Основные этапы процесса найма и его эффективность
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Первой ступенью в процессе по найму персонала является планирование, которое позволяет обозначить аспекты, которые определяют потребность организации в сотрудниках. Таковыми аспектами могут являться как динамика производства и рабочих мест, так и стратегия компании.
Затем следует анализ требуемых рабочих ресурсов, а также определение потребности в численности и квалифицированности сотрудников. Найм новых сотрудников не следует начинать прежде того, как будут соотнесены возможности внутренних и внешних источников привлечения новых кадров.
Одним из этапов найма сотрудников является набор, который в отличии от найма имеет менее широкий спектр ключевых моментов, на которых акцентирует свое внимание работодатель.
Набор подразумевает создание трудового резерва на все имеющиеся должности и специальности. Набор определяет для организации возможность выбора максимально эффективных сотрудников.
Набор сотрудников организация проводит посредством привлечения внутренних и внешних источников (рис. 3).
Рисунок 3 – Источники информации при наборе сотрудников
Если рассматривать с позиции минимальности затрат и увеличения мотивации сотрудников, способствующее увеличению эффективности труда, то внутренние источники находятся в приоритете для менеджмента организации. Но при таком подходе возможно упустить новые веяния на рынке труда.
Реклама и внутренняя пропаганда порой используются в управлении персоналом, помимо своей основной информативной функции, так же как методом поддержания в организации требуемой обстановки.
Отбор кадров является значимым этапом процесса найма сотрудников организации. На этапе отбора происходит своеобразный «контроль качества» набранных путем внешнего и внутреннего информирования.
На этапе отбора акцентируется внимание на конкретных способностях потенциального кандидата к выполнению определенных конкретных задач, а также его возможный потенциал, способный принести организации дополнительный вклад в ее эффективность. На данном этапе определяющими моментами могут стать не только квалификация и имеющийся опыт, но также и личностные качества, которые, как известно могут оказать как положительное так и отрицательное влияние на работу всего коллектива.
Сбор информации, происходящий в процессе отбора персонала является весомым фактором, который оказывает влияние на принятие решения о найме сотрудника и включает в себя ряд методов (рис
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. 4).
Рисунок 4 – Методы сбора информации при отборе сотрудников
Рассмотрим каждый из представленных на рисунке 4 методов.
В основе испытаний лежат бихейвиористические исследования, заключающиеся в систематическом подходе к изучению поведения людей и животных. На базе этих исследований были разработаны и продолжают разрабатываться различные испытания, которые способствуют максимально точному определению трудового потенциала и эффективности в выполнении работы того или иного кандидата на открывшуюся вакансию. Испытания на этапе отбора позволяют определить способность кандидата к решению задач, которые связаны с потенциальной работой, либо дать психологическую характеристику кандидата, т.е. оценить его интеллектуальный потенциал, его энергичность, стрессоустойчивость и пр.
Центры оценки позволяют методами моделирования оценить способности потенциального кандидата к решению задач по профилю будущей работы. Основными видами отбора здесь является прохождение тестов, ролевые игры, когда потенциальный кандидат на открывшуюся вакансию примеряет на себя будущую роль. Данный метод позволяет оценить поведение кандидата в коллективе, оцениваются ораторские качества и навыки общения.
Собеседование, на сегодняшний день, является неотъемлемой частью процесса найма сотрудников. Количество, качество, а также то, кем проводятся собеседования, зависит от должности, предлагаемой потенциальному кандидату на открывшуюся вакансию. Собеседование позволяет сравнивать кандидатов, но при этом не стоит упускать из вида влияние первого впечатления, которое не всегда может быть информативным, т.к. на поведение кандидата может повлиять ряд факторов (волнение, непривычная обстановка и т.д.), которые помешают проводящему собеседование, дать правильную оценку кандидату. Недаром говорится, что первое впечатление порой обманчиво.
Информация, полученная при использовании методов отбора сотрудников, при найме на работу, является порой весьма противоречивой и двойственной, но ее значение велико
50% курсовой работы недоступно для прочтения
Закажи написание курсовой работы по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее время!
