Виды текучести персонала и факторы, оказывающие влияние на её уровень

Текучесть кадров в компании, прежде всего, разделяется на реальную и потенциальную. К реальной текучести кадров следует относить уже фактически свершившееся неорганизованное перемещение сотрудников, либо в самой компании, либо за ее пределы. Под потенциальной текучестью кадров подразумевают стремление, склонность сотрудников к смене своего места работы, либо планирование ими смены своего места работы. Группа сотрудников, планирующих сменить место работы, чаще всего, является неустойчивой [9, c. 360]. При наступлении определенных условиях данные сотрудники могут принять решение об увольнении, а при других – остаться на своем рабочем месте. Выявление этих условий позволяет проводить профилактические мероприятия по сокращению возможной реальной текучести.
Текучесть кадров также разделяют на внешнюю и внутреннюю. К внутренней текучести кадров относят перемещения сотрудников внутри компании (из одного подразделения в другое) [17, c. 82]. К внешней текучести кадров относят переход сотрудники из компании в компанию. Также выделяют активную и пассивную текучесть кадров. Активная текучесть персонала обусловливается неудовлетворенностью сотрудников своим рабочим местом (уровнем и справедливостью заработной платы, фактическим уровнем организации труда, отдаленностью от дома работы, нерешенностью социальных проблем, неуважительным отношением к сотрудникам со стороны руководителей, отсутствием перспектив профессионального роста и т.д.). Пассивная текучесть представляет собой увольнения, которые были вызваны неудовлетворенностью самой компанией конкретным сотрудником [5, c. 130].
Рассмотрим основные причины текучести. Их можно разделить на две категории: внутренние причины и внешние. Рассмотрим каждую более подробно. Внешние виды текучести персонала представлены факторами, действующими за рамками компании. Повлиять на их наличие для руководства компании не представляется возможным, поэтому решение и профилактика данных факторов в компании не предусмотрены

. К ним относятся:
1. Дефицит трудовых ресурсов. В ряде регионов России наблюдается дефицит трудовых ресурсов, который выражается в превышение спроса на рабочую силу над предложением.
2. Экономическая ситуация. Уровень безработицы в значительной степени связан с экономической ситуацией. Её улучшение обуславливает наличие возможностей для развития компаний, что приводит к созданию новых рабочих мест. С другой стороны при ухудшении экономической ситуации многие предприятия в качестве антикризисных мер применяют сокращение персонала. Поэтому в случае неблагоприятной экономической ситуации текучесть кадров, вызванная увольнением сотрудников по собственному желанию, может снизиться, т.к. они будут опасаться трудностей с трудоустройством.
3. Реализация крупных инвестиционных проектов в регионе (муниципальном образовании). Реализация крупных инвестиционных проектов, предполагающих создание новых рабочих мест, может стать причиной увеличения текучести кадров на предприятии, т.к. это способствует увеличению спроса на рабочую силу, при этом условия труда, чаще всего, на вновь создаваемых предприятиях более выгодные для сотрудников.
Далее рассмотрим внутренние причины. Внутриорганизационная оборачиваемость кадров является наиболее массовой причиной увольнений по собственному желанию. Данные факторы относятся именно к деятельности и политике самой компании, поэтому администрации необходимо контролировать их факторы [7, c. 71]. К внутренним причинам текучести кадров следует отнести:
1. Низкий уровень заработной платы. Для большинства сотрудников заработная плата является основной для обеспечения своих потребностей. В случае, если уровень заработной платы на предприятии низкий, то сотрудники не могут обеспечить полноценное удовлетворение своих потребностей, что вынуждает их искать другое место работы с более высоким уровнем оплаты труда.
2