Место системы оценки в управлении персоналом

Оценка персонала даёт возможность решать и дополнительные задачи, такие как:
-установление обратной связи с сотрудником по вопросам организационного и профессионального характера;
-удовлетворение потребностей сотрудника в оценке его работы и качественных характеристик.
Мировая практика оценки соискателей на вакансию говорит о существовании четырех главных этапов, которые определяют сущность процесса оценки этого типа. Эти основные этапы включают в себя [19]:
1. Анализ данных анкеты;
2. Поиск информации о предполагаемом сотруднике (обычно на месте предыдущей работы или обучения);
3. Проверочные тесты;
4. Интервью.
При анализе анкетных данных следует обратить внимание на:
-наличие образования у соискателя,
-наличие опыта работы по специальности,
- особенности карьерного роста,
-личные качества,
-физическое состояние,
-семейное положение.
Анализ приведенных выше данных помогает понять, насколько кандидат на вакансию может соответствовать этой позиции.
Американская практика показывает, что правильные кадровые решения не могут быть найдены, пока требования к должности четко не определены, а кандидатов нельзя сопоставить с установленными стандартами.
При определении требований к кандидатам на руководящую должность в американских компаниях действуют следующие правила:
1) Любой выбор должностного лица является неизбежным компромиссом - даже у лучших сотрудников, обладающих недостатками, ключом к выбору, должно быть четкое представление о том, какие качества действительно необходимы для этой должности, а какими, если необходимо, следует пренебречь [6].
2) Различные комбинации качеств могут быть эквивалентны выполнению позиции.
3) Руководители должны обращать внимание на частые ошибки и, устанавливая требования к должности, проводить четкое различие между качествами, которые должны обязательно иметься перед началом работы, и теми качествами, которые можно приобрести после найма.
4) Повышение требований к качествам сегодня может повлиять на недооценку общей работоспособности сотрудника, его потенциала и квалификации, которая будет востребована в будущем.
Оценка влияет на все категории сотрудников, однако, значение её для каждой работы разное. Понятно, что оценивать деловые и личностные качества человека на должность директора компании и главного менеджера гораздо серьезнее, чем при подборе сотрудников для развития профессий, даже квалифицированной рабочей силы. Есть разница в оценке результатов труда. У рабочих данный показатель легко выражается количественно, а директор и менеджеры имеют сложный методологический подход.
В последнее время стало популярным использование тестовой системы при отборе кандидатов для получения более полной информации о соискателе работы [6].
Тесты помогают определить:
1. Навыки профессионального характера;
2. Общие способности и личностные качества;
3. Характеристики психофизиологического содержания.
Есть также различные профессиональные задачи для проверки кандидата на должность.
1. Для определения уровня профессиональных знаний - письменные задания;
2. По определению знаний по определенным профессиональным направлениям - экзамены;
3. Определение знаний в направлении ПО, механизмов;
4. Деловые игры с кандидатами.
Эффективным и наиболее часто используемым методом изучения кандидата на должность является собеседование.
С помощью личного разговора работодатель может лучше понять индивидуальные особенности кандидата, предвидеть его дальнейшее профессиональное поведение. С другой стороны, во время интервью соискатель может убедить работодателя в перспективе своей кандидатуры и ценности для компании.
Важной задачей оценки бизнеса является информирование сотрудника об оценке результатов его работы, каким образом это происходит. Оценка должна быть представлена ​​как возможность для открытого обсуждения улучшений в работе сотрудника, выбора путей дальнейшего прогресса в этой деятельности. Также необходимо, чтобы сотрудник знал, какие именно ошибки он совершает [18].
Оценка имеет прямое отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам возможно:
- Обеспечить грамотную расстановку кадров путем выбора наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность;
- улучшить использование персонала, способствовать его карьерному росту;
- определить направленность обучения персонала;
- стимулировать работу сотрудников через взаимосвязь оплаты труда с результатами труда;
- улучшить методы управления;
- создать позитивное отношение к работе [17].
Оценка персонала позволяет руководителям компании понять, какой должности соответствует кандидат, а в дальнейшей работе понять, соответствуют ли его личные качества и профессиональные качества требованиям, которые компания предъявляет к должности.
Таким образом, управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.
Методики оценки выбираются из поставленных бизнес-задач, специфики работы организации, ее бизнес-процессов, ее численности и ограничений по ресурсам (временным, финансовым, в квалификации оценщиков).
Процесс оценки руководителей более затратен и трудоемок

. Чем ниже уровень специалиста, тем более формализуется и упрощается оценка.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
1.2. Оценка эффективности персонала организации
Оценка также возможна на основе результатов обучения при контроле адаптации сотрудников.
Отбор персонала является частью процесса подбора персонала, связанного с определением кандидата на вакантную должность среди общего числа претендентов на должность.
Современная практика показывает, что результаты компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, и от индивидуальных успехов. Оценка персонала, ориентирована на развитие компании, должна способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а не только ориентирована на оценку сотрудников за прошедший период.
Необходимо подумать о способах увеличения отдачи на созданный человеческий капитал компании. Современные технологии оценки персонала - это способы увеличения отдачи от этого капитала, поиск путей более эффективного управления этими корпоративными ресурсами. Бережное отношение к сотрудникам, которые имеют высокую профессиональную компетенцию и опыт, должно стать доминирующей тенденцией современного управления [9].
Максимально-глубокой система оценки персонала, может быть в случае комплексной оценке сотрудника, может быть разработана во всех категориях персонала компании.
Оценка характеристик и сравнение включает анализ оценки личности и оценки способностей, связанных с работой. Этот подход связывает оценку персонала исключительно с работой, а также с необходимыми навыками и возможностями для ее эффективного выполнения.
В практике управления персоналом вырисовался инструментарий системы оценки под влиянием потребностей решения практических задач на основе определенных методов.
Методы оценки персонала должны (таблица 1.1):
-соответствовать структуре компании,
-характеру работы сотрудников,
целям оценки.
Они должны быть понятными, включать письменные и устные задания.
Таблица 1.1 - Методы оценки персонала
№ п/п
Название метода
Краткое описание метода
1. 2. 3.
1 Биографический метод Оценка работника по биографическим данным
2 Произвольно установленные характеристики Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3 Оценка по результатам Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
4 Метод групповой дискуссии Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются задания, личностные черты и другие качества работника
5 Метод эталона Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон
6 Матричный метод Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств
7 Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
Продолжение таблицы 1.1
1. 2. 3.
8 Метод суммируемых оценок Определение степени проявления у работника тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
9 Метод заданной группировки работников Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
10 Тестирование Определение знаний, умений, способностей на основе специальных тестов
11 Ранжирование Определение экспертом или другим путем ранг, оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
12 Метод попарных сравнений Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
13 Метод заданной бальной оценки Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
14 Метод свободной бальной оценки То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
15 Метод графического профиля Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок ломанной линии, соединяющей количественные значения по различным качествам оцениваемого
16 Коэффициентный метод Выделяют факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов
17 Метод критического инцидента Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации
18 Метод свободного индивидуального обсуждения В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата
Важной задачей оценки персонала компании является разработка комплекса показателей, которые могут достаточно полно оценивать весь кадровый потенциал отдельных работников и компании в целом