Основные мероприятия, рекомендованные к внедрению

Итак, рассмотрев недостатки управления человеческими ресурсами, были сформированы следующие рекомендации для ФГБУ «Клиническая больница» УДП РФ.
1.Добавление в кадровый отдел компетентных сотрудников, расширение отдела кадров и преобразование его в многофункциональную службу управления персоналом.
Кадровая служба должна проводить работу по определению достижения цели набора, отбора и найма персонала, способная сопоставить ожидаемые и реальные результаты найма новых сотрудников. При анализе структуры кадрового отдела было выявлено несколько недостатков и проблем, связанных с отсутствием эффективной структуры кадровой службы, так как на данный момент она состоит из двух сотрудников.
В результате появляются проблемы, связанные с неэффективными процедурами отбора, формальностью отбора кадров и сужением документации, необходимой для набора нового персонала.
Для устранения данных проблем были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования кадровой службы ФГБУ «Клиническая больница Управления делами Президента РФ».
На основание выявленных проблем хочется отметить необходимость развития и увеличения кадровой службы, как структуры подразделения работы с персоналом.
Рассмотрим следующий способ развития кадровой службы, рисунок 12.
Рисунок 12 – Предлагаемая структура кадровой службы ФГБУ «Клиническая больница Управления делами Президента РФ»
Из рисунка 12 видно, как можно реорганизовать кадровую службу, путем разделения должностных обязанностей.
В созданном подразделении есть руководитель кадровой службы, который напрямую подчиняется директору компании, и выполняет следующие функции:
принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;
регламентирует работу подразделения;
проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению;
организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение и т.д..
В подчинении у руководителя находятся менеджеры по подбору персоналу, функции которых заключаются в следующем:
получение заявки от руководителя;
поиск сотрудников для заказчиков, с помощью интернет-ресурсов и базы кандидатов;
поддержание связей с заказником на протяжении выполнения заявки;
проведение предварительных собеседований с кандидатами;
отбор из откликнувшихся кандидатов;
отправление кандидата на стажировку в организацию и т.д.
Менеджер по развитию персонала и менеджер по стимулированию персонала отвечают потребностям компании, выполняют возложенные на них функции, подчиняясь руководителю кадровой службы.
На менеджеров по приему и адаптации возлагаются следующие функции:
Организовывать и контролировать своевременное и безошибочное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
Вести учет личного состава;
Составлять установленную отчетность по учету личного состава и работе с кадрами;
Вести табельный учет, контролировать выполнение графиков отпусков;
Вести установленную документацию по персоналу и т.д.
Менеджеры по развитию и стимулированию персонала выполняется следующие функции:
Оценивать потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществлять сбор и анализ информации о таких потребностях;
Разрабатывать и внедрять планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения;
Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала. Разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников;
Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку адаптацию и проведение тренингов;
Организовывает процесс непрерывного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.
В данным способе реорганизации кадровая служба будет работать более эффективно, так как каждый из сотрудников будет выполнять присущее только ему функции.
2.Внести рекомендации по совершенствованию документационного обеспечения отбора кадров ФГБУ «Клиническая больница» УДП РФ.
В результате проведенного исследования документационного оформления приема сотрудника на работу были выявлены недостатки, заключающиеся в том, что ало внимания уделяется документам, представляющим возможность анализировать личные качества «новых» сотрудников.
Поэтому с целью их устранения предлагается совершенствовать алгоритм документационного обеспечения приема на работу сотрудников ФГБУ «Клиническая больница Управления делами Президента РФ» (рисунок 13).
Следовательно, в усовершенствованном алгоритме документационного обеспечения приема на работу персонала предлагается на первоначальном этапе еще добавить заполнение работником таких документов, как автобиография и анкета.
133159595250026384253124190033851857620Регистрация заявления
00Регистрация заявления
4127538100Заявление о приеме
на работу
00Заявление о приеме
на работу
7175595250Организационная адаптация
сотрудника, ознакомление с ЛНПА
00Организационная адаптация
сотрудника, ознакомление с ЛНПА
90805152400Заполнение автобиографии и
анкеты
00Заполнение автобиографии и
анкеты
3017520206375Регистрация трудового договора
00Регистрация трудового договора
121920244475Заключение трудового
договора
00Заключение трудового
договора
center15303500
17081548260Оформление приказа о приеме на работу и внесение записи в трудовую книжку
00Оформление приказа о приеме на работу и внесение записи в трудовую книжку
118110236855Оформление личной карточки и формирование личного дела
00Оформление личной карточки и формирование личного дела
3122295210820Регистрация приказа и внесение в книгу учета приказов
00Регистрация приказа и внесение в книгу учета приказов
243903524383900
222885119380Учет кадровых документов
00Учет кадровых документов
266763525399900317182537465Регистрация личной карточки
00Регистрация личной карточки
14058907302500
Рисунок 13 – Усовершенствованный алгоритм документального оформления приема на работу «нового» сотрудника в ФГБУ «Клиническая больница Управления делами Президента РФ»
Анкета – это опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам

. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация.
Данный документ является обобщающим и содержит все сведения о соискателе. Анкета заполняется от руки, без помарок и исправлений. Правильность изложенных в личном листке сведений проверяются по представленным документам (паспорт, диплом и другие). Соискатель подписывает заполненный листок и ставит текущую дату.
Предлагаемая анкета будет содержать следующие блоки:
общая информация; ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.);
информация о перспективах работы компании; правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата; сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций;
информация об образовании и опыте работы;
информация о профессиональных навыках;
информация о рекомендациях.
Данная анкета позволит наиболее полно составить психологический портрет сотрудника, а также проанализировать его опыт работы в должности, что дает возможность оценить, насколько соискатель полно отвечает целям и требованиям ФГБУ «Клиническая больница Управления делами Президента РФ».
Следующим документом, который следует включить в алгоритм документального оформления приема на работу нового сотрудника, является автобиография.
Автобиография – это документ, в котором человек самостоятельно (от первого лица) описывает свой жизненный путь.
Особенностью написания автобиографии является то, что составляется она в свободной форме, на чистом листе бумаги (не разлинованной), без наводящих вопросов (подсказок).
Основные моменты, которые должны быть освещены в автобиографии: фамилия, имя, отчество; число, месяц и год рождения; полученное образование (где, когда, в каких учебных заведениях, по какой специальности); время начала трудовой деятельности; причины перехода на другое место работы; отношение к воинской обязанности, воинское звание; наличие правительственных наград, поощрений; сведения о семейном положении и близких родственниках; дата составления автобиографии и личная подпись составляемого