Структура системы управления человеческими ресурсами в организации

Менеджмент человеческих ресурсов состоит из комплекса элементов. Рассмотрим основные элементы и типы менеджмента человеческих ресурсов.
Конкурентоспособность кадрового потенциала и поддержка стабильного социально-экономического развития субъектов хозяйствования должны быть обеспечены кадровой политикой. Объектом кадровой политики организации является персонал. Субъектом – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней и кадровой службы.
Содержанием кадровой политики является работа с персоналом в соответствии с концепцией развития организации, что имеет приумножать кадровый потенциал [14, С. 136].
Принципы системности, равных возможностей, командного единства, уважения, социальной и правовой защиты представляют собой группу основных, то есть базисных принципов создания кадрового потенциала.
Принцип системности опирается на понимании кадрового потенциала как целостной, связанной динамичной системы, охватывающей все категории работников. Она формирует и эффективно использует человеческий капитал организации.
Принцип равных возможностей показывает тенденции, которые имеют место в социально-политической и экономической жизни государства. В течение последнего времени в экономически развитых странах во время подбора и расстановки кадров набирает популярность использования данного принципа на представителей всех классовых, социальных и национальных групп.
Принцип уважения человека устанавливает образ мышления руководства организации, при котором потребности и интересы работников будут первоочередными среди интересов предприятия. Данный принцип имеет выражение в том, что все сотрудники предприятия имеют разные условия и несут коллективную ответственность по результатам совместной деятельности. Глобальные и национальные проблемы экономики обладают довольно гибкими функциями, уточняющимися в ходе процесса управления персоналом и ухудшения текущей ситуации. Вместе с тем сотрудники сохраняют свою самостоятельность и самобытность.
Принцип правовой и социальной защищенности кроется в четком соблюдении законодательства, правовых актов, норм (административного, гражданского, трудового, хозяйственного) права.
Помимо приведенных выше принципов имеют место и другие специфические принципы, которые устанавливают условия формирования кадрового потенциала. К ним относятся: принцип оптимизации кадрового потенциала организации, принцип комплиментарности управленческих ролей, принцип формирования уникального кадрового потенциала [20, С. 248].
Основными элементами менеджмента человеческих ресурсов являются:
1. Поиск и отбор персонала. Потребность в квалифицированных специалистах определяется в пределах утвержденной в установленном порядке общей численности работников [16, С

. 80]. Поиск и отбор кандидатов на вакантные должности осуществляется из базы данных, сформированной на основании предложений потенциальных кандидатов, информирования о проведении конкурса на занятие вакантной должности, прием резюме от лиц, изъявивших желание принять участие в конкурсе. Привлечение кандидатов может осуществляться путем размещения информации о поиске и отборе квалифицированных специалистов для занятия вакантных должностей на конкурсной основе на web-сайте, в СМИ. Также, поиск и отбор персонала может быть произведен путем привлечения ресурсов рекрутинговых агентств. Отбор на вакантные должности осуществляется на конкурсной основе, путем проведения собеседований, тестирований и т.д.
2. Обучение и развитие персонала. Любая организация не может работать эффективно и быть конкурентоспособным без высококвалифицированных сотрудников. Для этого существует система обучения и развития персонала, которая является одним из основных элементов управления человеческими ресурсами и приоритетных направлений кадровой политики [19, С. 39].
Обучение и повышение уровня знаний – это часть корпоративной культуры организации. Организации поддерживают стремление работников к повышению знаний и профессионального уровня. Каждый работник должен стремиться к получению новых знаний и развитию имеющихся.
Потребность в профессиональном обучении определяется на основе необходимости в обучении каждого работника структурного подразделения, что находит отражение в ежегодном календарном плане обучения, составленном в соответствии с утвержденной в бюджете суммой.
3. Мотивация и стимулирование работников. Мотивация необходима для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей работников.
Мотивацией необходимо управлять для: повышения качества труда; развития персонала; улучшение процессом управляемости персоналом; снижения текучести персонала; роста производительности труда; возрастания эффективности труда; повышения конкурентоспособности организации на рынке. На формирование системы мотивации и стимулирования оказывают воздействие следующие факторы: стратегия организации; финансовое положение; рынок труда; положения кадровой политики организации [17, С. 50].
Стимул – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина, иными словами, это такое воздействие одного человека на другого, которое побуждает последнего к целенаправленному выполнению трудовых действий, необходимых инициатору воздействия. Одним из стимулов, побуждающих работников выполнять свои профессиональные обязанности, является заработная плата. Заработная плата – это оплата за труд, которая выплачивается работнику. Она выражается в денежных единицах и является одновременно мерой стоимости рабочей силы