Современные подходы к совершенствованию управления персоналом в условиях кризиса

В настоящее время характерные для современной российской экономики кризисные явления, по различным прогнозам специалистов, могут продолжаться в течение долгого периода – от нескольких лет до 10 лет и более. Сложившиеся условия диктуют руководству организаций требования к изысканию способов и инструментов повышения эффективности управления всеми видами внутренних ресурсов и, в первую очередь, человеческими.
Кризисные явления вынуждают руководителей сокращать все виды издержек и, как это часто бывает в отечественной практике, это, главным образом, расходы на персонал. В данном случает наиболее простым способом, по мнению многих руководителей, считается сокращение и увольнение кадров. Вместе с тем ориентация на механическое сокращение персонала может привести к ухудшению кадрового потенциала, потере ценных специалистов, которые могут быть востребованы в будущем. Кроме того, согласно трудовому законодательству процедура сокращения может растянуться на определенное время и потребует соответствующих расходов на высвобождаемый персонал. Избежать указанных негативных явлений возможно посредством использования в управлении персоналом новых кадровых технологий, которые уже длительное время активно практикуются за рубежом, но в нашей стране пока не получили широкого распространения [13].
По мнению П. Вардарлиеры, в условиях кризиса в первую очередь следует пересмотреть некоторые классические подходы к управлению персоналом

. Как классическая, так и современная практика кадрового менеджмента применяются для того, чтобы ослабить влияние кризиса на организацию и ее сотрудников. Итак, последствиями кризиса в организации для сотрудников могут стать: паника внутри организации; потеря ключевых работников и знаний; высокая текучесть кадров; недостаток морального духа и мотивации, вызывающий низкую производительность труда; увеличение затрат на здравоохранение; связанные с управлением персоналом дорогостоящие судебные процессы; новая компенсационная политика, негативная репутация и имидж организации; публике; трудность понимания психологических проблем на этапах реагирования и восстановления, сокращение набора кадров; отмена запланированных программ обучения и др. [28]. В табл. А.1 Приложения А представлено влияние кризиса на организацию (сотрудника), традиционные и новые подходы к управлению персоналом в кризисной ситуации.
По мнению И.В. Боровинской и В.Н. Негоды, кризисная ситуация требует изменения в работе руководителя с подчиненными. Следует совершенствовать методы воздействия на персонал и методы принятия решений, оптимизировать организационную структуру и кадровый состав компании, менять требования к сотрудникам. Здесь следует осуществлять следующие меры:
– разработать стратегию работы организации в условиях кризиса, а также «желаемую модель поведения работника», и довести их до всех без исключения сотрудников;
– провести обсуждение принятой стратегии в трудовом коллективе;
– провести индивидуальные собеседования с сотрудниками, в ходе которых уточнить цели и задачи отдельного работника, его поведение, при необходимости внести коррективы [11].
Для успешного решения задач оптимизации управления персоналом в условиях кризиса, по мнению Л.В