Теоретические и методические основы управления текучестью кадров на современной организации

В современной экономике коммерческие организации нацелены на постоянное повышение своей конкурентоспособности на обслуживаемом рынке. Постепенно российские компании вслед за зарубежными компаниями приходят к трактовке персонала как мощного ресурса повышения конкурентоспособности своей деятельности. Именно поэтому современная организация тратит достаточно высокую долю своих расходов на управление персоналом. Множество теоретических работ написано на тему повышения трудового потенциала работников и кадрового капитала организации в целом.
Однако необходимо также обратить внимание на другой аспект. Важно не только вложить деньги (инвестировать) в работника, повысив его потенциал, но и не упустить данного «дорогостоящего» сотрудника на рынок труда. Именно поэтому в условиях высоких трат на управление персоналом и дефицита квалифицированного персонала на рынке труда важно грамотно и эффективно управлять коэффициентом текучести персонала.
Управление кадровыми движениями является залогом формирования производительного трудового коллектива на любом предприятии. Движения персонала (кадровые перемещения, кадровые движения) традиционно классифицируют по следующим признакам:
1. По направлению на горизонтальные и вертикальные.
2. По степени управляемости: на планируемые, прогнозируемые и спонтанные.
3. По целям: на движение между профессиями и внутри профессии.
4. По инициатору на движение по инициативе работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон.
5. По отношению к организации: на внешние и внутренние.
В работах Одегова Ю.Г. текучесть определяется как неконтролируемое, а также неорганизованное движение в организациях рабочей силы, которое обуславливается наличием диспропорций в системе конкурентоспособности на внутреннем рынке, то есть появлению дисбаланса между конкурентоспособностью сотрудника и корпоративной конкурентоспособностью кадров».
В работах ряда исследователей, таких как Беннет Р.И и Авчиренко Л.К. текучесть кадров в организации рассматривается в качестве процесса. В исследованиях Авчиренко Л.К. текучесть кадров определяется в качестве одного из элементов общего движения в национальной экономике трудовых ресурсов, которое состоит из неорганизованных увольнений сотрудников из организации в связи с расторжением трудового контракта (договора), как по инициативе работодателя, так и сотрудника, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Другими исследователями текучесть кадров рассматривается в качестве фактора. Так Кибановым А.Я. текучесть кадров определяется, как движение рабочей силы, которые обусловливается неудовлетворенностью сотрудника условиями труда, либо своим рабочим местом, а также неудовлетворенностью организации этим сотрудником (невыполнением своих обязанностей сотрудником, низким уровнем его трудовой дисциплины и т.д.)

. В целом текучести кадров можно дать определение как естественному движению рабочей силы, «характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками».
Коэффициент текучести персонала описывает внешние кадровые движения, происходящие без объективных неизбежных причин (сокращение штата, ликвидация организации и подразделений, выход на пенсию, смертность сотрудников и проч.). За рамками исследования работы остается такой вид текучести кадров, как скрытая текучесть, под которой подразумевается ситуация резкого снижения лояльности и/или вовлеченности работника, его эмоциональное и/или профессиональное выгорание, когда работник фактически трудоустроен в организации, но не приносит ей пользы.
Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле (1).
Ктек = (Nсж + Nир) х 100 : S, (1)
где Ктек – коэффициент текучести;
Nсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;
Nир – общее число уволенных по инициативе работодателя;
S – среднесписочная численность персонала за отчетный период.
А.В.Скавитин трактует текучесть кадров в тесной взаимосвязи с коэффициентом обновляемости кадров как основные показатели в системе движения кадров организации. Под внешним движением кадров предприятия он понимает «совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия».
Текучесть персонала бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (она обычно колеблется в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Именно для этого служит коэффициент обновляемости кадров. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать. Соответственно, целью работодателя является удержание стабильно-низкого уровня текучести при допустимом уровне обновляемости. Важно не только и не столько рассчитать коэффициент текучести в конкретный момент, но и уметь его оценить.
Во-первых, коэффициент текучести должен оцениваться в динамике. Динамика коэффициента текучести позволит оценить его путем сравнения с предыдущими периодами и сделать выводы о наличии тренда:
- стабилизация;
- рост (негативный тренд);
- снижение (позитивный тренд).
Локально высокие значения коэффициента могут быть приемлемыми, если они наблюдаются в процессе падающего тренда, сигнализирующего о снижении текучести в компании