Сопротивление нововведениям: причины, реакции и приемы

На сегодняшний день необходимым условием выживания отечественных предприятий в условиях переменчивой внешней среды деятельности выступает внедрение организационных нововведений в различных сферах. При этом, процесс внедрения организационных нововведений на предприятиях связан с возникновением сопротивления персонала нововведениям [10].
В литературе существуют разрозненные мнения о причинах сопротивления персонала, однако целостного восприятия данного вопроса не создается. Поэтому упорядочим и классифицируем факторы сопротивления персонала нововведениям на следующие группы. 
1. Психологические: личностные качества человека, препятствующие принятию им нововведений: страх перед неизвестным, неуверенность в своих силах, консерватизм, пессимизм; жизненный опыт и связанные с ним ожидания от перемен; процессы, связанные с возрастом.
2. Социальные: окружение и групповые нормы: группа не принимает нововведение, и работник не хочет выделяться; наличие формальных и неформальных коммуникаций; социальный статус и роль; субкультура, контркультура.
3. Организационные. 
3.1. Организация процесса нововведений. Остановимся на ошибках, допускаемых администрацией в процессе проведения нововведений: об нововведениях не сообщают персоналу или сообщают только о начале нововведений; отсутствие интереса у главы организации и отсутствие поддержки нововведений топ-менеджментом; с момента объявления организационных нововведений проходит длительное время (9-12 мес.), но еще не создана новая стратегия; провозглашается новое поведение, но высшее руководство не спешит изменяться и не поощряет нововведения в поведении персонала (вернее, показатели поощрения, выделения отдельных работников или групп остались прежними); организация уже начинала процесс перемен в прошлом, но не довела его до конца; отсутствие ответственного лица (предпочтительнее - лидера), контролирующего процесс нововведений. 
3.2. Организация новой работы на предприятии. Прежде всего нововведение условий работы: переезд в другой город (страну); перевод в другой отдел; модернизация и/или компьютеризация рабочего места. 
4. Профессиональные. Нововведение профессиональных обязанностей работника: работники не понимают, что конкретно и как нужно изменять в своих обязанностях, и им проще делать по-старому; работника устраивает его рабочее место с существующими контактами и статусом, и он ничего не хочет менять; работники боятся, что у них не получится освоить новые обязанности или наладить новые контакты. 
5. Экономические: нововведение оплаты труда; отсутствие (недостаток) финансирования нововведений приводит к борьбе отделов за внимание и симпатию менеджера, ответственного за распределение средств; нововведение системы распределения ресурсов по подразделениям [8]. 
Исходя из особенностей представленных групп, можно также группировать меры, которые уменьшают сопротивление со стороны сотрудников. Рассмотрим их подробнее ниже.
1. В первую очередь следует отметить значимость обучения и тренинга. Именно в рамках таких мероприятий в организации ведется планомерная деятельность по подготовке сотрудников ко всем возможным нововведениям, которые будут введены в организации или уже реализуются

. Благодаря обучению и тренингам можно добиться большей эффективности при внедрении любых изменений, т.к. сотрудники готовы к ним, умеют пользоваться новыми технологиями или понимают новые особенности организационной структуры и т.д. Кроме того, снижается психологическое давление на сотрудников, которые бояться того, что не смогут адаптироваться к изменениям, выполнять новые задачи. Все обучающие процессы важно заранее проработать, чтобы они лучше всего подходили под специфические особенности конкретной организации. Требует серьезные затрат финансовых, временных и трудовых ресурсов на реализацию.
2. Важную роль играет помощь и поддержка. В научной литературе уже достаточно давно декларируется значимость проведения встреч с работниками, на которых они могли бы поделиться своими успехами. Это повышает настроение в коллективе, улучшают атмосферу [2]. Само собой, данный подход очень удобно применять и при внедрении различных нововведений, особенно если сотрудники организации испытывают страх от них, в первую очередь из-за неопределенности. Однако, для всего этого требуются серьезные временные и финансовые затраты. При этом, они далеко не во всех случаях гарантируют успех.
3. Для любой организации необходимо помимо стратегических целей ставить более краткосрочные, оперативные задачи. Благодаря этому можно относительно быстро их достигнуть, что отразится на настроении работников, которые наглядно увидят плюсы от произошедших перемен и внедренных нововведений. Однако, если результаты последних можно будет увидеть только через длительный период, неизбежно снизиться заинтересованность в их успешной реализации. Затраты на данный метод относительно невелики.
4. Также необходимо обеспечивать участие всех работников организации в процессах, в рамках которых осуществляется внедрение нововведений. Это позволит им ощущать себя неотъемлемой частью организации, понимать значимость своей деятельности и уровень своего вклада. Данный подход на самых ранних этапах снижает вероятность сопротивления со стороны сотрудников. Кроме того, довольно интересным решением является отсутствие традиционной иерархии при внедрении новаций, т.к. это существенно увеличивает вероятность творчества и сильно повышает уровень мотивации всех сотрудников. Уровень временных затрат на данный метод довольно велик.
Необходимо добиться тесной взаимосвязи между сотрудниками разных отделов, подразделений организации. Важно, чтобы был открыт относительно свободный доступ ко всей информации о любых происходящих переменах и результатах таких нововведений. Благодаря этому можно будет достигнуть реального синергетического эффекта. Также сотрудники смогут видеть, когда их усилия и их деятельность учитывается и замечается, в первую очередь вышестоящим руководством [23]. 
Многими экспертами отмечается, что чем больше работников будут принимать участие в той или иной деятельности, чем больше они будут взаимодействовать между собой, тем выше эффективность любых процессов, в том числе тех, которые связаны с нововведениями