом необходимо соблюдать и реализовывать их потребности в пределах разумного. Однако, социальное стимулирование в целом призвано удовлетворять разумные потребности каждого сотрудника.
В случае, если отсутствует устойчивость в отношениях между сотрудниками, да и в общем на предприятии, то сотрудники нечасто показывают собственные возможности, которые могут нести в основном положительный характер для повышения эффективной деятельности предприятия. Это объясняется тем, что любой сотрудник не будет работать по максимуму в случае, если ему грозит увольнение в перспективе в будущем. При таких обстоятельствах у сотрудника уже не влияют положительно стимулы, и соответственно также отсутствует и заинтересованность относительно деятельности предприятия. Чувство устойчивости сопряжено и с другими факторами помимо наличия либо отсутствия труда.
Также каждый сотрудник обычно дорожит своим статусом и боится его потерять. Особенно это касается высших исполнительных руководителей по причине того, что они уже в принципе добились каких- то высоких карьерных достижений в своей трудовой деятельности. Здесь немалую значимость имеет и стиль управления руководства предприятия по отношению к своему персоналу. Руководитель должен обеспечит благоприятный климат в коллективе предприятия путём формирования чувства безопасности у подчинённых, причём это чувство должно повышаться с каждым рабочим днём, а также необходимо уметь сохранять такие отношения в коллективе на протяжении всего рабочего времени. Это во многом и определяет успешность деятельности предприятия, то есть такой фактор помогает предприятию уверенно функционировать в своей сфере деятельности.
Также руководителю предприятия при осуществлении нематериального стимулирования приходится убеждать своих подчинённых в том, что им необходимо развиваться и получать опыт с помощью осуществления соответствующих решений. Эффективное обучение может происходить непосредственно только на рабочем месте при осуществлении тех функций, которые присущи тому или иному сотруднику, который должен развиваться и получать опыт [7, С.138].
В связи с этим руководитель пытается вовлечь своих сотрудников в участие в производственном процессе предприятия

. Руководитель организации обычно может, например, поручать проекты своим подчинённым, которые должны согласовываться непосредственно с самим им. Особенно это касается высшего исполнительного руководства, поскольку именно эти менеджеры должны в основном определять консенсус и разрешать конфликтные ситуации в своих отделах. Тем самым, высшие исполнительные руководители приобретают необходимый новый опыт и, соответственно, в итоге осуществляется рост их мотивации, которая заключается в том, чтобы предприятие работало эффективно в своей сфере деятельности.
Моральное стимулирование (социально-психологическое стимулирование) в качестве нематериального стимулирования сопряжено с потребностями сотрудника в уважении со стороны коллектива. Также моральное стимулирование и применяется руководителем, когда необходимо чтобы сотрудник чувствовал себя нужным, признанным в коллективе, причём признание может быть индивидуальным либо общественным [9, С. 69].
Индивидуальное признание заключается в том, что руководитель предприятия может наградить своего подчинённого грамотой. Также руководитель может написать отличную характеристику в личном деле сотрудника. Администрация персонально поздравляет данных работников с различными праздниками и торжествами. Например, в организациях Российской Федерации, которые оказывают различные услуги по ремонту различных видов машин и оборудования, сотрудникам (мастерам, токарям, рабочим) выдают право личного клейма, что указывает на высокое качество труда того или иного сотрудника. Конечно, в трудовой сфере, в данном примере в сфере сервисных услуг, это является почётным и даёт возможность сотрудникам наличия преимущества перед другими соискателями при поиске работы в другой организации.
Общественное признание персонала осуществляется в различных газетах, которые выпускаются предприятиями, а также на различных стендах, которые именуются «досками Почёта» и т.д.
Моральным стимулированием, как правило, можно считать похвалу и критику.
Руководитель должен правильно использовать данные элементы морального стимулирования при работе со своими подчинёнными. При достойной и эффективной в целом работе определённых сотрудников руководитель предприятия должен применять такой элемент морального стимулирования, как похвала. Впрочем, похвала должна отвечать некоторым определённым требованиям. Похвалу нельзя слишком часто употреблять при отношении со своими подчинёнными руководителю. Излишнее количество похвалы со стороны руководителя своим подчинённым может негативно сказаться на деятельности предприятия, поскольку сотрудники перестанут ощущать действенность похвалы, то есть руководителю нельзя хвалить сотрудников просто так, а нужно конкретно за ту или иную работу, которая принесла положительный итог деятельности предприятия. Также похвала должна быть максимально заслуженной и последовательной соответственно. Руководителю предприятия также необходимо применять похвалу по отношению к своим сотрудникам, поскольку в случае отсутствия этого способа морального стимулирования у подчинённых может отсутствовать должное желание эффективной работы в организации.
Руководитель должен подходить к критике более детально, чем к похвале. Критика должна быть обоснованной и предельно корректной по отношению к тому или иному сотруднику со стороны руководителя предприятия. Должна присутствовать полная объективность, которая является обязательным условием внедрения критики в качестве элемента морального стимулирования по отношению к персоналу. Также критика должна иметь быть уважительной по своему характеру и иметь некоторые элементы похвалы, которые будут способствовать наличию формирования мотивации сотрудников для эффективной трудовой деятельности. Также необходимо отметить, что руководитель должен приходить на помощь к своим подчинённым при осуществлении критики, подсказывать либо подталкивать к решениям, которые позволят устранить те или иные проблемы работы предприятия. Критика используется в целом руководителем организации для того, чтобы устранить недостатки в деятельности предприятия для увеличения эффективности его деятельности.
Психологическое стимулирование на предприятии необходимо для сотрудников с целью обеспечения благоприятного климата в коллективе. Данный вид нематериального стимулирования основывается во многом на общении сотрудника с обществом (коллективом), причём общение, в данном случае, представляет собой потребность и требование нормальной жизнедеятельности сотрудника