Управление персоналом
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
промокод
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Введение
Актуальность исследования кросс-культурных коммуникаций и их влияния на корпоративную культуру заключается в том, что кросс-культурные коммуникации в условиях глобализации выступают катализатором построения эффективных бизнес-процессов. Кросс-культурные коммуникации в контексте исследования корпоративной культуры возникают не только внутри компании, но и распространены на построение связей между различными компаниями. Каждый индивид является носителем собственной культуры. Развитие экономических связей между государствами и региональная интеграция государств как фактор трудовой миграции приводят к тому, что персонал компаний становится мультикультурным. В свою очередь это влияет на то, как персонал компании организует свою деятельность, как относится к результату труда, какие проблемы выходят на приоритетный уровень, и какая мотивация воздействует больше всего на работников. Управление кросс-культурными коммуникациями в компании является важной задачей для отдела управления человеческими ресурсами, так как современный подход к управлению персоналом исходит из того, что самым ценным активом компании является именно её персонал. Эффективное управление кросс-культурными коммуникациями позволяет не только создать условия, улучшающие труд работников, но и напрямую воздействует на эффективность этого труда – экономические показатели компании. Несмотря на введенные Западными странами санкции против России, в стране продолжает работать большое количество международных компании, а прямые иностранные инвестиции возобновили рост в 2016 г. после падения в кризисный период экономики (2014-2015 гг.). Оценка эффективности кросс-культурных коммуникаций в российских компаниях ставит первоочередной задачей стимулирование развития персонала, формирование новой корпоративной культуры, отход от устаревших норм корпоративной культуры, что послужит стимулом экономического развития страны. Именно в таком контексте изучение кросс-культурных коммуникаций и степени их влияния на корпоративную культуры становится актуальным. Степень разработанности проблемы. Научная и методологическая основы исследования кросс-культурных коммуникаций и их влияния на корпоративную культуру базируются на трудах коллектива Финансового Университета, российских и зарубежных исследователей, которые занимались изучением корпоративной культуры и кросс-культурных коммуникаций. Вопросы кросс-культурных коммуникаций и их влияния на корпоративную культуры затронуты в трудах таких российских учёных как А.Н. Занковский, Е.Б. Журченко, Ю.А. Ермолов, Е.А. Иванова, А.К. Касьян, А.В. Романова, Н.Н. Алиева, А.А. Алиханов, И.Н. Воронин, Н.И. Гусева, А.А. Кизим, В.В. Соболева, Т.Н. Лобанова, В.А. Макеев, И.С. Серикова, Л.Г. Скульмовская, А.А. Клименко, А.В. Унылова, М.Г. Хасьянова, О.В. Сагинова, Э.Р. Хафизова и многих других. Среди зарубежных ученых, занимавшихся проблемами кросс-культурных коммуникаций и их влияния на корпоративную культуру компании можно выделить работы J.C. Borsa, B.F. Damásio, D.R. Bandeira D.R., M.B. Byrne, T. Oakland, F. Leong, D. Bartman, E. Dedoussis, K.F. Geisinger, T. Igo, T. Kalkschmidt, S. Mills и других. Теоретическая и практическая новизна исследования. Анализ научных работ, посвященных исследованию проблем кросс-культурных коммуникаций и их влиянию на корпоративную культуру, а также изучение российского и зарубежного опыта управления кросс-культурными коммуникациями, позволило сделать вывод, что, несмотря на проведенные исследования в области кросс-культурных коммуникаций, у учёных не существует единой позиции относительного того, каким образом, кросс-культурные коммуникации повышают эффективность действующего бизнеса. В связи с чем данная проблематика изучена в рамках настоящей работы. Целью исследования является выявление проблем в сфере управления кросс-культурными коммуникациями и предложение путей их решения. Для достижения цели исследования поставлены основные задачи: Исследовать теоретические основы корпоративной культуры в кросс-культурных коммуникациях; Провести исследование влияния кросс-культурных коммуникация на корпоративную культуру компании; Предложить практические рекомендации по повышению кросс-культурной компетентности сотрудников компании. Объектом исследования в рамках настоящей работы является система социально-экономических отношений, обуславливающих развитие кросс-культурных коммуникаций и их влияние на корпоративную культуру компаний. Предметом исследования являются кросс-культурные коммуникации и корпоративная культура международного рекрутингового агентства «Hays» и его российского представительства. Методология и методы исследования. Методология исследования построена на использовании системного и аналитического подхода к изучению кросс-культурной мотивации и организационной культуры, а также применен комплекс следующих методов: аналогия, абстрагирование, сравнительный анализ, исторический и логический методы. Также использованы количественные (опрос) и качественные (глубинное интервью) методы исследования. Информационно-аналитическая база исследования. Источниками информации послужили данные международной рекрутинговой компании «Hays», ее российского подразделения, а также научные публикации, содержащиеся в периодической и монографической литературе по профилю управления персоналом.
Сущность кросскультурных коммуникаций
Кросс - культурные коммуникации - это, прежде всего, общение и взаимодействие представителей различных культур. Происхождение термина “кросс-культура” происходит из английского языка (Cross Culture) и дословно обозначает “пересечение культур”. Как и ...
Открыть главуКорпоративная культура: понятие, структура, функции
В настоящее время большое внимание уделяется вопросам корпоративной культуры в управлении любым предприятием, включая компанию по набору персонала. Бизнес уже становится социально-экономическим институтом, который оказывает влияние своими решениями н...
Открыть главуРоль кросскультурных коммуникаций в современном бизнесе
В современных деловых отношениях очень важно соблюдать социальные нормы поведения, соответствующие бизнес-культуре той страны, в которой ведется бизнес. На переговорах часто возникают сложности, обусловленные именно национальным менталитетом и особен...
Организационный анализ международного рекрутингового агентства «Hays»
Международное рекрутинговое агентство «Hays» основано в 1967 г., работает в 33 странах мира. История агентства началась с того момента, как Дэннис Ваксман основал в 1968 г. компанию «Career Care Group», которая специализировалась на подборе персонала...
Открыть главуАнализ корпоративной культуры международного рекрутингового агентства Hays
Для большинства международных компаний, работающих на глобальном рынке (включая агентство «Hays») Положение о корпоративной культуре, основы корпоративной культуры компании и направления ее развития, разрабатываются на уровне головного офиса (в данно...
Открыть главуАнализ влияния кросскультурных коммуникаций на корпоративную культуру международного рекрутингового агентства Hays
Кросскультурные коммуникации являются важным средством достижения поставленных целей для любой международной компании. Эффективная работа по кросскультурным каналам может быть катализатором увеличения количества клиентов. В то же время, отсутствие ра...
Открыть главуПлан мероприятий по совершенствованию кросс-культурной компетентности
Ключевой программой по повышению кросс-культурной компетентности, с учетом использования зарубежного опыта может стать программа «Управление многообразием» (Diversity). Данная программа широко используется транснациональными компаниями, как в развиты...
Открыть главуПреимущества и недостатки мероприятий по совершенствованию кросс-культурной компетентности
Мероприятия Преимущества Недостатки Внедрение программы «Diversity» - увеличивается кросс-культурное общение - рост экономической эффективности - повышается вовлеченность персонала - длительность мероприятия; - высокая степень индивидуализации програ...
Открыть главуЗаключение
Таким образом, кросс - культурные коммуникации - это, прежде всего, общение и взаимодействие представителей различных культур. Происхождение термина “кросс-культура” происходит из английского языка (Cross Culture) и дословно обозначает “пересечение культур”. Как и в ситуации с тракотованием термина “организационная культура”, у исследователей кросскультурных коммуникаций наблюдается некоторое различие в раскрытии данного феномена. С одной стороны, это символичность процесса взаимодействия (код), с другой стороны, это понятие отражает принадлежность участниками коммуникации к разным типам культур; кроме того, этот термин подчеркивает осведомленность получателя и отправителя информации о “чужеродности” друг друга. Кросс-культурные коммуникации являются определяющим фактором влияния на корпоративную культуру. Индикатором клиентоориентированной корпоративой культуры в компании служит высокий уровень сервиса и степень удовлетворенности посетителей компании. Международный менеджмент рассматривает корпоративную культуру в качестве фактора мотивации предприятий сферы услуг. Корпоративная культура позволяет отличить одно предприятие от другого, но в то же время унифицирует атмосферу для членов трудового коллектива, создает приверженность целям индустрии, и служит механизмом контроля менеджмента предприятия. В кросс-культурных коммуникациях нередко нюансы, определяющие направление развития корпоративной культуры, играют решающую роль в определении как положительного, так и отрицательного результата. Одна ошибка может и не изменит ситуации, но систематическое проявление незнания культурных особенностей местного бизнеса в какой-либо части света, не даст вашим попыткам увенчаться успехом. Поэтому наряду с подготовкой бизнес-плана или делового предложения, необходимо найти время, чтобы узнать больше о культуре и менталитете интересующей вас страны Проведенный анализ корпоративной культуры международной рекрутинговой компании «Hays» показал, что в целом корпоративная культура «Hays» как международной компании направлена как раз на решение управленческих проблем, связанных с особенностями локальных корпоративных культур: Выстраивание эффективных кросскультурных коммуникаций. Контакты с носителями других культур иногда являются фактором, который порождает трудности в принятии решений и негативно влияет на рабочую атмосферу; Различные стили управления в странах мира. Несмотря на то, что компания «Hays» относится к международным компаниям, национальные черты в корпоративной культуре присутствуют и даже имплементируются в нормы международной корпоративной культуры. Одной из таких черт является стремление руководящих сотрудников соблюдать баланс между социальными интересами наемных работников и финансовыми интересами компании в период кризиса. Еще одним примером является справедливое расследование случаев, связанных с нарушением корпоративных норм и незамедлительная реакция на обман; Различные стили в решении проблем. Для компаний, происходящих из развитых стран присущ демократический стиль в решении проблем и проблема возникает тогда, когда компания из развитой страны выходит на рынок развивающихся государств. Особенно это касается азиатских государств, для которых характерны авторитарные методы при решении конфликтов; Различия в мотивации труда. В развивающихся странах основной акцент приходится на материальную мотивацию труда. Как было сказано выше, даже в российском представительстве «Hays» возникла проблема с текучестью кадров из-за недостаточной материальной мотивации труда сотрудников. Проведенный анализ влияния кросс-культурных коммуникаций в международном рекрутинговом агентстве «Hays» позволил сделать следующие выводы: Корпоративная культура российского подразделения агентства «Hays» находится в переходящей стадии от иерархической к клановой культуре, что может быть оценено положительно, так как клановая культура определяется как дружественное место, объединяющее людей с множеством интересов. Такая организация может напоминать большую дружную семью; Кросс-культурные коммуникации существуют в компании, так как компания является международной. Основные кросс-культурные коммуникации в российском подразделении компании «Hays» проходят между мульти-активными и линейно-активными культурами. Существенные проблемы в кросс-культурных коммуникациях определены в области понимания личной ответственности российских сотрудников, вопросам материальной мотивации, отношения к критике и отношения к времени, недостаточный уровень владения иностранным языком; Проведенный анализ по городам подтвердил, что кросс-культурные коммуникации оказывают влияние на корпоративную культуру российского подразделения компании «Hays». В офисе, в котором работают иностранные граждане (Москва) корпоративная культура относится в большей степени к клановому типу или предпочтения сотрудников складываются в пользу кланового типа культуры. В Санкт-Петербурге, где минимально представлены экспаты корпоративная культура в большей степени относится к адхократической, при этом ожидания сотрудников относительно корпоративной культуры в этом офисе в целом направлено на построение клановой модели культуры. Проблемы кросс-культурных коммуникаций возникают на уровне общения среднего звена сотрудников с руководством компании, которое в основном представлено британцами, немцами, французами и поляками. Соответственно, решения, переданные руководством компании, не получают должной поддержки со стороны функциональных подразделений, в которых присутствуют в основном русские. Особенно актуальна эта проблема в Санкт-Петербургском офисе. Основными мероприятиями по совершенствованию кросс-культурной компетентности для агентства «Hays» будут являться: Программа культурного многообразия Diversity; Кросс-культурное обучение сотрудников, работающих на должностях, не имеющих прямого контакта с представителями других культур; Программа развития лидерских качеств сотрудников, работающих на среднем уровне организационной иерархии; Создание программы развития кросс-культурных компетентностей на основе методики Donna M. Stringer и Patricia A. Cassiday «52 Activities for Improving Cross-Cultural Communication»; Разработка собственной методики упражнений, исходя из опыта и потребностей кросс-культурных коммуникаций для каждого отдела. Ключевыми преимуществами всех предложенных мероприятий будет увеличение производительности труда и мотивации персонала, а также рост самооценки и уровня вовлеченности в трудовой процесс. В то же время недостатками мероприятий, имеющих системный характер (повышение лидерских качеств и мероприятие для персонала, не имеющего прямого контакта с иностранными сотрудниками) будет то, что существует вероятность, что такие мероприятия перестанут вызывать интерес со стороны сотрудников.
