Роль модели компетенций в управлении персоналом

Структура компетенций является основополагающей в разработке модели компетенций.
Арапова О. М. отмечает, что: «Модель компетенций – это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения работником его функций, которые проявляются в соответствующих ситуациях и в тот или иной период времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой».
Рассматривают 2 варианта в создании модели компетенций. Первый основан на применении уже существующих моделей. В настоящее время разработано большое количество схожих моделей, разработанных в разные периоды для популярных зарубежных организаций и использованных ими. Второй вариант является более трудозатратным процессом и представляет собой создание абсолютно новой модели компетенций. При таком подходе организация может воспользоваться помощью внешнего специалиста или разработать модель самостоятельно при минимизации затрат. На практике использование компетентностного подхода в управлении персоналом приводило к положительному результату. Но также наблюдается обратная ситуация. Это связано с тем, что организации применяют уже созданные модели компетенций без изменений под специфику деятельности конкретной организации. Модель компетенций полезна и является эффективной в различных аспектах управления персоналом в организации вследствие того, что она представляет собой многофункциональный и универсальный инструмент. В управлении персоналом модель компетенций используется в следующих аспектах:
1. Создание и улучшение корпоративной культуры, согласно стратегическим целям предприятия. Задачей модели компетенций выступает формирование важных корпоративных норм, правил и ценностей и их продвижение со стороны сотрудников организации.
2. Оценка кандидатов при подборе персонала. Модель компетенций в данной области имеет наибольшую значимость в данной области и функции управления персоналом. Сущность модели имеет применение в отборе кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют должностям. Модель компетенций дает возможность определить основные критерии отбора, а известная техника ассессмент-центров – приобрести точную концепцию о поведении кандидата во время трудового процесса и ситуации.
3. Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Использование модели компетенций помогает получить структурированные данные о деятельности сотрудника и провести сопоставительную оценку его возможностей исполнения поставленных задач.
4. Обучение и развитие персонала

. В данном аспекте модель компетенций представляет собой наиболее подходящий инструментарий для комплектования планов обучения и развития работников. Благодаря модели менеджеру по персоналу предоставляется возможность четко сформировать необходимость в обучении, области развития и обучения, при этом делая акцент на том, что сотрудники должны придерживаться корпоративных стандартов. Такие мероприятия приводят к улучшению значимости и эффективности обучения и развития персонала.
5. Оплата труда сотрудников. Модель компетенций помогает сформулировать определенную систему оплаты труда персонала в организации, которая будет основана на результатах личной эффективности сотрудника и его продвижения по карьерной лестнице.
6. Планирование персонала. Благодаря модели компетенций осуществляется возможность четко прогнозировать уровень качество желаемых и необходимых кадровых ресурсов и предполагать работу по обеспечению компании кадрами.
7. Другие области применения, которые являются следствием выше указанных: улучшение конкурентоспособных преимуществ организации на внешнем рынке, исследование возможностей анализ способностей и потенциала сотрудников и прогнозирование их продвижения по карьере, усовершенствование предоставляемых услуг и качества выпускаемой продукции, определение эффективности HR-деятельности в организации и мониторинг инвестиций в персонал и так далее.
Модель компетенций применяется во всех областях деятельности управления персоналом, где необходима оценка.
Состав модели компетенций содержит в себе:
1) комплект компетенций и показателей поведения;
2) отображение образцов поведения или образцов операций, которые оказывают влияние на осуществление поставленных сотрудникам задач и достижение целей;
3) уровни компетенций.
Необходимо понимать, что содержание модели компетенций не обеспечивает гарантию организации инструментария для улучшения эффективности управления персоналом организации. Именно особенность и свойства состава модели обеспечивают ее эффективность.
Конечный результат применения модели находится в непосредственной зависимости от уровня управления и организации деятельности, а также прозрачности всей системы управления персоналом, прежде всего, имея при этом HR-менеджеров высокого уровня профессионализма. Но при этом отмечаются ситуации, при которых модели компетенций, которые содержат в себе все необходимые элементы, не обеспечивают желаемый результат, а лишь растрачивают ресурсы на их обеспечение