Характеристика, особенности и эффективность пожизненного найма и контрактной формы найма

В основе двух основных форм найма сотрудников: пожизненного найма и контракта, лежат две зарубежные модели по управлению персоналом. Первая из низ – это японская модель, основанная на системе пожизненного найма. Вторая – американская система, которая основана на контрактной основе найма персонала. Рассмотрим каждую из моделей более подробно.
Экономика Японии всегда уделяла огромное значение вопросам управления, особенно в 60-е годы прошлого века. Экономическое развитие Японии претерпевало регулярные структурные, процедурные и методические изменения в управлении. Япония заимствовала иностранный управленческий опыт зарубежных стран и разрабатывала свои эффективные решения в области найма и управления персоналом.
Японский формат опирается на человека, как часть коллектива и японцы используют все возможные морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего – это формирование у сотрудника чувства долга перед остальным коллективом, оно в Японии сравни чувству стыда. Так как расслоение общества по благосостоянию в Японии минимально (не приветствуется выставление на показ своего уровня материального обеспечения), развитие чувства коллективизма успешно используется в менеджменте.
Основное отличие японской модели в том, что здесь предмет управления – это трудовые ресурсы, а целью управленца является увеличение эффективности работы посредством повышения производительности труда.
Такэси Асодзу выдвинул следующие факторы отношения к людям, в которых заключены принципы японской модели работы с управлением персонала (рис. 7).
Рисунок 7 – Основные принципы японской модели в управлении персоналом
Итак, основой менеджмента персонала в Японии и в японской модели работы с управлением персонала, составляет отношение к людям.
Система пожизненного найма является одной из особенностей системы управления в Японии. В большей степени данная система подходит для компаний которые достигли в своем развитии определенного уровня стабильности.
По оценкам специалистов, уровень заработной платы сотрудников, участников системы пожизненного найма, практически вдвое выше, нежели у работников, не имеющих постоянного места работы.
Некоторые экономисты приходят к выводу, что система пожизненного найма нерентабельна. На рисунке 8 представлены основные положительные и отрицательные стороны системы пожизненного найма.
Рисунок 8 – Преимущества и недостатки системы пожизненного найма
Помимо найма новых сотрудников в Японии имеет развитие ротация кадров, с целью ознакомления сотрудника с деятельностью всех подразделений компании, для развития способностей и расширения кругозора. Несмотря на то, что некоторые специалисты считают ротацию кадров слабым местом японской модели менеджмента, она имеет свои плюсы:
абсолютное понимание сотрудниками разных подразделений процессов, происходящих на каждом этапе производства. При необходимости руководство предприятия может скоординировать работу сотрудников подразделений для максимально эффективной работы;
быстрое освоение новых технологий и повышение производительности труда.
На протяжении долгого времени система вознаграждения за труд в Японии была вплотную со стажем трудовой деятельности в одной компании

. В Японии принято считать, что чем дольше сотрудник работает в одной компании, тем больше его интерес к своей работе увеличивается, следовательно он работает с большей отдачей и эффектом.
Помимо стажа на оплату труда в Японии влияют некоторые жизненные ситуации. После окончания университета, при устройстве на работу, японец получает минимальную заработную плату, которая предусмотрена законодательством. Женившись или выйдя замуж статус молодого человека меняется. Соответственно увеличивается заработная плата и т.д. Современные японские компании стремятся уйти от оплаты труда по сроку стажа, т.к. считают такой метод неэффективным. В современной Японии преобладают две формы вознаграждения за труд:
основная (зарплата по результатам труда);
комбинированная (зарплата по результатам труда + «зарплата по старшинству»).
Мотивация сотрудников в Японии разделена на 2 группы – это экономическое и психологическое стимулирование.
К первой группе относятся: выплата бонусов, пособий, увеличение размера заработной платы.
Ко второй группе относится формирование у работников чувства долга перед коллективом компании, вовлечение в различные производственные движения и т.п. Психологическое воздействие оказывают ежегодные стимулирующие выступления перед сотрудниками руководителя компании.
Значимую роль в психологическом мотивировании оказывает, принятый в Японии «метод похлопывания по плечу», который демонстрирует неформальное деловое общение между руководителем и подчиненными, которое нацелено на демонстрацию сотрудникам их полного равноправия с руководством.
Помимо названных в японской модели работы с управлением персонала, существует множество методов психологического воздействия, усиливающих в сознании работников чувство своей значимости и принадлежности предприятию. Это помогает добиться максимальной производительности труда.
В Японии обучению персонала компаний придают огромное значение. Это не только профильное обучение в специальных учебных заведениях, но и самообучение. Японцы убеждены, что непрерывное обучение лишь совершенствует мастерство, а обладание мастерством в своем деле ведет человека к удовлетворению.
Подготовка продвижению по служебной лестнице или к более ответственной работе также являются основными целями обечения персонала компаний. Процесс обучения в Японии происходит непосредственно на рабочем месте по принципу «смотри и учись». В качестве наставников выступают специально инструктора.
Непрерывное обучение – часть трудового процесса труда в Японии, на который еженедельно тратится 8 часов (по 4ч. личного и рабочего времени).
Контрактную основу найма сотрудников рассмотрим на примере американской модели управления персоналом, которая возникла в результате индустриальной революции 17-18вв. именно в этот период стали образовываться акционерные общества, управляемые группой лиц, а не как было заведено ранее – одним собственником, роль которого стала заметно бледнеть на фоне группы акционеров. Родилась новая форма собственности, где собственником предприятия являлось множество акционеров.
На смену единоличному руководству пришли наемные профессиональные менеджеры, которых было несколько