Разработка программ по снижению текучести кадров в организации
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Проблеме текучести персонала уделяли внимание в своих работах ведущие зарубежные и российские специалисты в области управления персоналом и менеджмента организации. Актуальность темы работы связана с высоким влиянием текучести персонала на конкурентоспособность организации. В условиях выхода из затяжного кризиса актуальным для российских предприятий является снижение издержек производства и планомерное повышение производительности труда, которому и может поспособствовать эффективное управление текучестью персонала. Методы и методики управления текучестью персонала постоянно меняются и требуют изучения. Исследование HAYS от 2018 г. показало, что 69 % профессионалов задумывались о смене работы в течение 2018 г., а 68 % респондентов собираются искать работу в ближайшее время. При этом целых 78 % российских компаний ожидают столкнуться с трудностями в найме сотрудников в течение 2019 г.В этом же 2018 году треть российских работодателей (33%) заявили, что текучесть кадров у них увеличилась (это на 8% больше показателя 2017 г.), и только 19% говорят, что она уменьшилась (по сравнению с 20% компаний в 2017 г.). Показатели рынка труда свидетельствует о высокой актуальности проблемы текучести кадров в практике российского менеджмента: российские компании все больше страдают от текучести персонала, и все больше проблем испытывают с подбором новых сотрудников. Целью работы является разработка программы снижения текучести персонала для АСС ГКУ «Управление ПС, ЗН и Т Тверской области» Цель исследования достигается путем решения следующих задач: Изучение сущности понятия «текучесть кадров»; Выявление эффективных методов снижения текучести кадров в современных бюджетных организациях; Проведение анализа применяемых методов по управлению текучестью кадров в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» и оценка их эффективности Разработка комплексной программы мероприятий по снижению текучести кадров для АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области». Объект исследования – кадры АСС ГКУ «УПМ, ЗНиТ Тверской области». Предмет исследования – мероприятия по снижению текучести кадров. Теоретико-методологической базой исследования являются работы А.Я. Кибанова, А.В. Скавитина, А.Л.Айвазова, Т.Е.Бойко, Е.А.Митрофановой, Д.К.Захарова, Н.Н.Опариной, И.С. Варданян, Ю.Г. Одегова, А.А. Кондаковой и др. Практическая значимость результатов работы обеспечивается эффективностью разработанной программы мероприятий для снижения текучести кадров в АСС ГКУ «Управление ПС, ЗН и Т Тверской области», г. Тверь. При выполнении работы применялись такие общенаучные методы исследования, как системный подход, социально-психологические методы исследования, экономический анализ, графический, для наглядности результаты проведенных расчетов оформлялись в виде табличных данных. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Во введении обосновывается актуальность темы, формулируется цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, структура работы. В первой главе изначально была рассмотрена сущность и показатели текучести кадров, а также особенности её оценки и влияние текучести кадров на эффективность управления персоналом. Далее были рассмотрены наиболее распространенные методы снижения текучести кадров в бюджетных организациях. В начале второй главы была дана краткая технико-экономическая характеристика организации. Далее была проанализировано движение кадров и текучесть персонала в разрезе по отдельным категориям и стажу. В третьей главе изначально были описаны предлагаемые в рамках настоящей работы основные мероприятия по снижению текучести кадров в организации, , а потом приведено обоснование их экономической эффективности. В заключении обобщены выводы по результатам исследования.
Теоретические и методические основы управления текучестью кадров на современной организации
В современной экономике коммерческие организации нацелены на постоянное повышение своей конкурентоспособности на обслуживаемом рынке. Постепенно российские компании вслед за зарубежными компаниями приходят к трактовке персонала как мощного ресурса по...
Открыть главуМетоды снижения текучести кадров в бюджетных организациях
Если естественная норма текучести кадров (5-7%) положительно влияет на трудовой коллектив бюджетной организации и его показатели, формируя оптимальный уровень конкуренции между работниками, способствуя формированию сбалансированного трудового коллект...
Анализ причин текучести персонала в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области»
Прежде всего, рассмотрим распределение уволенных из АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» сотрудников в 2016-2108 годах по стажу их работы в аварийно-спасательной службе (см. рисунок 7). Рис. 7 – Структура уволенных из АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской обла...
Открыть главуОценка эффективности реализации мероприятий по снижению текучести кадров в аварийно-спасательной службе
При оценке эффективности реализации мероприятий по снижению текучести кадров в аварийно-спасательной службе необходимо учитывать, что штатная численность сотрудников АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» определяется не текущей нагрузкой, а пиковой по...
Открыть главуЗаключение
Под текучестью кадров понимается совокупность внешних кадровых движений по высвобождению персонала, вызванная желанием работника сменить место работы или желанием работодателя заменить работника на более подходящего кандидата. Естественная норма текучести кадров позволяет обновлять трудовой коллектив, не допуская застоя идей и старения кадрового капитала предприятия. Излишняя текучесть кадров приводит к высоким темпам высвобождения персонала и является признаком отсутствия контроля над кадровыми движениями в компании. Текучесть кадров оказывает негативное влияние на конкурентоспособность компании, приводя к снижению производительности труда, к повышению риска производственных простоев и снижения качества продукции/обслуживания, негативно влияя на имидж предприятия и повышая экономические риски. Именно поэтому любой организации важно управлять текучестью кадров. Программа снижения текучести кадров на предприятии, как правило, представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на повышение управляемости процесса высвобождения персонала. В рамках настоящей работы исследовалась текучесть кадров в АСС ГКУ «Управление противопожарной службой, защиты населения и территории Тверской области». Аварийно-спасательная служба была образовано с целью обеспечения выполнения на территории Тверской области первоочередных аварийно-спасательных, а также иных неотложных работ, реализуемых для предупреждения возникновения в регионе чрезвычайных ситуаций, как техногенного, так и природного характера. В состав АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» входят: аппарат управления, подразделения целевого и общего назначения, а также структурные подразделения обеспечения. Основной АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» являются отряд аварийно-спасательных и поисковых работ, отряд специальных взрывных работ, а также отряд поисково-спасательных работ на водах. В целом организационная структура соответствует профилю и масштабу аварийно-спасательной службы, а также задачам и целям её деятельности. Следует отметить, что кадровый потенциал АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» в течение всего периода исследования имел негативную динамику. Во-первых, уровень укомплектованности штата аварийно-спасательной службы в 2016-2018 годах ухудшался. Во-вторых, снижался уровень образования у сотрудников. В-третьих, стабильность кадрового состава течение всего периода исследования снижалась, а показатели движения персонала ухудшались. В категориях «Руководители» и «Специалисты» ситуация по текучести персонала в целом является благоприятной. А в категориях «Оперативный состав» и «Рабочие» текучесть значительно превышает естественный уровень и имеет тенденцию к ухудшению. При этом в основном подвержены текучести новые сотрудники, отработавшие в аварийно-спасательной службе менее 3-х лет. Превалирующей части сотрудников АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» является увольнение по собственному желанию, а значимость таких причин, как увольнение по инициативе руководства и по состоянию здоровья является достаточно низкой. Наибольшее влияние на текучесть персонала категории «Оперативный став» оказало четыре фактора: недостаточный уровень заработной платы, сложности взаимоотношений в коллективе, несоответствие реальной работы ожиданиям, а также высокий уровень бюрократии. А в категории «Рабочие»: высокий уровень бюрократии и недостаточный уровень заработной платы. В рамках настоящей работы были разработаны два направления снижения текучести кадров в аварийно-спасательной службе. Первый направлением снижения текучести персонала в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» является совершенствование системы подбора персонала. В рамках данного направления предполагается реализация следующих мероприятий: 1 . Внедрение процедуры оценки готовности кандидатов к высокому уровню бюрократии в аварийно-спасательной службе, который обеспечит отсев кандидатов, вероятность увольнения которых из-за значительной бюрократии в организации достаточно высокая. 2. Внедрение тестового дня для сотрудников, относящихся к оперативному составу. Реализация данного мероприятия позволит уменьшить число новых сотрудников АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ тверской области», которые будут разочарованы в профессии из-за того, что их ожидания не оправдались и могут из-за этого уволиться. Следующим направлением, обеспечивающим снижение текучести в АСС ГКУ «УПС, ЗНиТ Тверской области» является совершенствование первичной адаптации персонала. Как ранее было выявлено, свыше половины уволившихся сотрудников имеют стаж работы в аварийно-спасательной службе менее 1 года, что свидетельствует о недостаточной эффективности системы подбора. В рамках данного мероприятия предполагается реализация следующих мероприятий: 1. В качестве наставников должны выбираться сотрудники, которые сами изъявили желание стать наставниками. 2. Включение в индивидуальный план развития нового сотрудника показателей и мероприятий по социально-психологической адаптации новых сотрудников. Реализация данных мероприятий позволит увеличить эффективность социально-психологической адаптации и сократить число сотрудников, увольняющихся из-за сложностей взаимоотношений в коллективе. Выработанные в рамках данной работы мероприятия позволят сократить текучесть работников из категории «Оперативный состав» на 49%, а из категории «Рабочие» - на 18%.
Список литературы
. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой кодекс Российской Федерации [принят Федеральным законом №197-ФЗ от 30.12.2001] Аршолоева, О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / О. Х. Аршолоева. - Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. Асалиев А.М Развитие трудового потенциала / А. М. Асалиев, П.Р. Алиева, Ф.И. Мирзабалаева. – М.: Издательство «Инфра-М», 2016. Бердникова Л.Ф., Ситдикова Г.М. Современные подходы к оценке системы текучести кадров // Молодой ученый. - 2016. - №9.2. - С. 8-10. - Богдан, Н.Н Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие / Н.Н. Багдан, И.П. Бушуева – Новосибирск: Издательство «СибАГС», 2015 Васильева О. Можно ли контролировать текучесть персонала// Все для кадровика. – 2013. - №7 - С. 23 Всяких Ю.В. Проблема текучести кадров и ее профилактика// Символ науки. https://cyberleninka.ru Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс организации: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 282 c. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2013. С. 65 Гусева А. В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров // Молодой ученый. - 2017. - №15. - С. 360-366. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / И.А. Епишкин –М.: МИИТ, 2013. Жангалиева Е.С. Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях// ЭКОНОМИНФО. https://cyberleninka.ru Зенина Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования // Молодой ученый. - 2016. - №9. - С. 557-558. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина, 2017. Исследование HAYS: Обзор рынка труда и заработных плат в России в 2018 году // Портал HR-Learning. http://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-obzor-rynka-truda-i-zar/ Кабалина В.И., Пахомова А.А. Влияние конгруэнтности ценностей кандидата и организации на подбор персонала//Организационная психология. https://cyberleninka.ru Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2017. Кузьмичев С.М. Текучесть кадров - положительный или отрицательный фактор развития организации? // Молодой ученый. - 2018. - №13. - С. 235-238. Ленская И.Ю. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие / И.Ю. Ленская – М.: Мир науки, 2017.– 126 с. Маслова, Е.Л. Менеджмент: Учебник для бакалавров / Е.Л. Маслова – М. : Дашков и К, 2015. . Маркова, Е.В. Организационное поведение и организационное консультирование: предмет и метод: учебное пособие / Е.В. Маркова, О.Н. Саковская – Ярославль : Издательство «ЯрГУ», 2013. Мезенцева В. Текучесть персонала // http://copdoc.ru/articles/806.html Навроцких А.Н. Управление текучестью кадров путем повышения качества найма // Журнал «HumanProgress». URL: http://progress-human.com/images/2tom/Navrotskikh1.pdf Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. - 2013. № 2. – С. 48 - 59. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М. : Издательство Юрайт, 2015. Опарина Н.Н. Управление текучестью персонала в условиях экономического спада// Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №5. - с. 47-57 Сигида В. Р., Кадыров Т. Е., Семенова Н. К. Стратегическое управление персоналом и его взаимосвязь с управлением организацией // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1438-1443. Сидорина, Т.В. Организационное поведение. Учебное пособие / Т.В. Сидорина – Новосибирск: Издательство СибАГС, 2015. Синяева Л.П., Додорина И.В., Герасимова Е.А. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием // Концепт. - 2013. - Спецвыпуск № 04. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm Скавитин А.В. Управление высвобождением персонала в новых экономических условиях России :Дис. канд. экон. Наук. Иркутск, 2003. C. 56-57. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании// Менеджмент в России и за рубежом – 2009. - №2. - С. 14-18 Туктарова П.А., Бабикова К. С., Беляева М. А., Вазигатова Э. И., Хабирова Г. Х. Текучесть кадров на предприятии как угроза экономической безопасности // Молодой ученый. - 2017. - №13. - С. 376-379. Шарапова Т. Виды и причины текучести кадров // i-p-l-c.com.ua/ Шевчук Н.С. Управление персоналом организации: учебно-методическое пособие / Н.С. Шевчук. – Томск : Изд-во ТГАСУ, 2014.
