Карьерная мотивация и ее особенности

Для эффективной профессиональной деятельности огромное значение имеет психическое состояние готовности к ней. Оптимальное рабочее состояние обеспечивает наибольшую эффективность деятельности при среднем темпе и интенсивности труда (высокая концентрация внимания, обострение памяти, активизация мышления).
Большую пользу для эффективности трудовой деятельности имеет психическое состояние профессиональной заинтересованности. Другими словами, это глубокий, обоснованный, общественно и личностно мотивированный, сильный интерес к профессиональному труду, который является важным фактором продуктивной деятельности[29].
Сочетание эмоциональной и волевой сферы формирует профессиональный интерес, создает эмоционально-волевую готовность к труду. Для того , что бы профессиональная деятельность производилась качественно важна профессиональная заинтересованность как личностное психическое состояние, выражающее направленность личности.
Потеря устойчивого интереса к работе обозначает дисквалификацию специалиста. Именно профессионально заинтересованный работник осуществляет свою деятельность активно, с полной отдачей сил, знаний и способностей.
Мотивация – это важнейшая составляющая эффективной деятельности. От нее зависит, насколько хорошо специалисты выполняют свою работу и добиваются поставленных целей[13]. Мотивацию к профессиональной деятельности, или профессиональную мотивацию, рассматривают как динамичный, меняющийся и беспрерывный процесс, происходящий под влиянием объективных и субъективных факторов.
Карьерная мотивация тесно связано с психологическим настроем в организации. Существует множество концепций, одну из них, «патерналистическую» выделяют В.Врум и Э.Диси. В данной концепции говориться об удовлетворенности людей своей работой. И чем больше их будут побуждать к ее выполнению, и больше будет задействовано материальной и нематериальной мотивации, тем сотрудник с большим рвением будет выполнять свою работу[20].
Американским психологом Д. Макгрегором была выделена «теория Х» и «теория У». Если рассмотрим «Теорию Х», то она базируется на системе «научного управления» Ф. Тейлора, в ней используется постоянный контроль за деятельностью работника и приемлема индивидуальная сдельная система оплаты труда[17]. Но данная теория не подходит сотрудникам, которые работают в инновационной сфере деятельности. Для них имеет большую роль удовлетворение их потребности в самоуважении и самореализации.
Мотивация к работе сотрудников организации неразрывно связана с развитием организационного климата

. Согласно теории управления выделены четыре типа организационного климата[10]:
1) пассивный – личный – ничего не менять и не «торчать»;
2)активно-личный– забота о развитии и самореализации человека с высокими требованиями;
3) пассивный без личности –наоборот;
4)активный без личного– деятельность работника регулируется, а индивидуальность не подавляется и не поощряется.
Выделяют пять «чистых» мотивационных типов[12]:
1) смущенный тип (селективный класс) – характерное отсутствие предпочтений в работе, низкая квалификация, активность и ответственность, желание минимизировать трудовые усилия;
2) инструментальный тип – заинтересованы в цене труда, а не его содержание, независимость, выражается в отказе от "подачки" со стороны руководства;
3)профессиональный тип – для него важны интерес к содержанию работы, свободе и возможности самовыражения;
4)патриотический тип– означает работу во имя идеи, и на первый день выходит общественное признание участия в успехе;
5)мастер-тип (достижимый класс)– характеризуется добровольным принятием ответственности, повышенным стремлением к свободе, недопустимостью мелкой опеки и контроля.
Модель мотивации В. Герчикова была разработана специально для анализа российских рабочих. Он учитывает отечественную специфику и много раз прорабатывается на десятках отечественных предприятий. Модель предназначена для решения управленческих, а не психологических проблем.
Модель выделяет четыре основных типа мотивации достижений и один тип мотивации избегания:
1)Инструментальный тип:
–Работа в качестве источника дохода;
–Сотрудники готовы работать сверхурочно при одновременном увеличении заработка;
2)Профессиональный тип:
–Сотрудник ценит в работе его содержание, возможность проявить себя и доказать (не только себе, но и другим), что он может справиться с трудной задачей, которая возможна не каждому;
–Сотрудник предпочитает самостоятельность в работе и имеет развитое профессиональное достоинство;
– к лидеру относится с определенной иронией;
– быстро становится лучшим специалистом в компании, по этому типу работ.
3)Патриотический тип:
–участие в общем деле имеет для него важное значение;
–важность быть нужным;
–готовы взять на себя дополнительную ответственность за достижение результатов общего дела;
–для них важно общественное признание.
4)Экономический тип:
–готов взять на себя полную ответственность за проделанную работу;
–выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на своей высокой заработной платы, не требуя каких-либо дополнительных инструкций или постоянного мониторинга;
–является наиболее эффективным с точки зрения соотношения затрат и выгод