Оценка управления персоналом организации в условиях кризиса

Неблагоприятные изменения в макроэкономических условиях и снижение потребительского спроса в России приводят к ухудшению динамики роста и рентабельности отрасли розничной торговли и негативно отражаются на выручке ПАО «Магнит» и ее прибыли. В сложившихся условиях возникает объективная необходимость в изменении бизнес-модели. в 2018 г. ПАО «Магнит» опубликовал обновленную стратегию компании, в рамках которой выделены следующие целевые ориентиры:
– глубокое понимание потребностей покупателей в каждой локации;
– мультиформатный подход к удовлетворению потребностей покупателей;
– приближение центра принятия операционных решений к покупателю для повышения качества, скорости и гибкости;
– организация, ориентированная на рост выше рынка с улучшением финансовой эффективности;
– высокие требования к компетенциям, ответственности и вовлеченности сотрудников [16].
Обновленная стратегия затронула и систему управления персоналом. Подготовка к качественному кадровому обновлению началась в 2018 г. Были запущены проекты по формированию нового ценностного предложения сотруднику (EVP – employee value proposition), которые призваны модернизировать мотивационные модели, принципы развития карьеры и формирование рабочего окружения, изменить архитектуру рабочего пространства и сформировать в конечном счете актуальный по стратегическим задачам набор смыслов, делающих ПАО «Магнит» привлекательным работодателем. В частности, запущен проект разработки бренда работодателя для различных целевых аудиторий сотрудников, а также проект по формированию ценностей нового «Магнита». Оба проекта завершились и легли в основу функциональной стратегии управления персоналом.
Рассмотрим особенности управления персоналом ПАО «Магнит», которая включает в себя элементы, представленные на рис. 2.8.
Так, взаимоотношения компании с сотрудниками полностью соответствуют нормам Трудового кодекса РФ. К тому же, в компании существуют Регламенты и Положения, основанные на нормах законодательства, которые устанавливают порядок ведения кадрового делопроизводства, начисления зарплаты, предоставления льгот и компенсаций, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.
Рисунок 2.8 – Основные элементы управления персоналом ПАО «Магнит»
Все внутренние регламенты, которые регулируют взаимоотношения с персоналом, учитывают принцип равных возможностей, справедливости и персонального развития сотрудников. В соответствии с Кодексом деловой этики ПАО «Магнит» [2], в компании реализуется концепция полной прозрачности процедур управления персоналом, расчета и выплаты заработной платы, поощрения эффективности труда сотрудников и социальных мер, направленных на обеспечение комфортной работы для сотрудников всех подразделений.
Процесс подбора персонала производится на конкурсной основе по принципу соответствия профессиональных знаний и навыков кандидата профилю должности, ключевых компетенций, соответствия ценностям компании. Процесс подбора регламентируется «Положением о подборе персонала», в котором описаны общие правила процедуры подбора, определение потребности в персонале, этапы подбора, порядок взаимодействия с подразделениями, участвующими в подборе, сроки закрытия вакансий [1].
Вакансии размещаются в публичном доступе на официальном сайте ПАО «Магнит» и на сайтах по поиску работы

. Главным источником информации о вакансиях того или иного магазина служит сама торговая точка, которая афиширует поиск новых сотрудников. Подбор на массовые позиции ведется штатными сотрудниками компании, что обеспечивает высокую эффективность и качество подбора. В 2018 г. было трудоустроено около 106 тыс. человек в розничном сегменте и 16 тыс. в логистике. В рамках программы обновления команд менеджеров на уровне округов и филиалов во втором полугодии 2018 г. в штат зачислен 151 руководитель уровня СЕО-1, -2 и -3.
Компания нанимает кандидатов из смежных отраслей, не ограничиваясь продуктовым ретейлом, и предоставляет им возможность стажировок внутри группы компаний «Магнит». Приоритетом при отборе кандидатов являются:
– сильные лидерские качества;
– способность и готовность развиваться;
– клиентоориентированность;
– умение работать в команде;
– системность;
– высокая ответственность;
– скорость в принятии решений в условиях неопределенности;
– умение управлять распределенными объектами.
При подборе предпочтение всегда отдается внутренним кандидатам, которые обязательно проходят оценку и имеют возможность проявить себя. С июля 2018 г. инструментом ассесмент-центров оценено 217 руководителей:
– 109 – уровня СЕО 2 и 3 головного офиса;
– 108 – уровня регионального директора [3].
Системы мотивации работников «ПАО «Магнит» не зависят от пола, возраста и национальности, а зависят только от результатов работы. Заработная плата устанавливается для должности. В 2018 г. стартовал проект по разработке единой системы управления эффективностью, в том числе была внедрена система выплаты краткосрочного вознаграждения по итогам выполнения ключевых показателей эффективности (далее – КПЭ) для руководителей уровня директора департамента и выше. Данная категория руководителей была переведена на целевую структуру премирования (STI), разработаны и внедрены КПЭ, созданы карты КПЭ. Не менее 30% премии всех руководителей этого уровня зависят от выполнения целей по трем главным показателям: выручка, LFL и EBITDA. Остальная часть зависит от функциональных и проектных КПЭ, достижение которых нужно для решения стратегических задач ПАО «Магнит».
Новая система мотивации сотрудников направлена на повышение эффективности при открытии новых магазинов и реконструкции действующих. Основная задача системы мотивации – поддержание высокой вовлеченности сотрудников различных профессий и их фокуса на достижении целей. В этих целях разработано Положение о долгосрочном премировании (LTI) для ключевых работников АО «Тандер». Участниками программы являются 50 топ-менеджеров, оказывающих наибольшее влияние на результаты бизнеса