Роль и значение трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности организации

Основной целью деятельности предоставленных ресурсов труда является предоставление эффективности и получения результата. Плодотворность представленного результата имеет особенное значение, как для обычного работника, так и для целой их группы. В качестве основной цели в работе трудовых ресурсов выступает достижение результата, а именно производство услуги и определенных товаров. В этой ситуации крайне важно выполнение плана в течение одного часа, а именно производство товара или услуги в установленную единицу времени. Согласно этим данным чем выше результативность, тем меньше уходит времени на определённую единицу труда и соответственно меньше тратится издержек на производстве.
Трудовые ресурсы согласно классификации Мухина И.А., 2017 года можно разделить на:
Социально-экономические:
Социально-экономическая функция заключается в воздействии на окружающую среду субъекта труда или того же работника. Результатом этого взаимодействия является материальное благо, результатом которого является удовлетворение требований всех членов компании.
Контролирующая:
Данная функция основывается на создании сложной и многогранной системы отношений между отдельными участниками, что также в обязательном порядке регулируется поведенческими нормами, санкциями и требованиями. К этому разряду также относятся соответствующее законодательство, всевозможные параметры, уставы, указания и бумаги. Они в свою очередь позволяют проконтролировать социальные связи в обществе работников.
Социализирующая:
Благодаря этой функции социальное явление в коллективе работников способности расширяться и развиваться. В этом случае удается усовершенствовать поведение, границы и ценности работников. В результате удается предоставить возможность каждому работнику почувствовать себя востребованным. Сотрудники могут также получить социальную идентичность и статусность.
Развивающая:
Эта функция предполагает возможность сотрудников получать новый опыт и знания для совершенствования навыков и улучшения работы. Такой вариант возможен в случае присутствия творческой натуры работников, которая может быть развита в той ли иной мере. Именно поэтому существует тенденция в повышении требований к развитию, что в последующем позволяет повысить результаты деятельности.
Продуктивная:
Данная функция используется для реализации у работников их творческих возможностей, а также с целью самовыражения личности. С помощью этой функции удается постоянно вести новые разработки.
Стратификационная:
Основной задачей и целью данного курса является оценка предоставленных результатов деятельности, а также вознаграждение за работу. В этой ситуации деятельность можно подразделить на менее и более престижную. Это в результате приводит к созданию системы ценностей, профессионального роста и пирамиды стратификация.
Продуктивные процессы управления работниками позволяют существенно улучшить деятельность компании. Высокие параметры труда, минимальная утечка кадров, высоко квалифицированность работы значительно влияют на уровень конкуренции компании в целом, а также на последующие результаты.
Процесс правления персоналом включает действия и координацию работы сотрудников, контроль выполнения оговоренных обязанностей, мотивирование и стимуляцию трудовой деятельности. Соответственно система управления имеет вид действий определенных ответственных сотрудников за осуществление управления.
Управленческая система относится к открытым структурам по мнению Ивашенцева Т.А. 2016. Применение всевозможных форм и подходов в работе с кадрами является некой основой для функционирования указанной системы. Благодаря этой информации можно выделить три основных направления блока, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные блоки системы управления персоналом на предприятии (Ларин О.Д., 2013)
Формирование персонала Рациональное использование персонала Развитие персонала
Блок 1 Блок 2 Блок 3
Подбор, кадровое планирование, отбор кандидатов.
Оценка персонала, мотивация персонала, стимулирование к труду, нормирование и организация рабочего времени. Обучение, развитие, работа с резервом.
Ресурсы человека являются одним из самых важных факторов для достижения поставленных целей и успеха. грамотно спланированная организация позволяет заполучить значительно финансовый рост и производительность отдельно взятых показателей. Этот аспект остается крайне важным на арене борьбы между отечественными и зарубежными предприятиями, которые ориентируются на качественный кадровый состав компаний.
На современном этапе достаточно часто можно проследить связь механизмов осуществления системы управления с кадровыми технологиями, что позволяет управлять штатными единицами компании. Кадровые технологии предприятия нужно оформлять в таком виде, чтобы компания могла сохранить статус и уровень конкуренции среди других на рынке, а также могла рассчитывать на совершенствования системы и дальнейшие перспективы

.
Кадровая технология является эффективным средством для управления работниками со стороны количества, что в последующем должно привести к эффективной работе и достижению поставленных задач. Эти технологии имеют вид некой последовательной цепочки действий, приемов и методов, что в последующем позволяет получить необходимые данные о способностях отдельного сотрудника, сформировать необходимую среду в компании и соответственно изменить ее согласно имеющимся ресурсам.
К основным технологиям такого образца можно отнести поисковые процессы, отбор сотрудников, найм работников, оценку их деятельности, образование и их мотивацию. Для них также существуют определенные принципы, процедурные особенности и параметры результативности. Однако, к каждому из них предъявляются одинаковые требования:
- социальный фактор, соответствие определенным условиям;
- респектабельность и соответствие необходимому результату;
- возможность осуществления поставленных задач;
- возможность экономии и информационная обоснованность;
- соответствие необходимым условиям для осуществления результативного кадрового управления;
- наличие нормативных документов;
- отсутствие непониманий и противоречий, согласованность поставленных целей между компанией и исполняющим персоналом;
- возможность персонификации результатов.
Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы – это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе функционирования организации.
К основным методам управления персоналом отнесены следующие:
1) Экономические методы – приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов и известны как «метод пряника». С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.
2) Организационно-распорядительные методы – методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер.
3) Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.
Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к работе и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью переведения административной задачи в понимании обязанностей, внутренней потребности человека.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Основные методы управления персоналом систематизированы на рис. 1.1.
28022553009900028022553009900023285453009900062039530099000-177800Методы управления персоналом
00Методы управления персоналом
3797300295910Социальные методы
00Социальные методы
5086985287655Психологические методы
00Психологические методы
174879037465Административные методы:
- установление государственных заказов;
- формирование структуры управления;
- утверждение административных норм и нормативов;
- правовое регулирование;
- издание приказов, указаний, распоряжений;
- отбор, подбор и расстановка кадров;
- утверждение методик и рекомендаций;
- разработка регламентирующей документации;
- установление административных санкций и поощрений.
00Административные методы:
- установление государственных заказов;
- формирование структуры управления;
- утверждение административных норм и нормативов;
- правовое регулирование;
- издание приказов, указаний, распоряжений;
- отбор, подбор и расстановка кадров;
- утверждение методик и рекомендаций;
- разработка регламентирующей документации;
- установление административных санкций и поощрений.
-23495037465Экономические методы:
- технико-экономический анализ;
- технико-экономическое планирование;
- экономическое планирование;
- финансирование;
- мотивация трудовой деятельности;
- оплата труда;
- капиталовложения;
- ценообразование;
- кредитование;
- участие в прибылях и капитале;
- налогообложение;
- установление экономических норм и нормативов;
- страхование;
- установление материальных санкций и поощрений.
00Экономические методы:
- технико-экономический анализ;
- технико-экономическое планирование;
- экономическое планирование;
- финансирование;
- мотивация трудовой деятельности;
- оплата труда;
- капиталовложения;
- ценообразование;
- кредитование;
- участие в прибылях и капитале;
- налогообложение;
- установление экономических норм и нормативов;
- страхование;
- установление материальных санкций и поощрений.
559308026733500442214026733500
3797300149860Социально-психологические методы:
- социально-психологический анализ;
- создание творческой атмосферы;
- участие работников в управлении;
- социальная и моральная мотивация и стимулирование;
- удовлетворение духовных и культурных потребностей;
- формирование коллективов, групп;
- создание нормального психологического климата;
- установление социальных норм поведения;
- развитие у работников инициативы и ответственности;
- установление моральных санкций и поощрений.
00Социально-психологические методы:
- социально-психологический анализ;
- создание творческой атмосферы;
- участие работников в управлении;
- социальная и моральная мотивация и стимулирование;
- удовлетворение духовных и культурных потребностей;
- формирование коллективов, групп;
- создание нормального психологического климата;
- установление социальных норм поведения;
- развитие у работников инициативы и ответственности;
- установление моральных санкций и поощрений.
Рис