Сущность и роль кадровой политики в развитии предприятия

Анализ научной литературы, освещающей вопрос темы исследования, позволяет сделать вывод о существовании многих трактовок понятия «кадровая политика». Рассмотрим некоторые из них.
Кибанов А. Я. предлагает понятие кадровой политики определить как совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Ершова Н. А., Сергеева Н. В. рассматривают данное понятие как процесс рационального выбора на основе изучения профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает требованиям должности и пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте.
Шапиро А.С. отмечает, что одной из основных функций кадровой политики предприятия является система целесообразных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия.
Щекин Г. В. определяет основным критерием эффективности кадровой политики предпритятия определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия работе, что ими выполняется.
Яхонтова Е. С. рассматривает также такую функцию кадровой политики, как подбор персонала, который предоставляет возможность создать резерв потенциальных кандидатов для должностей, которые планирует отдел кадров.
Таким образом, проанализировав определения понятия «кадровая политика» и ее функций, можно сделать вывод, что большинство ученых рассматривают кадровую политику как процесс, направленный на создание резерва кандидатов, из которых формируется коллектив наиболее подходящих на свою должность работников. Также немаловажно в успешности проводимой кадровой политики определение личных и профессиональных качеств работника, управление его карьерой, и формирование трудовых стимулов персонала.
Применение новейших подходов к кадровой политики предприятия становится ключевым фактором успеха. Главным показателем, отражающим эффективность труда персонала компании, предприятия, либо другого хозяйствующего субъекта, является производительность труда. Поэтому для организации эффективной жизнедеятельности компании необходимо изучить сущность персонала, и способы его совершенствования.
Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которые имеет организация. Очень важно, что в настоящее время происходит постепенное осознание того, что именно персонал – основной фактор, определяющий успех компании.
Управление персоналом – это многоаспектная деятельность, выполняющая множество функций. В рамках экономического аспекта управления персоналом осуществляются следующие функции: нормирование и тарификация труда; разработка систем оплаты труда для различных категорий работников; разработка форм участия персонала в прибыли и капитале.
Выделяют также стратегическое управление персоналом, как основополагающий вид деятельности в управлении персоналом. Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Эффективно выполняемая кадровая политика предприятия помогает решить вопросы управления персоналом таким образом, чтобы удовлетворить потребности как сотрудников, так и работодателя. К примеру, удержать сотрудников в организациях с высоким уровнем текучести кадров возможно если присутствует ранняя диагностика карьерного потенциала сотрудников еще на этапе подбора. К тому же, наличие развитой информационной среды, позволяющей сотрудникам соотносить планы развития организации с личными карьерными притязаниями, также сказывается благоприятно на отношении персонала к работодателю. Все эти вопросы входят в круг задач кадровой политики. На рисунке 1 отображены основные элементы кадровой политики.
Рис. 1 Основные элементы кадровой политики
Эффективность кадровой политики определить сложнее, чем экономическую эффективность деятельности предприятия, так как показатели не всегда поддаются расчетам. В самом общем виде эффективность может быть представлена как соотношение результата кадровой политики и затрат на ее реализацию. Однако, в реальности расчет результатов кадровой политики не всегда поддается вычислению.
Это связано, в том числе, с тем, что результатом кадровой политики не всегда является повышение производительности труда.
Эффективная кадровая политика находится во взаимосвязи с факторами внешней и внутренней среды, влияющей на нее.
Таким образом, рассмотрены основные категории кадровой политики. Эффективность кадровой политики посчитать сложнее, чем экономическую эффективность деятельности предприятия, так как показатели не всегда поддаются расчетам.
Одним из направлений достижения этой цели является обучение персонала организации. В зарубежных источниках дискутируется проблема о необходимости концентрации внимания сотрудника на работе, как основе их личностного развития и роста

. В новых условиях ведения бизнеса актуальность обучения персонала значительно возросла для многих российских компаний. Обучение рассматривается как ключевое направление кадровой политики предприятий, требующее управленческого воздействия. Обучение, включающее инновационные подходы, справедливо занимает ключевое положение в кадровой политике предприятий, обеспечивая повышение конкурентоспособности персонала, формирование и развитие требуемых компетенций.
Человеческие ресурсы, их квалификация, профессиональные и личностные характеристики, определяют общие возможности организации. Успешная реализация стратегических задач напрямую зависит от эффективности системы управления персоналом, и от тех методов и подходов, которые применяются в повседневном взаимодействии с кадровым составом.
Важнейшей и весьма ценной составляющей производственных сил являются кадры предприятия. Такие показатели, как производительность труда, квалификация работников, правильность кадровой расстановки, влияют на доходность организации, темпы ее роста и объем вырабатываемой продукции. Осуществление развития кадрового состава необходимо современной организации, и является ее стратегической целью.
Понятие стратегического управления персоналом появилось в менеджменте относительно недавно. Можно определить данный термин как набор целей, принципов и правил работы с человеческими ресурсами, разрабатываемый с учетом требований к возможности интеграции со стратегическими целями и планами организации, ее кадровым потенциалом, и типом проводимой кадровой политики.
Любые процессы, связанные с управлением предприятием, находятся в неразрывной связи с использованием термина «стратегия», поскольку она занимает одно из центральных мест в теории стратегического управления. Экономические условия, в которых функционируют предприятия, предъявляют особые требования к формированию стратегии управления персоналом. Современная организация вынуждена осуществлять свою деятельность в период кризиса и нестабильности на рынке. Сложившаяся ситуация требует оперативности, постоянного роста продаж и производства, поиска дополнительных возможностей, исследовании и освоении новых рынков и ниш, оптимизации запасов и расходов.
На кадровую службу запросы экономического рынка также накладывают определенные задачи и обязанности. Требуется организация эффективного взаимодействия сотрудников на всех уровнях. Зачастую появляются кадровые проблемы, нуждающиеся в срочном разрешении. К ним можно отнести отток квалифицированного персонала в связи с неудовлетворенностью оплаты труда, психологическую напряженность в трудовом коллективе.
Исходя из стратегических запросов современной организации, перед менеджером кадровой службы ставится следующая основная задача. Он должен удерживать ценных сотрудников, осуществляющих весомый вклад своим трудом в реализацию задач организации. Предотвращать конфликтные ситуации, возникающие при выводе из штата неэффективных сотрудников. И постоянно совершенствовать потенциал персонала компании.
Кадровый потенциал – это количественные и качественные характеристики персонала предприятия. Кадровый потенциал является одним из важнейших ресурсов предприятия, через выполнение функций которого достигаются цели стратегического развития.
Для успешной реализации данной задачи необходимо разработать и реализовать комплекс мер, образующих стратегию управления персоналом, которые позволят организации функционировать и развиваться в соответствии со стратегическими планами ее руководства, посредством использования потенциальных возможностей работников. При реализации стратегии управления персоналом в современной организации необходимо учесть ограниченность финансовых и временных ресурсов, и внести соответствующие поправки. «Управление человеческими ресурсами предполагает рассмотрение персонала организации как стратегического ресурса, способствующего достижению целей организации в долгосрочной перспективе».
Для того чтобы определить, чем является кадровый потенциал компании, выделим краткое определение понятия термина «персонал предприятия» – это трудовой ресурс, который непосредственно участвует во всех проявлениях хозяйственной деятельности предприятия. Трудовые ресурсы населения можно условно разделить на две группы:
экономически активное;
экономически неактивное.
К рабочим можно отнести тех сотрудников предприятия, которые непосредственно производят продукт, либо оказывают услугу. Нужно также выделять рабочих основных и вспомогательных, так как функционал их различен. Основные рабочие – те, кто занят изготовлением продукции. Вспомогательные рабочие – те, кто обслуживает трудовой процесс основных рабочих. Удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих является интересным аналитическим показателем. Благодаря автоматизации производственного процесса существенно сокращается численность основных рабочих, и увеличивается количество вспомогательных. В процессе развития производства, грань между ними стирается, и возрастает роль последних.
Работники, организующие производственный процесс, и руководящие ими относятся к руководителям и служащим