Система видов и методов профессиональной адаптации

В целом адаптацию сотрудников организации можно разделить на две большие группы:
производственная адаптация;
внепроизводственная адаптация.
Производственная адаптация может быть представлена несколькими видами адаптации – профессиональной, психофизиологической, социально-психологической, организационно-административной, экономической адаптацией. Соответственно, внепроизводственная адаптация происходит во внепроизводственной сфере - сфере общения с коллегами, например во время совместного отдыха.
Каждая из указанных видов адаптации характеризует определенный процесс. Исходя из предмета исследования, рассмотрим более детально профессиональную адаптацию.
На практики и в научной литературы представлен большой спектр видов адаптации, мы обобщили изученный опыт и представили данные о видах информации в Приложении 1. Получается, что на практике применяются различные классификации адаптации по разнообразным критериям. При этом адаптационные мероприятия классифицруются по субъекту, по результатам воздействия, по уровню, по сфере воздействия, по степени завершенности процесса.
На рисунке 2 представлена группировка адаптационных мероприятий, которые применяются в зависимости от вида адаптации (рис. 3).
Рисунок 3. Способы адаптации, в зависимости от видов адаптации
С помощью группировки адаптационных мероприятий, представленной на рис. 3, можно добиться системного характера адаптационных мероприятий, спрогнозировать эффективность конкретных организационных воздействий на проблемные аспекты.
Существует также группировка методов адаптации на экономические, организационно-административные и социально-психологические методы (рис. 4.).
Рисунок 4. Методы адаптации персонала
Методы адаптации персонала, представленные на рис. 4, состоят в следующем:
Методы, подразумевающие материальное стимулирование процесса адаптации, это экономические методы адаптации. Контроль дисциплины и ответственности адаптируемого сотрудника (организационное и распорядительное воздействие на адаптируемого сотрудника), соответственно организационно-административные методы.
Применение приемов воздействия на коллектив, профилактике внутри личностных конфликтов в коллективе (например, проведение тренингов) – это социально-психологические методы.
В отечественной литературе наиболее действенными способами адаптации персонала признаны такие как тренинг, тестирование новых сотрудников, ведение адаптационного листа или создание книги сотрудника (корпоративной брошюры). В более редких случаях формируется индивидуальная программа обучения, стажировки (применяется на крупных предприятиях).
Популярными эффективными способами адаптации являются коучинг и наставничество, остановимся на этих способах более детально.
В отечественной практике распространенным и эффективным методом адаптации считается система наставничества: для передачи профессиональных знания и формирования практических навыков, За адаптируемым сотрудником закрепляется наставник, что обеспечивает скорейшее вхождение в должность, достижение в кратчайшие сроки наивысших производственных показателей.
Функции наставника должен выполнять сотрудник с большим опытом работы, имеющий высокий уровень квалификации, то есть сотрудник должен иметь существенный опыт работы на предприятии, чтобы суметь эффективно который ввести адаптируемого сотрудника в курс работы.
В идеале при определении наставника нужно провести отбор среди опытных сотрудников предприятия, при этом должен быть учтен интерес этих сотрудников выполнять функции наставника. Чтобы процесс наставничества был эффективным необходимо выявить спектр критериев, по которым будет выбран наставник. Такими критериями могут выступить следующие:
стаж работы на предприятии и уровень образования, сто определяет квалификацию работника;
результативность деятельности потенциального наставника (оценивается уровень исполнения возложенных на него задач);
знание нормативов и технологий работы, фактические профессиональные компетенции, то есть уровень профессиональных навыков и знаний;
личные качества потенциального наставника – целеустремленность, ответственность, тактичность; толерантность и иные качества.
Схема наставничества представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Алгоритм наставничества
С учетом представленной схемы можно сказать, что наставничество направлено на то, чтобы реализовать потребности трех сторон:
Предоставление своевременной поддержки на начальном этапе карьеры – реализация потребности нового сотрудника.
Наставники тоже реализуют свои потребности – получают управленческий опыт, участвуют в формировании профессионального трудового коллектива, используют дополнительные материальные стимулы за наставничество (материальную доплату за наставничество) – реализация потребности наставника.
Происходит и реализация потребностей самой компании: посредством наставничества добиваются снижения текучести кадров, повышение производительности, формирования квалифицированной команды лояльных работников.
Современный и инновационный метод адаптации персонала - коучинг

. Этот метод применяется в отечественных кампаниях значительно реже, но он зарекомендовал себя как эффективный. Формирование стимула к самообучению – вот основная задача коучинга в процессе адаптации, это позволяет адаптируемому самостоятельно приобретать необходимые навыки и знания.
Главное отличие коучинга от наставничества в следующем: наставничество направлено на передачу знаний и навыков по конкретной должности, коучинг направлен на раскрытие потенциала работника, который может выходить за рамки конкретной должности. Реализацию коучинга осуществляет коуч – менеджер обладающий навыками бизнес-тренера.
Неоспоримое преимущество коучинга – экономия временных затрат на адаптацию персонала. А отличие от наставничества, коучинг не подразумевает постоянное сопровождение адаптируемого сотрудника, так как основывается на самообучении. Коуч направляет адаптируемого сотрудника, задает «эффективные вопросы», которые помогают сотруднику самому находить решение возникающих проблем. На это уходит значительно меньше времени, чем на осуществление бесконечных инструкций и указаний. А эффективность такого подхода значительно выше.
Коучинг более характерен для зарубежных компаний, для России это относительно новое явление, но коучинг считается перспективным направление в системе управления персоналом. Но такой метод требует существенных финансовых вложений, больших, чем наставничество. Это не подходит малым предприятиям, а также предприятиям, имеющим финансовые трудности.
Положительные отзывы имеет практика совмещение этих двух методов, что позволяет добиться максимальной эффективности адаптации в виде роста производительности и сокращения текучести кадров.
Виды коучинга представлены на рис. 6.
Рисунок 6. Виды коучинга
Как представлено на рисунке 4 коучинг может быть индивидуальным (подразумевает реализацию индивидуальной программы адаптации), а также групповым (реализации программ группового обучения).
Объектами управленческого коучинга являются сотрудники уже работающие в организации, как правило, это управленческие кадры, в этом случае цель коучинга повышение эффективности их деятельности,
Системный коучинг в некоторой степени аналогичен групповому коучингу, но он направлен не на случайную группу сотрудников, а на группу лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом при осуществлении своих должностных обязанностей.
В заключение стоит отметить, формирование результативной системы наставничества задача первостепенная для системы менеджмента любого предприятия, решение которой важно как для работника, так и для предприятия. При формировании системы адаптации необходимо использовать различные способы и подходы к реализации адаптационных мероприятий для обеспечения их максимальной эффективности. Можно совмещать различные способы адаптации – тренинги, наставничество, коучинг и другие. Это обеспечить снижение затрат на подбор новых сотрудников и рост производительности трудового коллектива.
1.3. зарубежный опыт адаптации персонала
Уровень важности адаптационных процессов в организации уже установлен в предыдущих вопросах. Однако, не смотря на это, можно отметить отечественные предприятия не всегда уделяют вопросам адаптации должно внимание. Зарубежный опыт показывает обратную ситуацию. Западные предприятия вопросам адаптации отводят одно из главных ролей в системе обучения и формирования кадров, для этого создаются специальные программ адаптации, привлекаются специалисты по управлению адаптаций.
Рассмотрим зарубежный опыт более детально. В частности можно выделить несколько основных, они представлены на рис. 7.
Суть представленных на рисунке зарубежных методов адаптации состоит в следующем:
новичок наблюдает за осуществлением опытным сотрудником аналогичных обязанностей – это метод ob shadowing;
интересным является опыт обмена сотрудниками для получения им дополнительных знаний (например, если необходимо наработать новый навык при назначении на новую должность) - это метод Secondment;
метод Buddying, является своего рода наставничеством, то есть за адаптируемым закрепляют сотрудника, выполняющего функции по его информационному сопровождению.
метод E-learning предполагает, что большую ответственность самого адаптируемого сотрудника за приспособление на новой должности - самостоятельное получение профессиональных умений и информации о предприятии.
Рисунок 7