Проблемы реализации кадровой политики на государственной гражданской службе в Российской Федерации

Кадровая политика на государственной службе находит свое отражение в кадровой работе, которая проводится в органах государственного управления. Выявление проблем и недостатков кадровой политики возможно посредством применения анализа динамики показателей, характеризующих кадровый состав государственных служащих. В связи с этим следует охарактеризовать использование кадров в государственных органах Российской Федерации.
Рассмотрим показатели, характеризующие численность работников в государственных органах (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Численность занятых на государственной гражданской службе РФ в 2016-2018 гг.
Показатель 2016 2017 2018
тыс. чел. % тыс. чел. % тыс. чел. %
Численность работников в государственных органах, органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований Российской Федерации 2146,30 100,0 2173,00 100,0 2156,30 100,0
в том числе регионального уровня 2097,20 97,71 2123,30 97,71 2106,70 97,70
Численность государственных гражданских служащих 1802,89 84,00 1825,32 84,00 1811,29 84,00
Продолжение таблицы 2.1
Численность работников, замещающие должности не являющиеся должностями государственной гражданской службы 343,41 16,00 347,68 16,00 345,01 16,00
В соответствии с данными таблицы 2.1, общая численность занятых в органах государственного управления составляет свыше 2,1 млн. человек на протяжении анализируемого периода, при этом 97,7% служат в государственных органах регионального уровня, а 2,3% - федерального уровня управления.
Как известно, в соответствии с законодательством, не все работники государственного органа являются государственными гражданскими служащими: государственные органы вправе учреждать должности, не относящиеся к должностям госслужбы (например, обслуживающий персонал). Так, на протяжении анализируемого периода в структуре работников государственных органов присутствует 16% работников, замещающие должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы.
Анализ кадрового состава подразумевает также его исследование в разрезе половозрастных групп, что позволяет дать количественную оценку качественного состав персонала.
Структура кадрового состава государственных органов по гендерному признаку представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1 - Структура кадрового состава государственных органов по гендерному признаку, 2018 г.
Из данных диаграммы, представленной на рисунке 2.1, следует, что в структуре кадрового состава государственных гражданских служащих с серьезным перевесом преобладают женщины.
Далее рассмотрим возрастной состав кадров государственной гражданской службы в динамике (Таблица 2.2).
Таблица 2.2
Численность государственных служащих по возрастным группам, 2016-2018 гг.
Возраст служащих 2016 2017 2018 Абсолютное изменение
Темп роста, %
2017/2016 2018/2017 2017/2016 2018/2017
до 30 лет 57678 54582 46563 -3095 -8019 94,6 85,3
30-39 лет 64612 69901 74614 5289 4712 108,2 106,7
40-49 лет 46038 46867 50491 829 3623 101,8 107,7
50-59 лет 41156 40704 38066 -451 -2639 98,9 93,5
Продолжение таблицы 2.2
60 лет и старше 5147 5245 5897 98 652 101,9 112,4
Средний возраст 39 39 39 0 0 100 100
Согласно данным таблицы 2.2, ежегодно происходит снижение числа госслужащих возрастных групп «до 30 лет» и «50-59 лет». Так, если в 2016 г. было 57678 государственных служащих возрастом менее 30 лет, то в 2017 г. их численность снизилась на 3095 человек, в 2018 г. – на 8019 человек. Также увеличивается численность служащих, чей возраст превышает 60 лет. Таким образом, в настоящее время имеется тенденция к «старению» кадрового состава государственных гражданских служащих. С одной стороны, данное явление способствует наличию высокого уровня профессионализма, с другой стороны – отсутствие притока молодых специалистов тормозит процессы обновления совокупного кадрового потенциала государственных служащих.
Боле наглядно динамика кадрового состава государственных органов по возрастным группам представлена на рисунке 2.2.
Анализ использования кадровых ресурсов на государственной службе позволил выявить проблему дисбаланса обновления кадрового состава и сохранения опытных кадров, что выступает серьезным недочетом кадровой политики. Стремление к сохранению опытных кадров на государственной службе понятно, но не дальновидно, поскольку не учитывается необходимость преемственности знаний работников сферы государственного управления. Далее перейдем к более детальному анализу реализации кадровой политики на государственной службе в Российской Федерации.
Рис.2.2. Структура кадрового состава государственных органов по возрастным группам, 2016-2018 гг.
В соответствии с действующим российским законодательством, кадровая политика на государственной гражданской службе опирается в первую очередь на принципы госслужбы, рассмотрим их отражение в кадровой работе государственных органов.
Важнейший принцип государственной службы, касающийся напрямую кадровой политики, подразумевает свободный и равный доступ граждан к госслужбе и равные условия её прохождения, другим, не менее важным принципом выступает компетентность и профессионализм служащих. Следует отметить, что в целях повышения прозрачности конкурсных процедур в 2018 г. было принято постановление, утверждающее единую методику проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов.
В настоящее время подробная информация о вакантных должностях государственной службы, а также о проведении конкура на включение в кадровый резерв на должности госслужбы размещается на информационных ресурсах в сети Интернет.
Для того, чтобы претендовать на должность государственной службы, кандидату следует собрать внушительный перечень документов, в числе которых:
заявление;
анкета с фотографией;
справка об отсутствии противопоказаний (заключение нарколога, психотерапевта, невролога и терапевта);
копия паспорта;
нотариально заверенные копии трудовой книжки и документов об образовании;
справка об имуществе, доходах, расходах и обязательствах имущественного характера;
сведения об информационных ресурсах, содержащих персональную информацию кандидата;
согласие на обработку персональных данных;
иные документы, предусмотренные действующим законодательством.
На прием документов отведено определённое количество времени (как правило, 28 рабочих дней), проведение конкурсной процедуры (тестирование и собеседование с кандидатами) происходит после проверки достоверности предоставленных кандидатами сведений

.
Конкурсная комиссия формируется в соответствии с законодательством и включает представителя нанимателя, представителей кадровой службы и правового отдела, а также специалистов отдела, в который принимается новый служащий и независимые эксперты. Комиссия для проведения процедуры конкурса формируется исходя из необходимости отсутствия конфликта интересов (личной заинтересованности в принятии того или иного решения комиссии).
В ходе конкурсной процедуры определяется наиболее достойный кандидат на должность государственной службы, о результатах конкурса кандидаты информируются в течение недели. При этом следует отметить, что проведение тестирования предшествует проведению конкурсной комиссии, успешно пройденным тестирование считается, если кандидат набрал 70 и выше баллов.
Таким образом, от объявления конкурса на вакантную должность до фактического начала работы нового сотрудника проходит достаточно длительный промежуток времени (от полутора до двух месяцев), при этом должностные обязанности распределяются между другими служащими отдела и способствуют возрастанию нагрузки на служащих и снижению качества работы. Данную проблему призван решить кадровый резерв – перечень кандидатов, готовых и подходящих для занятия определенной должности государственной службы, т.е. успешно прошедших конкурную процедуру для включения в кадровый резерв.
Формирование и использование кадрового резерва на государственной службе выступает в качестве одного из факторов повышения эффективности деятельности органа в целом. В этой связи в настоящее время кадровая политика на государственной службе направлена на повышение доли вакантных должностей, замещенных кандидатами из кадрового резерва относительно должностей, занятых по конкуру на вакантную должность. Для эффективного использования кадрового резерва следует также актуализировать данные, поддерживать связь с резервистами, при необходимости проводить мероприятия по развитию профессионализма резервистов (особенно на руководящие должности). Итак, одной из задач кадровой политики на государственной службе выступает повышение эффективности использования кадрового резерва, поскольку в настоящее время кадровый резерв используется недостаточно эффективно: имеет место формальное создание кадрового резерва в государственных органах, включение в кадровый резерв недостаточно подготовленных служащих, либо напротив, игнорирование перспективности резервистов при назначении на должность.
При поступлении на службу гражданский служащий заключает служебный контракт, в соответствии с которым он обязуется исполнять должностные обязанности, соответствовать занимаемой должности и требованиям к служебному поведению.
В процессе прохождения службы гражданский служащий проходит контрольные мероприятия – аттестации и квалификационные экзамены. Аттестация представляет собой мероприятие, направленное на выявление степени соответствия служащего занимаемой им должности. Квалификационный экзамен проводится в случае присвоения очередного чина служащему. В соответствии с законодательством, данные контрольные мероприятия призваны дать объективную оценку компетентности каждого служащего. По итогам аттестации госслужащий может быть направлен на обучение для повышения профессионального уровня, включен в кадровый резерв на вышестоящую должность или признан несоответствующим занимаемой должности.
Государственные служащие могут рассчитывать на карьерный рост на конкурсной основе, для этого госслужащий подает соответствующее заявление в конкурсную комиссию и наравне с другими претендентами участвует в отборе. Таким образом, продвижение по службе гражданского служащего зависит не только от уровня его профессиональных знаний, но и от его инициативности, личных амбиций. Кроме того, участие в конкурсных процедурах подразумевают необходимость постоянного совершенствования знаний законодательства и нормативно-правовых актов, касающихся непосредственно осуществления государственным служащим профессиональной деятельности, что позитивно сказывается на уровне его профессионального развития в целом.
Что касается мотивации труда госслужащих, она включает материальную и нематериальную (моральную) составляющую. В качестве материальной составляющей выступает система оплаты труда, включающая оклад (должностной и оклад за классный чин), ежемесячные и иные дополнительные выплаты. При этом в качестве дополнительных выплат выступают меры материального поощрения и меры материального стимулирования. Здесь следует пояснить, что меры материального стимулирования включают:
индивидуальные премии в зависимости от результатов профессиональной служебной деятельности;
премии в зависимости от результатов деятельности конкретного структурного подразделения;
премии в зависимости от результатов деятельности государственного органа.
Отметим, что распределение премиальной части осуществляется на усмотрение представителя нанимателя и в результате большая часть денежных средств направляется на стимулирование служащих на руководящих должностях, в то время как рядовые служащие не ощущают значительного объема материального мотивирования.
Нематериальное мотивирование включает:
карьерный рост государственного служащего с учетом достигнутых результатов деятельности;
предоставление служащему льгот и социальных гарантий с учетом результатов его профессиональной деятельности;
объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
награждение знаком отличия;
присвоение почетного звания и др.
Наряду с системой мотивации на государственной службе присутствует также система дисциплинарных взысканий, применяемых в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения служащим обязанностей, при нарушении запретов, установленных законодательством о гражданской службе