Разработка предложений по формированию компенсационного пакета на основе оценки персонала ПАО «ПГК»

Трудовой кодекс РФ (п. 2 ст. 164), указывает, что «компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами». К компенсациям, например, ТК РФ относит возмещение затрат работнику при направлении в командировку.
Но на практике понятие компенсационного пакета получило более широкое толкование. В компенсации стали включаться денежные выплаты, которые, согласно правилам бухгалтерского учета, не вписываются в структуру заработной платы, выплачиваются в разной форме и несут разную функциональную направленность, а также нематериальные блага.
Каждая организация формирует компенсационный пакет исходя из своих финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником его роли в мотивации трудовой деятельности персонала.
Так, например, в ПАО «ПГК» в компенсационный пакет включены: различные премии нерегулярного характера, материальная помощь, добровольное медицинское страхование, оплата занятий в фитнесс-клубе.
Кроме того, в компенсационный пакет ПАО «ПГК» включается обучение персонала за счет компании. И если этот элемент основывается на оценке эффективности сотрудника, то получение остальных выплат и благ в своей основе содержат субъективный подход.
Вместе с тем исследователи отмечают, что компенсационный пакет несет в себе ряд функций, следовательно, субъективный подход должен быть исключен, а формирование компенсационного пакета должно осуществляться на определенных принципах.
Это вызвано, прежде всего, тем, что разработка и реализация компенсационного пакета не являются самоцелью

. Это делается для повышения эффективности труда персонала.
В рамках настоящей работы подробно рассмотрим лишь одну функцию компенсационного пакета – стимулирующую.
Очевидно, что для реализации этой функции должен быть выполнен ряд условий. В частности:
структура и объем компенсационного пакета для каждого сотрудника должны зависеть от результативности его работы;
система получения дополнительных льгот и выплат должна быть взаимосвязана с системой оценки персонала;
система оценки персонала должна быть объективна;
при формировании компенсационного пакета необходимо учитывать потребности работника;
структура и объем компенсационного пакета должны регулярно корректироваться в зависимости от потребностей работников, условий внешней и внутренней среды, в том числе на основе анализа компенсационных пакетов в других организациях;
должна отсутствовать задолженность по оплате труда.
Чтобы эти условия соблюдались, необходимо при формировании компенсационного пакета придерживаться ряда принципов.
Принцип системности означает, что компенсационный пакет должен быть «встроен» в существующую в организации систему вознаграждения, в которой должна быть определена и оценена его роль.
Принцип обоснованности подразумевает, что в структуре компенсационного пакета должны быть те компоненты, которые востребованы персоналом.
Принцип эффективности предполагает, что отдача от реализации компенсационного пакета будет выше, чем затраты на него.
Принцип стратегического соответствия означает, что компенсационный пакет должен соответствовать стратегическим целям организации