Анализ организации и проблем процесса адаптации персонала ООО «ИННОВА»

Одним из важнейших направлений работы с персоналом в компании традиционно является построение эффективной, прозрачной и сбалансированной системы адаптации персонала. Однако построение системы адаптации персонала, вверенной в функции руководителя, ограничена узким набором функций. Для оценки эффективности системы адаптации персонала проведем SWOT–анализ (таблица 4).
На основе представленного SWOT -анализа видно, что наряду с положительными сторонами развития ООО «ИННОВА», есть и cсущественные недостатки, слабые стороны, которые могут существенно ухудшить ситуацию компании в сфере управления персоналом.
Такие ее недостатки как текучесть, а также слабый уровень мотивации сотрудников имеют взаимосвязь, поскольку недостаточно развитые мотивационные механизмы существенно влияют на перспективы компании для работника в контексте отношения к труду, производительности рабочего времени, исполнения компетенций. Текучесть кадров является следствием недостаточной адаптированности работников во внутренней среде компании.
Отсутствие регламентации системы адаптации снижает уровень вовлечения в труд работников, а также привлекательность компании для потенциальных работников. Также существует низкая вовлеченность работников в результаты труда, постановки задач и целей на предстоящие периоды, отсутствуют мероприятия по оглашению результатов интеллектуального труда сотрудника.
Таблица 4 - SWOT–анализ системы адаптации ООО «ИННОВА»
Сильные стороны Слабые стороны
- Своевременная оплата труда;
- Взаимоотношения в коллективе;
- Удобный график работы;
- Выплата заработной платы на основе законодательства;
- Использование психофизической адаптации персонала;
- Условия труда и эргономика пространства;
- Обучение и наставничество новых работников. - Текучесть кадров;
- Слабый уровень мотивации сотрудников;
- Низкая социально-психологическая адаптация;
- Отсутствие регламентации системы адаптации;
- Недостаточная профессиональная адаптация сотрудников;
- Использование узкого круга коммуникаций в привлечении сотрудников;
- Низкая удовлетворенность труда.
Возможности Угрозы
- Развитие системы адаптации и мотивации;
- Снижение текучести и рост лояльности сотрудников;
- Повышение инвестиций в персонал (обучение, переобучение, программы развития);
- Снижение издержек на развитие сотрудника;
- Брендинг компании на основе устойчивой социальной политики;
- Развитие средств коммуникации во внешней среде. - Рост конкуренции на рынке труда;
- Снижение притока квалифицированной рабочей силы;
- Ухудшение имиджа компании как работодателя;
- Снижение финансовых ресурсов для обеспечения потребностей кадровой и социальной политики;
- Негативная реакция на изменения в системе управления персоналом.
Однако компания обладает достаточно сильными сторонами, позволяющий ей формировать устойчивую систему адаптации. Так, своевременная и достойная оплата труда является мощным элементом системы мотивации и роста лояльности сотрудников

.
Повышение первоначальных инвестиций в персонал на этапе первичной адаптации, позволит снизить издержки в будущем, а также выбытие сотрудников.
Потенциальные угрозы для ухудшения систем функционирования процессов в системе управления персонала, в частности, в системе адаптации являются одним из весомых факторов: рост конкуренции на рынке труда и снижение притока квалифицированной рабочей силы, а также негативная реакция на изменения в системе управления персоналом. Сегодня на рынке труда работодатель вступает в борьбу за интеллектуальный ресурс, на котором держится эффективность компании, поэтому необходимо совершенствовать кадровую политику в области привлечения и адаптации персонала.
Снижение финансовых ресурсов для обеспечения потребностей кадровой и социальной политики является одним из тех факторов, который способен снизить либо вовсе ограничить поток инновационности в деятельности, а также необходимых инвестиций в персонал, в т. ч. и своевременную оплату труда.
Однако у компании есть все возможности для улучшения ее позиции на рынке труда, а именно развитие системы адаптации и мотивации, введение мероприятий по организации труда и улучшению условий труда, развитию средств коммуникации в внешней среде.
Отдельно хотелось бы проанализировать систему документарного управления адаптацией персонала в компании. Анализ кадровой документации компании позволил заключить позволил выявить отсутствие необходимых документов: Положение и Программы об адаптации, не описаны процедуры адаптации, не разработаны локальные акты системы адаптации, отсутствуют процедуры приема на работу и мотивации сотрудников.
Также существенные недостатки документарной системы адаптации персонала в компании, следующие:
- отсутствие книги сотрудника. Новому сотруднику очень трудно сориентироваться не только в новой для него обстановке, но и адаптироваться в новом здании.
- отсутствие официального представления нового сотрудника перед коллективом.
- большое количество информации за достаточно короткий срок.
- у наставника часто не хватает времени на обучение нового сотрудника или специалиста в новом проекте;
- неиспользование всех возможных инструментов адаптации.
Существуют проблемы в организации труда, стиля и метода работы, оплаты труда. Наибольшую неудовлетворенность сотрудники компании испытывают от уровня информированности о делах предприятия и отношения администрации к нуждам работника, а также на возможность оказывать влияние в коллективе. Также многих не устраивает выбранная профессия, что и может крыться в текучести кадров. Компании необходимо осуществлять подбор кадров в соответствии с профилем обучения работников.
В общем виде существующая система адаптации не удовлетворяет современных условий организации труда для привлечения и удержания работников. Подсистему адаптации персонала представим на рисунке 3.
right118745Ускорение ввода сотрудника в обязанности, знакомство с компанией, активизация трудовой деятельности
00Ускорение ввода сотрудника в обязанности, знакомство с компанией, активизация трудовой деятельности
133350121920Цель
0Цель
105092587630
right109220- Снижение текучести кадров;
- Рост выработки работника;
- Снижение неопределенности «новичка»
00- Снижение текучести кадров;
- Рост выработки работника;
- Снижение неопределенности «новичка»
504825160020Задачи
0Задачи
143764092710
38811201183132655286132039
7973037214Директор, сотрудник
00Директор, сотрудник
472729149071Новый сотрудник
00Новый сотрудник
448289726289030833032436241857618214441343349910160Объекты
00Объекты
21775648255Субъекты
0Субъекты
1684655113665- Оценка способностей работника;
Обучение работника;
- Знакомство с документацией;
- Кураторство директором на период адаптации;
- Наставничество сотрудников.
00- Оценка способностей работника;
Обучение работника;
- Знакомство с документацией;
- Кураторство директором на период адаптации;
- Наставничество сотрудников.
320040125730Технология и процедуры
00Технология и процедуры
142176557785
168910013335- Текучесть кадров;
- Производительность труда.
00- Текучесть кадров;
- Производительность труда.
140779526670029527562230Критерии
00Критерии
Рисунок 3 - Подсистема адаптации персонала ООО «ИННОВА»
Согласно рисунку 3, целью подсистемы адаптации персонала является нацеленность на быстрый результат (отдачу) работника без дополнительных вложений на этапе первичных инвестиций в человеческий ресурс