Особенности системы обучения персонала в современной организации

Процессы обучения, по сути, остаются прежними, но темпы, с которыми они происходят, абсолютно беспрецедентны, так что работодателям больше не нужен доступ к навыкам и способностям высококвалифицированных работников на неопределенный срок. Они нуждаются в среднесрочном доступе к универсальным и разносторонним краткосрочным навыкам, навыкам, а в краткосрочном доступе к навыкам и способностям узкой специализации. Работникам необходимы не только профессиональные компетенции, но и компетенции экономические, социальные, экологические, коммуникационные в области технологий связи и информатизации, которые сопровождают практически всю профессиональную деятельность [1].
Естественным следствием описанных изменений является необходимость того, чтобы система профессионального образования адаптировалась к происходящим изменениям и оперативно реагировала на изменения в структуре рынка труда и экономическом положении страны.
Принципы эффективной системы профессионального образования в ответ на вызовы и требования времени становятся:
) Сосредоточить внимание на спросе на рынке труда. Содержание обучения должно отвечать потребностям работодателей и основываться на анализе потребностей в навыках, а спрос на конкуренцию по каждой специальности/ профессии будет подлежать тщательному анализу с привлечением представителей отрасли и других заинтересованных сторон.
) Прозрачность. Система должна быть прозрачной и понятной для работодателей. Это означает, что учебные программы должны быть ориентированы на овладение компетенциями, то есть на результат обучения, поскольку указание количества часов, отведенных на изучение того или иного предмета, и простой перечень изучаемых предметов не отражают того, на что в действительности будет способен работник, освоивший данную программу.
) Гибкость. Система профессионального образования должна быть достаточно гибкой, чтобы заранее реагировать на изменения в работе, влияющие как на технологию, так и на организацию труда. Сегодня общество одновременно сокращает жизненный цикл знаний, навыков, умений и жизненный цикл учебных программ, вследствие чего резко возрастает потребность в программах подготовки и переподготовки работников [2].
Необходимость гибких подходов обусловлена также дефицитом ресурсов в образовательных учреждениях, так как они не всегда знакомы со стратегией развития региона и могут позволить трудоустройство работника. в этом контексте теория и практика профессионального образования ориентированы на формирование системы дополнительного образования взрослых и профессиональную подготовку кадров на предприятиях.
На законодательном уровне понятие "дополнительное образование взрослых" определяется Федеральным законом Об образовании как вид дополнительного образования, направленного на профессиональное развитие слушателя, стажера и удовлетворение его познавательных потребностей.
В систему дополнительного образования взрослых наряду с участниками образовательного процесса, образовательными программами, образовательными учреждениями могут входить предприятия различных отраслей промышленности, осуществляющие подготовку своих работников с учетом потребностей производства.
Правовое регулирование обучения рабочих в условиях предприятия осуществляется на основе Положения "о непрерывном профессиональном образовании по профессиям рабочих", общих положений единого тарифного справочника-квалификационного перечня работ и профессий рабочих, перечня профессий для подготовки рабочих на производстве и других нормативных актов. Компания, меняя в процессе обучения персонала профессиональную ориентацию, уровень квалификации, а также осуществляя первичное обучение по конкретным специальностям, с одной стороны, имеет возможность оперативно реагировать на изменения производственных потребностей в компетенциях персонала, с другой-предоставлять сотрудникам программы обучения в соответствии с их интересами. Эта возможность способствует достижению максимально возможной согласованности между структурой персонала и структурой должностей [3].
В настоящее время лучшие практики предприятий и социальных партнеров выявили наилучшие условия для формирования научно обоснованного процесса организации профессиональной подготовки кадров, который включает взаимосвязанные этапы достижения единой цели.
Последовательность потребностей в обучении:
проведен анализ эффективности и компетентности рабочей рабочей группы;
выявлены противоречия в отношении деятельности работников организации;
для достижения целей организации разрабатываются и вносятся необходимые коррективы.
Определение потребности в обучении может быть определено на основе:
информация о сотрудниках, находящихся на службе персонально (образование, стаж работы, стаж работы и т. д);
ежегодная оценка результатов оценки сотрудников;
анализ долгосрочных и краткосрочных планов развития компании и ее отдельных подразделений;
определение квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимых для успешной работы;
мониторинг и анализ персоналом проблем, препятствующих эффективному функционированию;
совещание и анализ заявок на обучение персонала руководителей подразделений;
И что таковое аудит персонала? Выступленье «аудит» проистекает с латинского «audio», что значит положительно «он слышит»

. Совет Южноамериканскою счетоводною ассоциации после наиглавнейшим концепциям учёта даёт следующее устройство аудита: «Аудит - сие целейший ход извлеченья и оценки беспристрастных информаций о народнохозяйственных усильях и событиях, определяющий уровень их соотношенья определённому аспекту и играющий итоги причастным пользователям». в рабочею поле деятельности аудит не классифицируется свежею идеей, впрочем его устройство ещё не устоялось и располагается в развитии. в строе европейских держав аудит в рабочею поле деятельности перемещает званье «социальный аудит». в державах Нордовою Америки применяется континуум «аудит человечих ресурсов»: «Комплекс услуг после систематическому, формализованному и наиширочайшему осмотру (оценке) налаженности управления персоналом организации», «Оценка исполняемою в системе деловитости после управлению персоналом». в отечественной литературе наиновейшие службы в площади аудита персонала относятся профессионалам кафедры управления человечими ресурсами РЭА им. Г. В. Плеханова.
Врач народнохозяйственных наук, знаток Ю. Г. Одегов даёт таковое устройство понятия: «Аудит персонала - сие подчас прочерчиваемая рецензия состояния задевал в доле управления персоналом, вводящая налаженность событий после сбору информации, ней разбору и оценке в данной базе действенности деловитости системе примененья трудящегося потенциала и регулированию социально-трудовых отношений». Ибо в Российской федерации аудиторская работа положительно урезана денежною сферой, уместно вогнать наиглавнейшие характеристики аудита персонала против с аудитом денежным (см. таблицу). Регулированье персоналом в сегодняшнею системе презентует собой непростую систему, заключающуюся изо всевозможных элементов. Работа после управлению персоналом возможно исполняться в стратегическом, многофункциональном и прямолинейном уровнях.
Ибо регулированье персоналом в системе должно иметься единым, аудит персонала призван воздавать и долговременные кругозоры наидлиннейшего руководства, и поболее специфичные и короткосрочнейшие надобности профессионалов после управлению персоналом и прямолинейных руководителей. Оттого аудит персонала обязан исполняться с позиции трёх уровней: стратегического, многофункционального и линейного. Наихитрейший уровень - аудит обнаруживает чина согласования политические деятели управления персоналом с мишенями организации, её вселенскою стратегией. Исполняется после инициативе наидлиннейшего управленья организации. Аудиторы учат стратегию системе путём интервьюирования руководителей, просмотра бизнес-планов, раскрытья внутренних и наружных моментов управления. Прокладывается многосторонняя оценка опоясывающею компанию среды, наимощнейших и слабеньких сторон, рисков и возможностей. Оперативнейший уровень - наладка деловитости многофункционального отделенья после управлению персоналом.
Аудит обязан обнять основные функции отдела человеческих ресурсов:
■ сниженье персонала;
■ контроль и найм;
■ занятье и ориентация;
■ теченье карьеры;
■ оценка исполнения;
■ трудящиеся отношения;
■ пахота власти (зарплата, компенсации, общественнейшие услуги и так далее. ) Управленческий уровень - подразумевает апробацию соотношенья деловитости прямолинейных управляющих с наихитрейшею и многофункциональною деловитостью по части управления персоналом. Аудит обязан обнаружить оплошности следовательно, чтобы впору имелось начать исправляющие действия. Исключительно необходимейшим представляется слаженность их с работающими законами. iНе можете обнаружить то, что вам нужно? Вспомните автосервис выбора литературы. Следовательно, рецепт аудита призван служить заключенью задач управления персоналом. Он разрешает выработать целейшую картину состояния действенности налаженности управления персоналом.
В настоящее время широко используется дистанционное обучение. Суть его заключается в том, что слушатели находятся вдали от преподавателя в пространстве и времени, и в то же время имеют возможность поддерживать с ним диалог посредством телекоммуникационных средств массовой информации. Система дистанционного обучения в компании обеспечивает: значительную экономию времени и средств; возможность обучения большого количества людей; непрерывность и повышение эффективности обучения; увеличение отдачи от инвестиций в образование; быстрый доступ к системе обучения через браузер; способность к обучению в любое время и в любом месте через Универсальный доступ [7].
1.2 Анализ зарубежного и российского опыта обучения и развития персонала
Над корпоративным обучением мы понимаем процесс обучения и постоянного совершенствования знаний, умений и навыков работников, с целью развития их навыков для продуктивной профессиональной деятельности в конкретной компании. Корпоративное образование может осуществляться в специально созданных подразделениях учебной компании, а в государственных и частных образовательных профессиональных учреждениях руководством компании.
Наивысшие темпы базарною экономики и сдвиг конкурентной борьбы принуждают сегодняшние фирме предоставлять наивеличайшее уваженье обучению и вырабатыванию персонала