Модельная ситуация разговора между начальником и подчиненным на тему сверхурочной работы

На предприятии периодически возникает необходимости сверхурочной работы: когда много заказов, когда проект срочный и т.п. Работники с пониманием относятся к редким ситуациям и самостоятельно разрешают порядок трудового расписания с задержками: иногда остаются вдвоем-втроем, иногда требуется доработка всего одного сотрудника. Оплата сверхурочных не начисляется официально, но руководство не умаляет заслуг и находит другие пути поощрения (например, позволяет отгулять потом, лояльно относится к объективным опозданиям, не обижает премией). При этом один из работников крайне недоволен таким положением и категорически отказывается работать сверхурочно, что и пришел доказать начальнику.
Подчиненный (П): Я не буду работать сверхурочно — ни за дополнительную оплату по ТК, ни за спасибо. У меня трое детей, и я не собираюсь проводить на работе то время, которое могу посвятить им. Меня устраивает моя зарплата и круг должностных обязанностей, но сверхурочная работа — дело добровольное, и я не соглашусь на нее.
Начальник (Н) (вкрадчиво): Вы же понимаете, во что это может вылиться?
П (самоуверенно): Нет, не понимаю и не хочу понимать. Законодательно вы не имеете права меня принуждать и, тем более, наказывать за отказ от добровольных переработок.
Н (категорично): Никто, кроме вас, не жалуется… Неужели добрые отношения с остальным коллективом тоже регламентируются законодательно? Как отнесутся остальные в смене к такому поведению — то есть, получается, они должны и за себя, и за вас?
П (избегает взгляда в глаза): Остальные вольны поступать по их мнению — кто хочет, пусть остается, все мы имеем равные права. Я не несу ответственности за их решение оставаться сверхурочно, может, им делать больше нечего…
Н (с улыбкой): Я вообще не понимаю, из-за чего сыр-бор: сверхурочные задачи возникают редко, последние два месяца такой необходимости не было вообще…
П (громко): Но это не дает Вам права требовать, чтобы я задержался сегодня!
Н (также повышает голос): Я и не требую от вас ничего! Не хотите — не оставайтесь, так и скажите бригаде, что вам всё равно, кто сделает вашу работу, но это точно будете не вы!
П (начиная активно жестикулировать в сторону Н): Да конечно, вы никогда не требуете, но всегда отчитываемся!
Н (переводя взгляд на бумаги на столе): Я вас понял, приму меры, до свидания.
После этого разговора вся бригада была переведена на новую инструкцию работы, требующую: а) прохождения аттестации б) утверждающую более сложный план, как по срокам, так и по размеру премиального процента в) ежедневного фиксирования времени прихода/ухода с возможными штрафами

. Бригада возмутилась такими «зверствами» и начала активно возмущаться как самому сотруднику в лицо, так и руководству. В целом, результаты работы бригады ухудшились.
Приведенный пример привел к развитию масштабного конфликта по несколькими сложившимся обстоятельствам:
1) наличие первоначальной конфликтной ситуации (нежелание работника остаться сверхурочно в ущерб своим интересам)
2) ее развитие во вторую конфликтную ситуацию (беспредметный спор с начальником)
3) инцидент, который привел ситуацию к конфликту со многими участниками (не только изначальные сотрудник и начальник, но и другие работники и остальные члены руководства).
Конфликтогеном выступил личный интерес П: работа не должна занимать время, рассчитанное на семью. Здесь П прав, но оперирует неверными доказательствами: его опора на ТК дала ответ на таком же основании (он взывал к Н соблюдать закон, что тот и сделал, только в большем масштабе, не вызывающем одобрения). Причем конфликтоген мог не получать своего развития в конфликтную ситуацию: достаточно было оперировать эмоциями (семья, дети) и договориться с коллегами, тем более что компромисс всегда и был способом решения проблемы сверхурочной работы.
Инцидент, спровоцировавший конфликт, явился результатом взгляда второй стороны конфликтной ситуации — Н: он расценил вызывающее поведение П как подрывающее авторитет и принял меры по собственному усмотрению. Его решение показало, что авторитет и правда недостойный, так как решение не нивелировало конфликтные ситуации, а стало причиной их развития в конфликт, что подтверждает некомпетентность Н как руководителя.
Возможных вариантов разрешения конфликта два:
1