Технология и способы снижения текучести персонала

Деятельность по снижению текучести кадров в компании необходимо осуществлять исходя из той ситуация, которая фактически наблюдается на предприятии. Однако сама технология снижения текучести кадров должна предусматривать поэтапную реализацию определенных мероприятий, которые должны реализовываться руководством и кадровой службой компании [22, c. 184]. На рисунке 1.1 представлены основные этапы, реализация которых должна обеспечить снижение текучести персонала в компании.
Определение уровня текучести кадров
Определение экономических потерь, которые обуславливается текучестью
Выявление причин, которые способствуют возникновению текучести кадров
Разработка программы, направленной на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы
Определение эффекта от реализации программы
Рисунок 1.1 – Этапы управления текучестью кадров
Как видно из рисунка 1.1 управление текучестью кадров на предприятии осуществляется в 5 этапов. Рассмотрим их более подробно. На первом этапе осуществляется установления уровня текучести кадров в конкретной компании. В течение данного этапа необходимо не только определить количественный показатель текучести кадров и устанавливается его значение, но также, и дать оценку его отклонению от естественного уровня текучести кадров. В рамках первого этапа следует провести исследование динамики трудовых показателей компании за максимально больший временный интервал, и определить, как наличие, так и величину сезонных колебаний текучести кадров в компании.
На втором этапе устанавливается уровень и величина экономических потерь, которые компания понесла из-за текучести кадров. Данный этап является одним из наиболее трудоемких, реализация которого требует выполнения дополнительных расчетов, однако он обладает высокой значимостью в процессе управления текучести кадров на предприятии. Экономические потери предполагают в себе как сумму понесенного компанией ущерба, так и дополнительных затраты, возникновение которых стало следствием текучести кадров на предприятии.
На третьем этапе осуществляется определение общих причин увольнения сотрудников компании. Текучесть кадров может быть вызвана, как отраслевой особенностью деятельности компании, так и недостаточной эффективностью системы её управления. После этого следует определить структуру мотивов текучести кадров, которая должна быть основана на реальных причинах, которые стали основным фактором принятия сотрудником решения об увольнении из компании.
Основой для анализа причин текучести кадров в компании должны стать специальные анкеты

. При этом является целесообразным анкетирование, как самого увольняющегося, так и его руководителя, при этом обязательное заполнение данных анкет должна в обязательном порядке предусматривать действующая процедура увольнения сотрудников. Заполнение анкет, как сотрудником, так и работодателям позволят:
1. Выявить «скрытые» увольнения по инициативе администрации. В большинстве случаев расторжение трудового договора происходит на основании статьи 80 ТК РФ.
2. Позволить сотруднику кадровой службы всесторонне оценить ситуацию, как с позицию сотрудника, так и с позиции представителя руководства компании.
Анкета, которую заполняет увольняющийся сотрудник, должна содержать вопросы, позволяющие собрать следующую информацию:
Причина увольнения (открытый вопрос, т.е. без вариантов ответов) и кто был инициатором увольнения.
Дату принятия сотрудников решения об увольнении. Этот пункт необходим для оценки времени между принятием решением и увольнением (насколько оно было обдумано), а также соотнесением увольнения с изменениями в компании.
О социально-психологическом климате в коллективе. Эти вопросы должны позволить выявить уровень психологического комфорта нахождения среди коллег.
О характере отношений увольняющегося сотрудника с его непосредственным руководителем.
Вопросы по безопасности труда и комфортности рабочего места.
Пожелания по совершенствованию кадровой политики компании.
Для руководителя анкета должна содержать вопросы, позволяющую собрать следующую информацию:
1. Причина увольнения (открытый вопрос, т.е. без вариантов ответов) и кто был инициатором увольнения.
2. Оценка профессиональных и деловых качеств сотрудника. Необходимо получение информации как о сильных, та и о слабых сторонах.
3. Оценка уровня взаимодействия сотрудника с его коллегами.
4. Оценка уровня взаимодействия сотрудника непосредственно с самим руководителем, который заполняет данную анкету.
5. О наличии ранее высказанных пожеланиях по смене работы.
6. О наличии конфликтов, как служебного, так и личного характера;
7. О предполагаемом будущем месте работы сотрудника.
8. Оценка ценности данного сотрудника для компании.
Четвертый этап управления текучести кадров представляет собой разработку программы, направленной на стабилизацию штата сотрудников компании. Последний этап – это расчет показателей эффективности от внедрения разработанных мер (проведение мониторинга). После этого следует выполнить сравнительный анализ затрат, связанных с проведением мероприятий, направленных на оптимизацию текучести персонала, и экономических потерь, вызванных высокой текучестью кадров