Анализ методов оценки персонала в ПАО «ПГК»

Анализ системы оценки персонала ПАО «ПГК» целесообразно начать с качественного анализа персонала компании, проанализировав распределение работников по категориям должностей, возрасту, уровню образования, стажу работы и гендерному признаку (таблица 2).
Из данных таблицы 2 видно, что велика доля руководителей, специалистов и служащих. Это объясняется большой численностью Центрального аппарата компании (1163 человека в 2017-м году, 1118 – в 2018-м и 1075 в 2019-м), в котором нет рабочих.
Таблица 2
Качественный анализ персонала ПАО «ПГК»
Наименование показателя Численность персонала на конец года, чел. Удельный вес, %
2017 2018 2019 2017 2018 2019
Среднесписочная численность персонала 3506 3900 3750 100 100 100
Категории должностей
Рабочие 1921 2309 2220 54,8 59,2 59,2
Специалисты, служащие и руководители 1585 1591 1530 45,2 40,8 40,8
Возраст
до 18 лет - - - 0,0 0,0 0,0
от 18 до 30 1052 1147 1211 30,0 29,4 32,3
от 31 до 40 лет 1248 1420 1399 35,6 36,4 37,3
от 41 года и старше 1206 1334 1140 34,4 34,2 30,4
Образование
Неполное среднее - - - 0,0 0,0 0,0
Среднее общее 937 1085 1016 26,7 27,8 27,1
Среднее специальное 1073 1248 1149 30,6 32,0 30,6
Неоконченное высшее 94 125 134 2,7 3,2 3,6
Высшее 1402 1442 1451 40,0 37,0 38,7
Стаж работы в компании
до 1 года 452 433 514 12,9 11,1 13,7
от 1 года до 5 лет 1466 1767 1710 41,8 45,3 45,6
свыше 5 лет 1588 1700 1526 45,3 43,6 40,7
Пол
Мужской 1998 2200 2100 57,0 56,4 56,0
Женский 1508 1700 1650 43,0 43,6 44,0
Возрастная структура компании достаточно зрелая, хотя по данным, предоставленным в компании невозможно установить, к примеру, долю сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста. Вместе с тем заметно, что доля персонала в возрасте до 40 лет растет, а доля персонала в возрасте от 41 года уменьшается. Надо отметить, что в ПАО «ПГК» существует запрет на прием на работу лиц, не достигших 18-ти лет.
Образовательный уровень персонала достаточно высокий, что объясняется квалификационными требованиями к руководителям, специалистам и служащим, доля которых, как мы уже отмечали, достаточно велика.
Относительно высокая доля работников, имеющих стаж менее одного года, объясняется достаточно большой (около 2,5%) долей временных работников, регулярно привлекаемых компанией для производства ограниченных во времени проектных и разовых работ, а также замещения длительно отсутствующих на законных основаниях сотрудников

.
Текучесть кадров (показатель, характеризующий уровень увольнений по собственному желанию или в связи с нарушением трудовой дисциплины) по итогам 2019-го года составила 8,7%, что на два процентных пункта ниже уровня 2018-го года. При этом удельный вес увольнений, связанных с нарушением трудовой дисциплины, составляет доли процента.
Таким образом, можно говорить, что в ПАО «ПГК» обеспечивается необходимый уровень обновления персонала и при этом сохраняется его стабильность на фоне роста удовлетворенности персонала трудом.
Гендерную структуру персонала можно назвать сбалансированной, но превышение доли мужчин объясняется спецификой работы на промывочно-пропарочных станциях (ППС) и в железнодорожных цехах, в которых условия труда не предполагают труд женщин.
Текущее руководство системой управления персоналом компании осуществляет заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике.
ПАО «ПГК» провозгласило основной задачей своей политики управления персоналом – приобрести в глазах кандидатов, способных и готовых принести компании успех и максимальную пользу, статус предпочтительного работодателя.
Для этого в стратегию управления персоналом ПАО «ПГК» была заложена задача формирования и развития HR-бренда, что предполагает через систему управления персоналом получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал.
Девизом этой стратегии стал слоган: «Дружный коллектив. Сильная команда. Высокий результат», провозглашающий человеческий потенциал компании главным фактором развития ключевых конкурентных преимуществ.
Отбор, подбор и найм персонала в ПАО «ПГК» проводится на основе кадрового планирования и определения ключевых характеристик персонала, необходимого для достижения целей компании.
При прочих равных условиях при замещении вакантных должностей предпочтение отдается внутренним кандидатам, предоставляя таким образом возможности для роста тем работникам, которые подтвердили свою результативность и профессиональный уровень.
Система мотивации ПАО «ПГК» построена на применении единых принципиальных подходов к системе вознаграждения, которая основана на системе должностных окладов и базовом наборе дополнительных льгот, обеспечивающих конкурентоспособный уровень оплаты труда.
Для повышения мотивации работников заработная плата регулярно пересматривается (индексируется с учетом фактического роста потребительских цен)