План мероприятий по совершенствованию кросс-культурной компетентности

Ключевой программой по повышению кросс-культурной компетентности, с учетом использования зарубежного опыта может стать программа «Управление многообразием» (Diversity). Данная программа широко используется транснациональными компаниями, как в развитых, так и в развивающихся странах (например, Данон в Мексике).
Под многообразием понимается вариативность и мозаичность человеческих ресурсов, то есть обеспечение равных возможностей. Эффективному использованию человеческих ресурсов способствует инклюзия, которая представляет собой систему международного менеджмента, формирующую уверенность в своей ценности и востребованности сотрудника для наиболее эффективного использования уникальных возможностей сотрудника в рамках компании.
Для того, чтобы сотрудники агентства «Hays» (а особенно сотрудники Санкт-Петербургского офиса) раскрывали свой потенциал, деятельность HR-департамента должна фокусироваться на потребностях и уникальных особенностях каждого сотрудника, создавать для сотрудников удобные условия работы.
Основные этапы программы Diversity представлены в Таблице 3.1.
Таблица 3.1
Этапы внедрения Diversity в агентстве Hays
Название этапа Описание этапа
Оценка текущего уровня Для того, чтобы начать реализацию программы необходимо точно определить, какие должные быть изменения и, на каких участках они должны произойти. Для этой цели можно использовать опросы сотрудников, то есть проводить количественные исследования.
В нашем случае проблемой кросс-культурного общения является низкий уровень знания иностранных языков сотрудниками «Hays»
Программа обучения В ходе количественного исследования, проведенного в аналитической главе данной работы, было установлено, что одной из проблем кросс-культурных коммуникаций является низкий уровень знания иностранного языка. Соответственно, необходима программа для изучения иностранного языка, причем как российскими сотрудниками английского, так и иностранными сотрудниками русского языка, чтобы увеличить эффективность кросс-культурного общения.
Руководство коллективом, ориентированным на карьерный рост HR-департамент должен разрабатывать программы, нацеленные на карьерный рост сотрудников (что особенно актуально, ввиду текучести кадров среди младшего звена сотрудников (джуниор). По данным Scientific American, программы наставничества лучше формировать по кросс-культурному признаку. Таким образом, возможно улучшать навыки общения на иностранном языке непосредственно на рабочем месте и развивать свой кадровый потенциал
Конкретные цели Целью программы, исходя из проблем, с которыми сталкивается агентство «Hays» в кросс-культурных коммуникациях, должно стать увеличение количества сотрудников, свободно разговаривающих на иностранном языке, что повысит эффективность кросс-культурного общения.
Промежуточные итоги Промежуточные итоги реализации программы проводить обязательно, так как это будет стимулировать людей на то, чтобы изучать иностранный язык и оставаться в рамках программы. Самое главное – обращать внимание на заслуги и успехи каждого сотрудника.
Ситуация со знанием иностранного языка (английский) складывается следующим образом (Рисунок 3.1)
Рисунок 3.1 Уровень знания английского языка русскими сотрудниками агентства «Hays», % (по данным резюме сотрудников)
Уровень знания английского языка в Московском офисе выше, чем в Санкт-Петербургском. Кроме того, учитывая специфику деятельности агентства «Hays» и его работу с иностранными партнерами, в агентстве отсутствуют люди, которые вообще не знают английский язык. Тем не менее, проблемой является то, что продвинутый уровень знания английского языка относится к сотрудникам среднего звена, а на уровне младших сотрудников уровень знания английского языка низкий

. В Санкт-Петербургском филиале и на уровне среднего звена сотрудников уровень знания английского языка остается низким. Недостаточный уровень знаний английского языка ведет к тому, что кросс-культурные коммуникации работают неэффективно, а это в свою очередь приводит к тяготению организационной культуры в сторону иерархической и адхократической, которые не стимулируют инновации, так как это делает клановая организационная культура.
Низкий уровень кросс-культурных коммуникаций оказывает негативное влияние и на экономическую эффективность. Особенностью компании «Hays» является то, что кросс-культурные коммуникации возникают не только между сотрудниками офиса, но и между сотрудниками офиса и клиентами. То что большинство сотрудников Санкт-Петербургского филиала знает иностранный язык на недостаточном уровне ведет к упущенной выгоде, так как многие клиенты-иностранцы, ожидающие специалиста со свободным английским языком, просто уходят в другие агентства.
Исследования, проведенные компанией McKinsey, показали, что результаты компаний, работающих по программе Diversity, превосходят результаты конкурентов на 15% (если рассматривать гендерное многообразие). Что касается этнически-дифференцированных компаний, то процент гораздо выше – 35%. А в целом, каждые 10% увеличения многообразия (по опыту Великобритании) ведут к росту EBIT на 3,5%.
Помимо обучения сотрудников «Hays» английскому языку, необходимо также обучать русскому языку иностранных сотрудников, тогда программы наставничества будут эффективно работать, и кросс-культурные коммуникации станут эффективнее.
Инструкторы по языку и культуре являются, в абсолютном большинстве случаев носителями иностранного языка. Сама учебная программа относится к категории интенсивных, то есть предполагается изучение языка в течение 3-4 часов после работы (как вариант рассматривается до работы, но с учетом того, что российские подразделения начинают работать в 9-10 часов утра, такой вариант не кажется реалистичным). В дополнение к обучению можно рассмотреть вариант погружения, в культурную среду для наиболее отличившихся работников (то есть поездка в Великобританию).
Программа Diversity может быть имплементирована как метод повышения кросс-культурных компетентностей для всех работников российского подразделения «Hays». В основном, конечно же она будет рассчитана на сотрудников, которые редко общаются с иностранцами (бухгалтерия, бэкофис, менеджеры и т.д.). По мнению автора данного исследования, для таких категорий сотрудников процесс общения с иностранцами очень важен, так как многие из них имеют базовые навыки иностранного языка, а у некоторых письменный иностранный язык находится достаточно высоком уровне, но в то же время речевые навыки очень слабые, потому что для этого нужна постоянная практика общения с иностранными гражданами.
Преимуществом реализации различного рода программ по межкультурному взаимодействию в агентстве «Hays» является то, что персонал находится на достаточно высоком (по сравнению с рядовым ООО) уровне межкультурной коммуникации, а это позволяет пропускать достаточно сложную стадию выстраивания межкультурной коммуникации как работа с языковыми барьерами (она проходит в рамках обучения иностранному языку после работы и не касается трудового процесса), слом стереотипов (они уже практически не присутствуют), различие в эмоциональной и поведенческой сфере представителей разных культур (в крупной иностранной компании сотрудники гораздо проще подчиняются общекорпоративным стандартам).
Еще одна программа повышения уровня кросс-культурной компетентности, была разработана специалистом по персоналу из США T