Понятие «бирюзовые организации»

Управление в соответствии с идеей бирюзовых организаций Фредерика Лалу может показаться утопическим видением. Больше ничего плохого. Структура организации, предполагающая отсутствие внутренней иерархии и мотивационной системы, становится все более интригующей. Бирюзовые организации основаны на трех столпах.
Рисунок 1.1 – Столпы бирюзовых организаций
Основой для внедрения бирюзовых принципов в работу компании является вера в то, что люди по собственному выбору участвуют в различных задачах и назначают роли, адаптированные к индивидуальным навыкам. Они находятся в данной организации, потому что чувствуют себя в ней хорошо. В компаниях, которые работают на основе бирюзового стиля управления, часто нет должностей, но всегда есть функции. Однако последнее может быть изменено при приобретении новых навыков или из-за желания попробовать что-то новое.
Бирюза - это понятие с душой. Это противоположность организации, в которой человек - всего лишь винтик, которым управляет руководство или президент. Такая работа не имеет ничего общего с машиной, созданной для получения прибыли, и целей, с которыми команда не связана.
Обладатели этой идеи считают, что у организации есть душа и своя цель. Они стараются прислушиваться к тому, куда хочет двигаться организация, и избегают ориентироваться в этом направлении. Они чувствуют, что несут ответственность перед собой и организациями за то, чтобы узнать об их личном ощущении призвания, а также о том, соответствует ли оно целям организации и каким образом. Они стараются пропитать наши роли душой, а не нашим эго.
В бирюзовой организации все ее члены несут ответственность за организацию. Если они чувствуют, что что-то должно произойти, они обязаны об этом позаботиться. Не разрешается ограничивать сферу их интересов сферой ответственности их ролей. Каждый должен свободно возлагать на других ответственность за свои обязательства, используя обратную связь и уважительное противостояние.
Бирюзовые организации открыли ключ к эффективным действиям даже в больших масштабах, используя систему, основанную на отношениях между сотрудниками, без необходимости иерархии или модели консенсуса. Их предупреждают как существ, у которых есть своя жизнь и чувство собственного направления. Вместо того, чтобы пытаться предвидеть и контролировать будущее, членам организации предлагается внимательно слушать, что происходит, и понимать, чем организация хочет стать и какой цели она хочет служить. Это места, где люди мирно проводят время, а работа - их страсть.
Уровни организации
За примерно 100 000-летнюю историю человечества мы прошли ряд последовательных этапов. На каждом этапе мы совершали скачок в наших способностях - когнитивно, морально и психологически - иметь дело с миром

. С каждым новым этапом изобретался новый способ сотрудничества, новая организационная модель.
Красные организации
В «красной парадигме», появившейся около 10 000 лет назад, организации строятся вокруг сильного лидера, обладающего абсолютной властью над другими. Силовые структуры постоянно находятся в движении, поскольку подчиненные стремятся занять положение, как волки в волчьей стае вокруг альфа-самца. Красные организации все еще можно найти сегодня в форме уличных банд и мафии.
Янтарные организации
В парадигме «Янтарь» появляется организационная диаграмма с полями и линиями отчетности, в результате чего получается статическая пирамидальная структура из сложенных уровней иерархии и четкая цепочка команд. Люди идентифицируют себя по должностям и описаниям должностей, а также по своему месту в иерархии. «Командование и контроль» - это доминирующий стиль руководства: решения принимаются на верхних уровнях иерархии, а нижние уровни просто следуют приказам.
Сегодня эти организации все еще присутствуют: большинство государственных учреждений, государственных школ, католической церкви и вооруженных сил (армия - хорошая метафора для этих организаций) работают на принципах и практике янтаря.
Оранжевые организации
В организациях оранжевого уровня пирамида остается фундаментальной структурой. В погоне за инновациями и для победы над конкурентами необходимо больше степеней свободы.
Проектные группы, виртуальные команды, межфункциональные инициативы, функции опытного персонала и внутренние консультанты просверливают дыры в жестких функциональных и иерархических границах пирамиды, чтобы ускорить общение и способствовать инновациям.
Сегодня Orange, возможно, является доминирующим мировоззрением большинства лидеров бизнеса и политики. Выберите любой из определяющих брендов нашего времени - скажем, BMW, Shell, Nike или Coca Cola - и вы, скорее всего, выберете организацию, структура, принципы и культура которой вдохновлены парадигмой Orange.
Зеленые организации
Зеленые организации по-прежнему имеют пирамидальную организационную структуру и сильные кадровые функции, но при этом делается упор на расширение возможностей передовых сотрудников. Менеджеров высшего и среднего звена фактически просят разделить власть и отказаться от некоторого контроля: перейти от деятелей, решателей проблем и наладчиков к лидерам-слугам. Это часто символизируется понятием «перевернутой пирамиды», где генеральный директор внизу поддерживает руководителей высшего и среднего звена, которые поддерживают рядовых сотрудников.
Бирюзовые организации
Бирюзовые организации сознательно действуют как сложные адаптивные системы с распределенными полномочиями, часто структурированные как децентрализованные, самоуправляющиеся команды или сети