Анализ кадрового потенциала организации

Понятие потенциала сотрудника и группы мы изучили выше. Кадровый потенциал предприятия должен исследоваться непосредственно для того, чтобы определить уровень обеспеченности кадрами для текущих и перспективных задач предприятия, со ответственности персонала поставленным задачам и дальнейшим перспективам развития. Отталкиваясь от данного, критерии оценки кадрового потенциала и индикаторы, по которым реализуется анализ, отличны: с позиции текущих задач штатный персонал может быть адекватным, с позиции перспективы — не отвечать новому видению предприятия. Кадровый потенциал необходимо принимать в качестве общего уровня кадрового обеспечения возможностей функционирования и развития предприятия [19].
В условиях, когда по каждому в отдельности взятому ориентиру функциональности предприятия существуют основной специалист, а групповой потенциал его команды дает возможность надеяться на положительное разрешение проблем, данное предполагает, что кадровый потенциал достаточен.
Недостаточность уровня вещественных для успеха качеств персонала хотя бы в одном ориентире ставит под удар возможность достижения успеха всего предприятия. Потенциал каждого сотрудника и всего штата уникален, исходя из этого анализ должен иметь индивидуальную направленность, беря в учет характерную особенность стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из данного требований

.
В общей сложности анализ кадрового потенциала — систематическая задача службы Управления персоналом. Данный процесс просто неизбежен на этапе выработки бизнес-плана, в условиях принятия необходимых решений, которые связаны с возможными изменениями в бизнесе, концепции организации, в условиях планирования перемещений, при найме на работу, при осуществлении аттестации. На основании разработанных критериев адекватности сотрудников по отношению к занятию какого-либо трудового места разрешаются задачи определения путей и источников ублаготворения предприятия в рабочих ресурсах. Однако, так как дело имеет отношение не только касательно материальных объектов, а живых граждан, в учет берутся не только материальные аспекты, но и психологические, социальные, общественно-психологические, а каждое решение имеет вероятностную направленность [6].
На постоянной основе организации передают в органы управления трудовыми ресурсами отчеты относительно структуры и уровня обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал типизируется по разным характерным признакам: специализированному уровню, квалификацией, половозрастным критериям, уровню образования, стажу трудовой деятельности и т