Объектом исследования является система отбора и найма персонала в ООО «Черновский РМЗ»

Предметом исследования является экономическая эффективность системы отбора и найма персонала в ООО «Черновский РМЗ».
Информационную и теоретическую основу исследования составили труды таких авторов, как Репина Е.А., Сысова Е.Л., Шарыгина В.Д. и др.
Методологическую основу исследования составили такие методы, как сравнение, описание, обобщение, группировка, экономический.
В соответствии с поставленной целью и задачами исследования была разработана структура работы. Она состоит из введения, трех глав основного содержания, заключения и списка литературы.
1. Теоретические основы системы отбора и найма персонала
1.1. Роль отбора и найма персонала в современных условиях
В современных условиях экономического развития, организации, в основном сосредоточены на повышение собственной конкурентоспособности и рентабельности. Самым главным и важным аспектом достижения эффективности деятельности организации является владение всевозможными ресурсами. И компаниям необходимо не только материальные, энергетические и финансовые ресурсы, но и человеческие.
В настоящее время руководители в основном стали обращать внимание на управление технологическим процессом, управление финансами, маркетинг или даже на развитие в области исследований и разработок. Но в то же время совсем оставили без внимания одну из самых важнейших составляющих управления предприятием, как людские ресурсы. Хотя персонал, управление им является одним из основных и значительных сфер деятельности любого предприятия, учреждения и организации[4].
Правильно организованная система управления персоналом и постоянное совершенствование процесса работы с ним в большой степени оказывают немаловажную роль в процессе обеспечения организации работниками, которое происходит в результате набора, отбора и найма персонала.
В настоящее время важным потенциалом любого предприятия и организации являются кадры. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без высокопрофессионального и хорошо подготовленного персонала невозможно добиться высоких результатов. Именно люди подают идеи, делают работу и позволяют предприятию существовать и сохранять свои позиции на рынке труда. [10]
В любой организации существует необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе набора, отбора и найма персонала, в размещении персонала, обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самих работников. Также существует необходимость в разработке такой системы мотивации, которая бы отражала реальное вознаграждение за труд, а также улучшение бытовых условий и зон отдыха работников [4].
Процедура набора, отбора и найма персонала, то есть формирование трудового коллектива, является одним из самых важных элементов во всей системе управления предприятием.
Персонал любой организации должен соответствовать необходимым требованиям. Однако перед организацией возникает проблема подбора нужных кандидатов и выбора лучшего из них. Эти вопросы и составляют суть данной проблемы для многих организаций, которую необходимо эффективно решить в кратчайшие сроки. Решение данной проблемы лежит в разработке и эффективном управлении системой набора и отбора персонала[13].
Такая система в полной мере отвечать требованиям организации и соответствовать всей ее модели в целом. Качество персонала является важнейшим условием выживания, конкурентоспособности и экономического положения организации.
Отбор новых работников не только призван обеспечить процесс нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации [2].
Сейчас, в современном мире, работодателю следует уделять как можно больше времени и средств найму, набору и отбору персонала, потому что от персонала будет зависеть будущее организации.
Для руководителей и организации в целом важно, чтобы работа по подбору и отбору персонала была поставлена эффективно. От нее зависит как само качество человеческих ресурсов, так и их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции (предоставляемых работ, услуг). Стоить отметит, что процесс подбора и отбора, а впоследствии и найма на работу двусторонний, так как не только организация выбирает кандидатов на вакантные места, но и люди, пришедшие в организацию, оценивают ее с точки зрения привлекательности.
Данный вопрос приобретает огромное значение, когда речь идет о подборе и отборе на замещение вакансии руководящих должностей, так как ошибки а данном этапе приводят к тому, что найм (дальнейший этап подбора и обора персонала) таких руководителей будет обходиться организации «дорого».
Остановимся на трактовке основополагающих понятий, таких как «подбор» и «отбор». «Подбор персонала есть привлечение человеческого капитала с целью получения эффективных результатов, формирования социального и организационного капитала, как источников будущих достижений и снижения рисков деятельности» [3] пишет В. Солдатов в своей работе о технологиях подбора персонала.
Говоря о подборе кадров в организацию нельзя не затронуть такое понятие, как отбор

. Эти процедуры ни одна организация не разделяет, так как при приеме персонала на вакантную должность следует выбор из множества кандидатов тех, кто по всем требованиям, предъявляемым к вакансии, наиболее привлекателен для организации.
Часто подбор отождествляют с отбором, что, по мнению А.Я. Кибанова невозможно с точки зрения русского языка. «Отбор – это выделение кого-либо из общего числа … при подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места» [1]. Так, В.А. Спивак под отбором персонала предлагает понимать «процесс выбора из группы кандидатов индивидуума лучше других подходящего на определенную должность и для организации» [4].
В литературе нет единого подхода к определению понятия «найм». Найм - это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятия решения об отказе.
Найм - заключительная фаза рекрутмента, основной задачей которой является юридическое, документационное и бухгалтерское оформление нового сотрудника на работу.[13].
В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются сайты по поиску работы, рекомендации друзей и родственников, рекомендации консультативных фирм, различные источники внутри компании, инициативные письма - обращения о приеме на работу, инициативные звонки по телефону в компании. Поиски персонала организации бывают внутренние и внешние.
Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками[20].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в России используют внешние и внутренние источники при найме персонала. А теперь рассмотрим этапы подбора персонала в России. Процесс отбора персонала в России является многоступенчатым. На каждой ступени отсеивается часть соискателей или они сами отказываются от процедуры.
Таким образом, организации при проведении процедур подбора и отбора персонала сталкиваются с такими проблемами, как неэффективно выработанная система поиска и отбора кандидатов, неактивное использование собственного банка резюме, неактивная работа со специализированными интернет-сайтами и прочее.
1.2 Зарубежный опыт найма, оценки и отбора персонала
Рассмотрим модели процедуры набора, отбора и найма персонала на примере некоторых зарубежных стран. Американская процедура набора, отбора и найма персонала – это в первую очередь сотрудничество с кадровыми агентствами.
Американские эксперты в области поиска подходящего персонала крайне скрупулезно подходят к этому процессу. Они начинают с тщательного изучения трудового пути кандидата, начиная с запрашивания характеристик вплоть до средней школы.
В американских фирмах кадровая политика как правило строится на одинаковых принципах и проводиться в одинаковом направлении. Как правило американские фирмы, в своей деятельности, используют традиционные методы отбора кадров при приеме на работу, уделяя особое внимание профессиональным навыкам и специальным знаниям.
Источниками найма персонала в США являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявление в газетах, местные школы, служба по трудоустройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сборы заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.
Кандидаты, прошедшие этапы набора и отбора берутся на работу на испытательный срок, который может затянуться до шести месяцев, кандидата постоянно передвигают с места на место, за ним постоянно закреплен куратор, который следит за всеми его решениями и выставляет ему оценки за проделанную работу.
После приема на работу проводится, как правило, процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями. В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь[9].
Таким образом, в Американской модели основное внимание при поиске подходящих кандидатов уделяю таким критериям как: образование, практический опыт работы, умение работать в коллективе и психологическая совместимость.
Как известно, Япония считается особенной, специфичной страной которую нельзя сравнить ни с одной другой. Японские компании отличаются тщательностью отбора и комплектации своих человеческих ресурсов. Одна из особенностей японских компаний заключается в том, что здесь осуществляется набор постоянной рабочей силы из числа выпускников учебных заведений, которые в последствии хотели бы остаться в компании до достижения предельного возраста