Общее понятие кадрового резерва: функции, виды, принципы и источники

Формирование резерва является сложным направлением предприятий, так как на практике сложно подобрать на должности кандидатов, обладающих всеми требуемыми профессиональными качествами и творческими способностями. От результата и продуктивности набора требуемых сотрудников на резервируемую должность может зависеть в последующем деятельность самой организации в целом.
К сожалению, система работы с кадровым персоналом в организациях зачастую построена с использованием набора устаревших методов и подходов, что затрудняет качественный отбор сотрудников и формирование резерва на должности. Все больше становятся востребованными новые методы для формирования кадрового резерва у предприятий и это оправданно, ведь эти методы позволяют сэкономить финансовые затраты на подбор специалистов и эффективно реализовывать труд и построить карьеру для перспективных руководителей и специалистов.
Надо отметить, что каждое из приведенных определений отражает суть внутреннего кадрового резерва и подразумевает планомерную работу по выявлению потребностей предприятия, компании, организации в кадрах, оценке кандидатов по компетенциям, соотнесение их с планируемыми должностями, развитие компетенций до необходимого уровня, плановые перемещения.
А. Я. Кибанов определяет цель резерва как «подготовку кандидатов на плановой, научно-обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления».
В составе кадрового резерва выделяют внутренний и внешний резерв.
Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников организации

. Он подразделяется на оперативный и стратегический резерв.
Оперативный резерв – это резерв кандидатов из числа специалистов, которые имеют развитые компетенции и готовы приступить к работе немедленно.
Стратегический резерв – это кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время и требуют длительной подготовки кандидатов.
Внешний кадровый резерв может формироваться из числа:
кандидатов, прошедших собеседование, но не приступивших к работе в организации после прохождения конкурсов или интервью по трудоустройству в связи с отсутствием на данный момент вакансий;
кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга рынка труда на предмет наличия ключевых специалистов в отраслевом сегменте.
Включение в состав внешнего кадрового резерва и обновление его состава производится на регулярной основе, по мере прохождения внешними кандидатами процедур собеседования и отбора.
Для соблюдения альтернативы замещения ключевых должностей, кадровый резерв может комплектоваться из нескольких человек на каждую должность, согласно нормативам. Один кандидат может быть включенным в кадровый резерв на несколько должностей.
По временному признаку можно выделить краткосрочный резерв (оперативный), когда резервистов готовят в течение года и долгосрочный резерв (стратегический), который предполагает подготовку в течение двух-трех лет