Методология отбора и найма персонала

Подбор персонала — это установление идентичности характеристик будущего сотрудника и условий работодателя, должности. Подбор персонала осуществляется в виде набора, ротации или выдвижения. Если говорить об отборе персонала, то это оценка кандидатов на свободную должность или рабочее место [2].
Отбор персонала включает в себя предварительное собеседование, тестирование, проверочное испытание, медицинское освидетельствование, основное собеседование и подготовку экспертного заключения [5].
Во-первых, принимая во внимание конкретную специфику организации и её подразделений подбираются такие работники, которые смогут решить поставленные перед ними задачи. Чаще всего такой подбор осуществляется на основе качественных методов, так как он производится руководителем или сотрудником кадровой службы.
Во-вторых, объем обязанностей определяется на базе организационных документов или практики руководителя под определённого работника.
В-третьих, при совмещении первого и второго способа, когда для качественно работающих сотрудников подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведётся в соответствии с нормативными требованиями рабочего места.
Приведённый способ является наиболее подходящим, так как он позволяет учесть уникальные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Рассмотрим основные этапы подбора персонала:
1) Определение вакантных мест. Потребность в персонале определяется в соответствии с задачами и целями организации, а также её стратегическими планами. Организационная структура и штатное расписание являются фундаментальной основой для определения потребности в персонале.
2) Уточнение требований к вакантной должности и к кандидату на её место

. В основе этого процесса, как правило, лежит подготовка документа, описывающего основные обязанности будущего сотрудника на рабочем месте. Хотя, более целесообразно было бы создавать документ, описывающий те характеристики, которыми должен обладать работник для продуктивной работы на предложенной должности, тем самым облегчив процесс подбора персонала.
Не менее важным документом является «Заявка на вакантную должность» [1]. В ней описывается «идеальный» сотрудник на свободное рабочее место.
3) Подбор кандидатов.
Она включает в себя следующие методы:
1. Поиск внутри организации. Перед тем как начать искать будущего сотрудника на рынке труда, стоит поискать кандидатов на свободную должность в своей же организации. Самым распространённым методом о вакантном месте является объявление об этом в газете своей организации, или, как сейчас популярно на официальном сайте предприятия. К плюсам такого способа поиска персонала относится минимизация затрат и укрепление авторитета руководителя перед сотрудниками.
2. Подбор с помощью сотрудников. Этот способ подразумевается тем, что руководитель обращается к сотрудникам, с просьбой поискать на свободное рабочее место кого-нибудь подходящего из своих родственников или друзей. Привлекательность этого метода в минимизации финансовых издержек и достижении высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счёт тесного контакта с представителями организации. Описанный метод подбора является самым популярным методом трудоустройства в России.
3. Инициативные кандидаты. Практически каждая организация получает письма, телефонные звонки и другие виды обращения от людей, желающих работать в этой организации. Бывают ситуации, когда человек звонит на уже занятую должность, но менеджер по персоналу оставляет его контактные данные в случае освобождения вакантного места