Российский и зарубежный опыт управления мотивацией стейкхолдеров в компании

Самыми популярными на сегодняшний день считаются японская, американская, английская, французская, немецкая и шведская модели мотивации. Далее их нужно рассмотреть детально.
Нематериальное стимулирование в Японии продвигается по системе «отец-сын», где в качестве отца рассматривается компания, ее управленческий персонал, а сын – работник. Суть нематериального поощрения заключается в том, что, например, при кредитовании сотрудника предприятие принимает на себя всю ответственность. Далее, если у сотрудника сын или дочь поступает на дорогостоящее обучение, то компания принимает эти расходы. Зачастую ряд японских компаний могут даже спонсировать свадьбы работников, спортивные мероприятия. Доходит дело до того, что нуждающиеся сотрудники получают новое жилье. Качественное стимулирование соответствующего труда – возможность для профессионального роста, стимулирование для качественного труда – возможность профессионального роста, продвигаться по карьерной лестнице

. В то же время могут быть стремительные и несущественные стимулы.
Отметим, что браки между сотрудниками, которые трудятся в компании – никоим образом не запрещаются, а наоборот – приветствуются и поощряются. Посредством таким методов предприятие может еще сильнее держать человека на рабочем месте. Теперь рассмотрим на опыт работы компаний в США. Можно выделить некоторые методы мотивации стейкхолдеров. Стейкхолдеры самостоятельно пишут план своего развития, так как стейкхолдеры должны заботиться о том, чем могут быть полезны компании, какой вклад они могут внести в её работу.
Любые идеи достойны внимания. Особенностью работы успешных компаний является незавершенность, то есть присутствие возможности улучшать компанию дальше. Люди учатся работать эффективно, быстро и качественно, поэтому принято выслушивать других и учитывать любые новые предложения. Достижения стейкхолдеров поощряют еженедельно