Рекомендации по совершенствованию системы кадровой политики Администрации городского округа Истра Московской области

1) внутренний кадровый резерв органа муниципальной власти; 
2) внешний кадровый резерв (состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций); 
3) кадровый резерв перспективного развития (студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах муниципальной власти).
На данный момент в Администрации городского округа Истра Московской области резервом охвачены только сотрудники самой Администрации, и резерв не используется для внешнего набора сотрудников. Это снижает эффективность применения данной технологии управления кадрами.
Соответственно, следует применять второй и третий тип внешнего кадрового резерва. В Администрации городского округа Истра Московской области регулярно возникает потребность в кадрах, и совершенствовать внешний набор особенно актуально для органа власти.
Вопрос формирования кадрового резерва перспективного развития стал особенно актуальным в современной практике формирования кадрового резерва на государственной муниципальной службе.
Следует также выбрать модель работы с кадровым резервом, которая будет отвечать потребностям Администрации городского округа Истра Московской области и ее служащих. Отсутствие возможностей для участия в кадровом резерве отметило по данным опроса большинство сотрудников, что говорит о несоответствии потребностей и желания участия в резерве и предложения со стороны Администрации городского округа Истра Московской области и иных органов муниципальной власти Истры.
Кроме того, программы обучения для резерва также не применяются. Следует выбрать одну из двух моделей обучения кадров, состоящих в резерве.
Первый вариант – модель, в которой лица, которые состоят в кадровом резерве конкретного органа власти, получают дополнительное профессиональное образование. Основой этому процессу будет являться рассмотренный ранее Федеральный закон №79-ФЗ, а именно статья 62 данного закона, которая устанавливает профессиональную переподготовку и повышение квалификации.
Назначение на новую должность, включение в резерв, результаты аттестации должны являться основанием для получения дополнительного образования. Содержание данного образования, как правило, не отличается от стандартных программ.
Успешный опыт реализации такой модели уже имеется. В рамках данной модели действуют практически все федеральные органы, а также ряд субъектов РФ: г. Москва, Свердловская, Челябинская, и т.д. Это эффективная, надежная система для развития кадров муниципальной и государственной службы, подходящая для крупных органов власти, каким и является Администрация городского округа Истра Московской области.
Вторая модель подготовки кадрового резерва служащих основана также на дополнительном образовании, однако для граждан, которые состоят в резерве, предусмотрены и меры индивидуального развития, которые могут подготовить их к конкретной должности.
Кадрам, состоящим в резерве, предлагается возможность участвовать в различных мероприятиях, экспертных группах, конференциях, стажировках

. Данная модель применяется в ряде регионов, среди которых: Саратовская, Тюменская, Новосибирская, Кировская области, Хабаровский край и др.
Данная модель является более дорогостоящей. В опыте Российской Федерации отсутствуют программы подготовки кадрового резерва, стандарты подготовки, регламенты и иные документы, которые бы формально обусловили однородность данной деятельности. Поэтому организовать индивидуальные программы на муниципальном уровне достаточно проблематично.
В связи с этим рекомендуется первая модель работы с кадровым резервом и применение методов мотивации на самообучения для компенсации недостатков модели.
Необходимо провести оптимизацию управления для расширения компетенций муниципальных служащих. В первую очередь работа с компетенциями муниципальных служащих и их саморазвитием невозможна без предварительной мотивации муниципальных служащих Администрации городского округа Истра Московской области.
Для мотивации сотрудников, предлагается формирование системы оценки результативности.
Как правило, при формировании системы оценки результативности, работник получает оклад и надбавку. Окладом считается ежемесячная стабильная часть заработной платы, не зависящая от показателей эффективности. Оклад назначается должностному лицу, а не конкретному работнику, администрацией организации в соответствии с требуемой квалификацией, выслугой лет и иными показателями.
Помимо оклада выплачивается надбавка, которая зависит от показателей эффективности. Такая надбавка может составлять большую часть заработной платы и устанавливаться в соответствии с достижением целевого показателя конкретным работником. Надбавку можно установить как руководителю, так и специалисту, консультанту или помощнику.
Система формирования надбавки или переменной части заработной платы способствует формированию дополнительной мотивации у персонала и стимулирует к достижению высоких индивидуальных показателей. Систему сбалансированных показателей можно использовать и для групп. Такая система будет работать, и увеличивать вклад индивида или группы в общие результаты подразделения или всей Администрации городского округа Истра Московской области, способствовать скорейшему достижению целей Администрации.
В Администрации городского округа Истра Московской области существует излишняя нагрузка, связанная с увеличением времени работы муниципальных служащих в силу их загруженности документами